Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению трудового кодекса, ситуации и примеры

КАДРОВАЯ СЛУЖБА

Л.В. Сальникова, М.А.Шитова

СПРАВОЧНИК РАБОТОДАТЕЛЯ ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПРИМЕНЕНИЮ ТРУДОВОГО КОДЕКСА: СИТУАЦИИ И ПРИМЕРЫ

Рекомендовано для руководителей организаций всех форм собственности, сотрудников кадровых служб, юристов

4-е издание, переработанное и дополненное

Омега-Л Москва, 2010

1

УДК 349.2 ББК 67.405я2

Издание подготовлено совместно с Издательским центром IPR MEDIA

Сальникова. Л.В., Шитова М.А.

Справочник работодателя: практические рекомендации по применению трудового кодекса ситуации и примеры / Л. В. Сальникова, М. А. Шитова. - 4-е изд., перераб. и

доп. - М.: Омега-Л, 2010. - 148 с. - (Кадровая служба). - ISBN 978-5-370-01312-6, тираж: 2000 экз.

© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2010

В последнее время трудовое законодательство Российской Федерации претерпело ряд серьезных изменений. В книге с учетом последних изменений ТК РФ, рассматриваются сложности в вопросах оформления и расторжения трудового договора, процедуры сокращения штатов, расторжения трудового договора по соглашению сторон, оформления простоев, прогулов. Рассказывается также о режимах работы, предоставлении и оформлении отпусков, оформлении командировок, регулировании труда отдельных категорий работников, в частности родителей м усыновителей.

Подробно рассмотрен ряд заблуждений и стереотипов, типичные ошибки, встречающиеся во взаимоотношениях работника и работодателя.

Для сотрудников кадровых служб, юристов, работодателей, а также работников предприятий и организаций.

2

Содержание 1. Трудовой договор

1.1.Заключение трудового договора

1.2.Заключение срочного трудового договора

1.3.Трудовой договор и договор подряда: возможности применения

2.Испытательный срок: документальное оформление и порядок прохождения

3.Оформление трудовых книжек

4.Оформление приказов по личному составу и работа с заявлениями сотрудников

4.1.Порядок оформления приказов по личному составу

4.2.Порядок работы с заявлениями сотрудников

5.Режим работы

5.1.Ненормированный рабочий день

5.2.Работа в режиме гибкого рабочего времени

5.3.Сменная работа

5.4.Суммированный учет рабочего времени

5.5.Разделение рабочего дня на части

5.6.Порядок привлечения к сверхурочной работе. Оплата сверхурочной работы

6. Обязанности работодателей в сфере оплаты труда

7. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

7.1.Порядок выплаты пособий по временной трудоспособности

7.2.Размеры пособий по временной нетрудоспособности

8. Несчастные случаи на производстве

9. Командировки

9.1.Оформление командировки

9.2.Гарантии и компенсации при направлении работника в служебную командировку

9.3.Компенсации при заграничных командировках

10. Отпуска

10.1.Виды и оплата отпусков

10.2.График отпусков

11. Дисциплина труда. Дисциплинарные взыскания

11.1.Дисциплинарные взыскания. Общие положения

11.2.Отсутствие работника на рабочем месте

12. Расторжение трудового договора (увольнение)

12.1.Порядок проведения процедуры сокращения штата

12.2.Увольнение по соглашению сторон

12.3.Увольнение по собственному желанию

12.4.Порядок увольнения

13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

13.1.Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

13.2.Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет

13.3.Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

13.4.Особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа организаций

Приложения

3

1. Трудовой договор

Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь, работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 57 ТК РФ).

1.1. Заключение трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Поэтому в трудовом договоре указываются:

9фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

9сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

9идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

9сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

9место и дата заключения трудового договора.

1.1.1.Составление трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

9место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

9трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

9дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — и срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

9условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

9компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

4

9условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) — в необходимых случаях;

9условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

9другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством РФ.

Вместе с тем, если при заключении трудового договора в него не были включены какиелибо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложения к трудовому договору, либо оформляются отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности:

9 об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

9об испытании;

9о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

9об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

9о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

9об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

9об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Единственное ограничение для включения дополнительных условий в трудовой договор

— они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Место работы является существенным условием трудового договора. Казалось бы, урегулирование вопроса о месте работы не составляет никакой сложности. Однако в дальнейшем именно данное условие, точнее не совсем удачная его формулировка, может вызвать массу неудобств. Это, как правило, связано с тем, что:

9место работы указывается слишком конкретно (например, в трудовом договоре отражается непосредственный адрес предприятия);

9место работы указано очень абстрактно.

5

В первом случае работодатель может столкнуться с тем, что в случае переезда организации работник откажется от переезда и ему потребуется выплачивать денежную компенсацию. Почему так происходит? Как уже было отмечено, место работы является существенным условием трудового договора. Если же существенное условие трудового договора подлежит изменению (в том числе и при переезде), то при осуществлении такого изменения следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, если трудовой договор в качестве места работы предусматривает конкретный адрес организации, то при его изменении необходимо будет соблюсти следующие правила.

•Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

•О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

•Работник может не согласиться на продолжение работы в новых условиях (по новому адресу). При этом работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Предложить иную вакантную должность возможно лишь в том случае, если по новому адресу переезжает не вся организация, а только ее часть (например, несколько отделов). Старый адрес же в целом за организацией остается, и там продолжают функционировать отдельные службы работодателя. В этом случае, работнику можно предложить аналогичную должность в службах, оставляемых по старому адресу.

Если предложить вакантную должность по старому адресу работнику невозможно, либо если работник отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Если же изменение адреса связано с реальным переездом всей организации в другую местность (например, из города в ближний пригород), то работник также будет иметь право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

В другом случае, когда место работы указано очень абстрактно, могут возникнуть проблемы при увольнении работника в связи с прогулом. В случае, если работник, договор с которым прекращен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, будет обжаловать действия администрации работодателя в суде, то потребуется доказать, что увольнение было правомерным. Ведь если в трудовом договоре условие о месте работы закреплено в обтекаемой форме (например, путем указания лишь города, в котором находится организация), то работник получает возможность ссылаться на тот факт, что он на рабочем месте присутствовал. При этом работник отмечает, что рабочее место, указываемое работодателем в процессе судебного разбирательства и рабочее место, на котором он должен был присутствовать (и присутствовал) существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т.п.), то работник имеет возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.

Таким образом, при закреплении в трудовом договоре места работы следует соблюдать необходимый баланс между конкретностью и абстрактностью.

6

Оптимальным вариантом будет указать в трудовом договоре, что работник обязан исполнять свою трудовую функцию по месту фактического нахождения организацииработодателя. В этом случае работодателю необходимо составить дополнительный документ, свидетельствующий об ознакомлении работника с фактическим местом нахождения организации. Это необходимо для того, чтобы в дальнейшем при возникновении спора работник не заявил о своем незнании фактического адреса предприятия. Если же в процессе дальнейшей работы организация будет переезжать, то есть место фактического нахождения организации будет меняться, работника будет необходимо под расписку ознакомить с новым местом работы. Юридически (то есть в соответствии с трудовым договором) место работы не меняется (ведь работник, как и раньше, продолжает исполнять свою трудовую функцию по месту фактического нахождения работодателя), на практике же работник будет следовать за своей организацией при всех ее переездах (естественно, в пределах одного населенного пункта).

Наименование должности. В последнее время наметилась тенденция изменять наименования привычных должностей и профессий, и не всегда понятно, что скрывается под тем или иным названием. Если в качестве рекламы работы или мотивации сотрудников такие броские наименования должностей, как супервайзер, мерчендайзер и т.п. вполне оправданы, то с юридической точки зрения более консервативный подход не помешает. Особенно, если работа в определенной должности связана с какими-то льготами и компенсациями.

В частности, постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. в редакции от 2 октября 1991 г. № 10 утверждены списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. В этих списках (№ 1 и №

2) установлены должности, работа в которых дает право на пенсию по возрасту (старости) на льготных условиях. Если же наименование должности, занимаемой работником, не совпадает с наименованием должности, поименованной в этих списках (например, вместо мастера-взрывника рабочий принят на работу по профессии производителя взрывных работ), право на льготную пенсию работник иметь не будет.

Так, в ст. 57 ТК РФ закреплено, что если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. в редакции от 29 апреля 2008 г. № 37.

Условия оплаты труда. Типичными ошибками здесь являются отказ от закрепления размеров заработной платы непосредственно в трудовом договоре и включение в трудовой договор стандартной фразы «оплата труда производится согласно штатному расписанию».

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к числу обязательных для включения в трудовой договор. Иными словами, трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработка работника либо четкий порядок его определения (к примеру, если работник принимается не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Если в трудовом договоре существуют ссылки на какие-либо иные локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание), то работник при приеме на работу должен быть ознакомлен со всеми этими документами под расписку. Помимо этого работнику необходимо выдать под расписку выписку из штатного расписания (так как трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, а часть условий трудового договора содержится в ином локальном нормативно-правовом акте).

7

Форма трудового договора. Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме, на это прямо указывает ст. 67 ТК РФ. Однако в отличие от гражданских правоотношений, в отношениях в трудовой сфере условие о недействительности договора в случае несоблюдения его формы не действуют. Трудовой договор считается заключенным либо с момента подписания сторонами (работодателем и работником) единого письменного документа, либо с момента, когда работник приступил к непосредственному исполнению своих трудовых обязанностей (если трудовой договор не был оформлен в письменной форме). В последнем случае речь идет о фактическом допущении к работе. Проблема здесь возникает исключительно при доказывании самого факта допущения к работе. При этом могут быть использованы как свидетельские показания, так и документальные доказательства (например, пропуск, выписанный по распоряжению руководства, письма, подписанные работником и направленные в адрес контрагентов работодателя, письма на имя работодателя, где в качестве получателя указана должность и фамилия работника, показания сотрудников, работников соседних фирм, клиентов работодателя и т.д.). При этом работодателю бесполезно ссылаться на отсутствие единого подписанного сторонами документа, это может привести лишь к штрафам на основании ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда).

