Теория организации. Учебное пособие-2

ТЕМА 15.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.Понятие культуры организации

2.Факторы, влияющие на культуру организации

3.Формирование культуры организации

4.Типы организационной культуры

5.Структура управленческой культуры

6.Этика фирмы

1.Понятие культуры организации

1Слово «культура» (от лат. cullura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. В широком смысле термин "управленческая культура» употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить, как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые образ его поведения.

Организационная культура — специфическая характерная для данной организации система связен, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура ~ то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все — от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры:

— лидерство;

— дар предвидения;

— отслеживание динамики изменения отрасли;

— работа со СМИ;

— кредо фирмы;

— установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;

— гласность при достижении любого положительного результата;

— обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;

— сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и

101

облегчать общение.

2. Факторы, влияющие на культуру организации

Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которыми должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе- К ним относятся культура корпорации и ее образ.

На культуру предприятия существенно влияет организация, т.е. группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На организацию влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то они полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия.

Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Организация полностью зависит от окружающего мира, от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

Термин вешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.

Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Основная направленность этого процесса — приобщение людей к доминирующим ценностям организации.

Управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации. Задача лидера — обеспечить соответствие организации ее внешней среде.

3. Формирование культуры организации

102

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победы в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о миссии (основном предназначении) организации, о целях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития случаях неудач.

Внутренняя интеграция — это сплочение отдельных людей коллектива в эффективную команду. К проблемам внутренней интеграции можно отнести: распределение власти, преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами, притирку стилей работы, поведение, общения и т.д. Преодолевая трудности, связанные с обьединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии определения того, кто -наш», а кто -не наш», критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, критерии распределения поощрений и наказаний, внутренняя идеология. Формируется «внутренний устав» (часто негласный) — свод норм

иправил поведения и взаимоотношений внутри организации.

Вразных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие рачличные мероприятия — от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнои) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.).

4.Типы организационной культуры

Ворганизациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.

Типы организаиионной культуры.

1.«Культура власти». Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательски организациях, и компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн.

103

Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов и небольшой доли бюрократизма; проблемы решаются на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе.

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо, они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

Чтобы уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен и себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

2.«Ролевая культура». Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются, но определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста пенится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, и где «жизнь» продукта длительна. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Ролевая культура даст защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и продвижением по службе внутри функциональной области. Она подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и тем, кого интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

3.«Культура задачи». Эта культура сориентирована на проект или

104

работу. Ее структуру лучше всего представить в виде сетки, где некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в узлах этой сетки. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в ЭТОЙ культуре уделяется скорому завершению работы. Организации с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы, но результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит для рынка, где «жизнь» продукта скоротечна, и где-важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. У культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

Этот тип культуры, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей, предпочитает большинство менеджеров на среднем или низшем уровне. Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Культура эффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации.

4. «Культура личности». Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить, как пчелиный рой или звездную галактику.

Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, ибо организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями своих участников. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа

105

власти при необходимости — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Хотя организации с культурой личности встречаются редко, но все же приходится сталкиваться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры личностями, но работающими в типичных организациях {консультанты в больницах, архитекторы в местных советах, университетские преподаватели). Они рассматривают организацию как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять (являясь специалистом, им легко найти другую работу: сила положении, «е подкрепленная силой ресурсов, не работает; обычные групповые нормы и отношения с коллегами здесь «не работают»). Но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

5.Структура управленческой культуры

Воснове культуры управленческого труда лежат определенные нормы, которые должны строю соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них следующие:

1)юридические нормы — знание н выполнение юридических норм, отраженных в государственно-правовых нормативных актах;

2)моральные нормы — регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;

3)организационные нормы — подчинение структуре организации, учитывать состав И порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; подчиняться правилам внутреннего распорядка и другим нормам организационного плана, принятым в организации;

4)экономические нормы — регулируют экономическую деятельность организации, в том числе и менеджера.

Эти и другие виды норм (технические, -эстетические и др.), определенным образом формируют управленческую культуру. В результате образуется совокупность элементов, аттестующая

деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда. Основные элементы культуры управленческого труда:

— личная культура менеджера;

— культура содержания рабочего места;

— рациональное распределение рабочего времени;

— культура в работе с письмами клиентов и других лиц;

— культура проведения массовых мероприятий;

— организационная культура;

— культура приема посетителей;

— культура речи.

