Трудовое право. Курс лекций-1

-педагогической деятельностью - образовательного ценза, определяемого в соответствии с типовым положением, утвержденным Правительством РФ;

-медицинской и фармацевтической деятельностью - высшего или среднего медицинского или фармацевтического образования в РФ (на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Минздравом РФ), а также сертификата специалиста и лицензии.

При заключении трудового договора работником предъявляются следующие документы:

-паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);

-трудовая книжка (кроме случаев заключения договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства);

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случая заключения договора впервые);

-документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

-в отдельных случаях, оговоренных федеральным законодательством, с учетом спецификации работы, может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, при этом содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (по требованию работника ему обязаны выдать заверенную копию приказа).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором.

Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, если же день не оговорен - на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника для проверки его соответствия поручаемой работе с обязательным отражением в трудовом договоре (отсутствие данного пункта означает, что работник принят без испытания).

Срок испытания в общем случае не может превышать трех месяцев. Для сезонных работников этот срок - не более двух недель, для руководителя и главного бухгалтера организации, их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (в этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды фактического отсутствия работника на работе).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания без выплаты выходного пособия и без учета мнения соответствующего профсоюзного органа расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника (с указанием причин) в письменной форме не позднее чем за три дня. Работник имеет право обжаловать это решение в судебном порядке.

20

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник имеет право в период испытания расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Испытание не устанавливается:

-для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

-беременных женщин;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

-лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую

работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (кроме работодателей - физических лиц) обязан завести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней (если работа в этой организации является для работника основной).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника, основания прекращения трудового договора (в точном соответствии с формулировками и ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного федерального закона) и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку (по желанию работника) по месту основной работы на основании документа, подтверждающего эту работу.

Трудовая книжка (а также по заявлению работника копии документов, связанных с работой) выдается работодателем работнику в день увольнения (последний день работы). В случае, если в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки это невозможно, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки).

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

3. Переводы на другую работу

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации подходящей работы трудовой

21

договор прекращается по соответствующему основанию (отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договораПо причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Овведении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем

вписьменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или другим федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по данному основанию (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

В случае изменения организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя

всоответствии с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую

22

более низкой квалификации.

4. Основания прекращения трудового договора и его порядок. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ являются:

1)соглашение сторон (статья 78);

2)истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4)расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5)перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11)нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заютючения трудового договора, если это нарушение исключает

возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора. При расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному

желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

23

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, обязаны за три календарных дня в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.д.), а также если установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая - если на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора).

Если срок предупреждения об увольнении истек, а работник продолжает работать, то работодатель теряет право расторгнуть трудовой договор по указанному в заявлении работником основанию (собственное желание). При этом у работодателя остается возможность прекратить трудовой договор по иным основаниям, указанным в законе.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1.Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем -

физическим лицом. В данном случае сохранение трудовых отношений становится невозможным. Работник предупреждается об увольнении заранее, ему выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок.

Основанием для увольнения работников в рассматриваемом случае должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально, под расписку, и не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

По общему правилу работники должны быть уволены до того, как приступит к делу ликвидационная комиссия.

При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, применяются правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица.

2.Сокращение численности или штата работников организации. При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах

24

однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, такое сообщение должно быть сделано еще раньше - не позднее чем за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работника на основании сокращения численности или штата организации недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (при условии его согласия).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для его коллег по работе или обслуживаемых им граждан.

Если увольнение производится по состоянию здоровья, должно быть в наличии медицинское заключение, препятствующее продолжению трудовых отношений. Не может быть уволен по рассматриваемому основанию работник, нетрудоспособность которого ограничена временно, а также работник, даже имеющий инвалидность, если его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия);

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

25

Для увольнения работника по данному основанию необходимо проведение аттестации и вынесение по ее результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя. Он вправе использовать данный способ контроля за состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного профсоюзного органа. Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, поскольку в случае возникновения спора бывают сложности при сборе доказательств и их исследовании. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

4.Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя

организации, его заместителей и главного бухгалтера).

По общему правилу смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются. Исключение в Трудовом кодексе РФ сделано лишь для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

5.Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без

уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Увольнение по данному основанию может быть произведено в случаях:

-оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

-самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

впредоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по рассматриваемым основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии

26

не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну - необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Важно подчеркнуть: для того чтобы уволить работника по этому основанию не обязательно ждать трагических последствий - достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса);

д) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты

доверия к нему со стороны работодателя.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия. Для увольнения работника по данному основанию не является обязательным условием наличие вступившего в силу приговора суда, достаточно конкретного факта совершения работником виновных действий.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По приведенному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются именно воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и т.д.).

К числу аморальных проступков может быть отнесено применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб

имущества организации.

В случае спора работодатель должен доказать факт нарушения сохранности имущества или иные юридические факты, а также вину такого работника и причинную связь между принятым им управленческим решением и наступлением предусмотренных в указанной норме последствий.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов или

27

заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. Если же эти документы или сведения непосредственно не влияют на выполнение работником его трудовой функции, то расторжение трудового договора по указанному основанию невозможно.

12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа

требует допуска к государственной тайне.

Факт прекращения допуска к государственной тайне не освобождает работника, уволенного в связи с этим или переведенного на другую работу, от обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

13. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,

членами коллегиального исполнительного органа организации.

Условие о прекращении трудовых отношений по указанному основанию обязательно включается в трудовой договор руководителя организации и члена ее коллегиального исполнительного органа, если с ним заключается трудовой договор.

14. В других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными

федеральными законами.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в периоды его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли

сторон

Трудовой договор может быть прекращен независимо от воли сторон в следующих случаях.

1.Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу. Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

2.Восстановление на работе лиц, ранее выполнявших конкретную работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В данном случае расторгается трудовой договор с лицом, на место которого претендует восстанавливающийся на работе.

3.Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса.

4.Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако это возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случае осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

5.Трудовой договор может быть расторгнут в связи с утратой работником трудоспособности в соответствии с медицинским заключением.

6.Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим также является основанием для прекращения трудового договора.

7.Наступление чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении

трудового договора

В данной ситуации речь идет о случаях, когда трудовой договор был заключен и

28

трудовые отношения развиваются, однако наступают те или иные события, которые автоматически исключают продолжение этих отношений, что и оформляется прекращением трудового договора.

В соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний относится, в частности, лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность. Данное наказание состоит в запрете на занятие должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо на занятие определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской). Уголовный кодекс РФ устанавливает пределы этого наказания: на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида и от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного.

Если выполнение работником трудовой функции противопоказано ему по состоянию здоровья и это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным специализированным учреждением, то трудовой договор в связи с этим также прекращается.

Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, подтверждающих получение необходимого образования. Подобная ситуация возможна лишь в случае, когда данное условие установлено федеральным законом или иными нормативными правовыми актами.

Выходные пособия

При прекращении трудового договора нередко работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. Минимальный его размер определен в Трудовом кодексе РФ дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иногда выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие обстоятельства выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при прекращении трудового договора

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению

29