106

6.Этика фирмы

С нормативными требованиями к управлению и политикой управления жестко связано представление о морали деловых взаимоотношений — этика предприятия. Эти нормы должны обязательно вводиться для обеспечения стабильности предприятия и с целью максимизации прибыли.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

—учет их индивидуальных особенностей;

—предоставление возможности полного раскрытия индивидуальности;

—защиту от необоснованного вмешательства;

—гарантию нрав;

—справедливую оплату;

—социальные гарантии;

—учет сфер персональной ответственности;

—участие в управлении и т.д.

Этические ценности по отношению к рыночному партнеру могут включать:

—доверительность в совместной работе;

—отказ от обмана;

—гарантированное оптимальное снабжение;

—внимание к потребителям;

—честность в конкуренции и т.д.

Этические ценности, но отношению к акционерам могут включать:

—соразмерное участие в прибыли;

—честное информирование;

—совместные действия;

—защита интересов собственников и т.д.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ № 9

Задание 1. Опросник на определение склонности к типу организационной культуры и психологический тест «Уровень организационной культуры».

Опросник на определение склонности к типу организационной культуры

Выберите для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которое с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.

1. Жизнь организации должна направляться:

107

a. сильным руководством

б. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации в. инициативой каждого отдельного сотрудника г. коллективной работой на основе общей идеи

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен:

a. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и пользоваться признанием у подчиненных б. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»

в. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества г. обладать властью и соответствующим положением

3. Повседневная работа должна:

a. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений б. постоянно совершенствоваться

в. зависеть от того, что скажет руководство г. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели

4. Желания и интересы отдельных сотрудников:

a. должны согласовываться с интересами организации через договоренности б. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей в. должны совпадать с интересами организации

г. должны быть подчинены интересам организации

5. Основная задача руководства:

a. задать общую цель и разъяснить как ее достичь

б. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными в. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам возможности развития

г. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным и спрашивать только результат

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками – это:

a. угроза стабильности организации, они мешают работе

б. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами в. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взглядах г. необходимость для эффективного решения проблем

108

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе:

a. деловых интересов

б. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу в. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов г. формальных правил, принятых в организации 8. Рабочая информация и данные:

a. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне

б. должны контролироваться и доступ к ним должен быть ограниченным в. оцениваются и распределяются открыто

г. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для индивидуальных достижений

9. Решения в организации должны приниматься на основе:

a. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон б. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании

в. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков г. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и стандартов качества

10. Предпочтительно делать что-либо:

a. ориентируясь на выгоду для себя и организации

б. в соответствии с общими целями и задачами и исходя из традиций организации в. с оригинальностью и изобретательностью

г. придерживаясь норм и инструкций

11. Рабочая обстановка должна быть:

a. соревновательной, конкурентной и ориентированной на получение конкретного результата б. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями

в. стабильна, знакома и безопасна г. гармонична, комфортабельна и нравиться людям

12.Основным принципом организации должно быть: a. мы одна семья

б. выживает сильнейший в. без порядка и сильная рать погибает г. нет предела совершенству

109

Ключ к опроснику:

По таблице нужно определить преобладающий тип культуры (к какому типу относится наибольшее число ответов). Чистый тип встречается редко, часто возможно равное тяготение корпоративной культуры к двум типам.

ООК - органическая организационная культура ПрОК - предпринимательская организационная культура БОК - бюрократическая организационная культура ПОК - партисипативная организационная культура

1. Органическая (важно: воля коллектива, авторитет, групповые интересы). Деятельность членов этой организации строится на принципе согласия с общей идеей, которая изначально определена и является целью. Люди оцениваются по тому критерию, насколько они «наши» или «не наши». Трудно представить, чтобы в такую организационную структуру попали люди, не разделяющие этой общей идеи. Проблемы, возникающие в процессе совместной деятельности, решаются также с позиции изначального согласия

сцелями и задачами. Но если проблема принимает характер хронической, то

сней справляются просто: ей не придается значения, она не обсуждается, словно ее нет. Чаще всего, структура такой организации построена четко, иерархия определена и почти не изменяется, поэтому повседневная работа как бы идет по инерции, на первый взгляд, почти без вмешательства в нее извне. Функции и ответственность членов группы тоже определены четко и исполняются в точности. Приоритетными являются интересы общего дела, поэтому желания и интересы личности оцениваются и имеют значение только в случае их согласованности с целью организации. Коммуникации с руководством и между членами группы ограничены и несущественны, так как схемы и модели поведения и реагирования четко прописаны. Вся внутренняя информация считается тем знанием, которое дано только этой группе, и вынесение ее вовне карается. Управленческая форма - коллективистская, опора на авторитет лидера. Примером могут служить

110