Как уже упоминалось, в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах. Достаточно часто это положение ТК РФ работодатели нарушают, что неправомерно.

Случается и так: при заключении трудового договора соглашение с работником действительно составляется в двух экземплярах, один из которых выдается работнику. Однако в дальнейшем работник свой экземпляр теряет и при возникновении трудового спора ссылается на отсутствие у него текста трудового договора в связи с тем, что работодатель при приеме на работу не выдал этот документ на руки работнику.

Трудовое законодательство ранее не предусматривало обязанности работодателя хранить дополнительные доказательства того факта, что второй экземпляр трудового договора был выдан на руки работнику. Достаточно было в самом тексте договора указать стандартную фразу «договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон». Подписание договора работником в этом случае свидетельствовало, о том, что второй экземпляр был, и он находится у работника. В настоящее время ст. 67 ТК РФ содержит правило, согласно которому получение работником экземпляра трудового договора должно в обязательном порядке подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Аннулирование трудового договора. Очень часто работодатели забывают о возможности аннулирования трудового договора, поэтому человека, с которым был заключен трудовой договор и который так и не вышел на работу, зачастую увольняют по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул). Между тем, увольнение по этому основанию всегда связано с соблюдением достаточно сложной процедуры и часто в суде признается незаконным. Работник в данном случае восстанавливается на работе. Кроме того, если человек был уволен, то предполагается, что какое-то время (пусть хотя бы и один день), но он являлся работником организации. А значит, на него необходимо завести личную карточку, лицевой счет в бухгалтерии, сведения о нем необходимо подать в Пенсионный фонд РФ и т.п., то есть совершить целый ряд административных действий.

Чтобы избежать этой процедуры, гораздо проще аннулировать трудовое соглашение с не вышедшим на работу человеком на основании абз. 4 ст. 61 ТК РФ, в соответствии с чем работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы. При этом не имеет значения, какие причины помешали работнику приступить к работе. Таким образом, аннулировать трудовой договор с не вышедшим на работу в связи с болезнью работником вполне возможно.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному

8

социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

1.1.2. Правомерность отказа в приеме на работу (заключении трудового договора)

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Когда же отказ будет обоснованным, а когда нет? Сразу оговоримся, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Указанные правила в части недискриминации в зависимости от расы, цвета кожи, национальности, языка, работодатели, как правило, соблюдают, хотя бы на словах. Гораздо чаще отказывают по мотивам пола, возраста и места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием (отсутствием) детей. Это также неправомерно, хотя в некоторых случаях вполне обоснованно.

Понятно, что в качестве работников службы охраны работодатели предпочитают молодых мужчин в возрасте от 20 до 35 лет. Связано это не с дискриминационным отношением работодателя к женщинам или мужчинам старшего возраста, а с большим физическим напряжением, присущим этой работе. В некоторых случаях вполне обоснованным будет желание найти работника, проживающего в той или иной местности (к примеру, социальному работнику будет гораздо проще осуществлять свои трудовые функции, если он проживает в одном со своими подопечными районе). Но в любом случае законы необходимо соблюдать.

Поэтому, когда в предоставлении работы работодатель намерен отказать, под такой отказ необходимо подвести соответствующую правовую базу. ТК РФ разрешается проводить отбор сотрудников исключительно по обстоятельствам, связанным с их деловыми качествами. Таким образом, если в заключении трудового договора отказано, объяснять это следует именно отсутствием необходимых профессиональных качеств. В приведенном выше примере со службой охраны, отказывая 59-летнему мужчине в приеме на работу, следует ссылаться не на его возраст, а на отсутствие у него необходимых для работы физических качеств (силы, быстроты реакции, зоркости и т.п.).

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста.

В данном случае работодатели обычно допускают следующие ошибки:

9необоснованно отказывают в приеме на работу лицам, в возрасте от 16 до 18 лет по мотивам их несовершеннолетия;

9неправомерно принимают на работу лиц, младше 16 лет.

Лицо, достигшее 18-летнего возраста, в трудовых правоотношениях не должно иметь каких-либо преимуществ перед несовершеннолетним, достигшим 16 лет. На практике же, так как работа несовершеннолетних связана с рядом дополнительных гарантий, работодатель старается не принимать на работу лиц в возрасте от 16 до 18 лет. Однако отказ в приеме на работу по этому основанию будет правомерен лишь в том случае, если должность в

9

обязательном порядке требует достижения претендентом совершеннолетия. Например, это может быть связано с материальной ответственностью работника. Должностная инструкция кассира может предусматривать правило об обязательности достижения работником возраста 18 лет, так как договор о полной материальной ответственности можно заключить только с совершеннолетним работником.

Итак, официально отказывать в приеме на работу кандидату в возрасте от 16 до 18 лет по мотивам его несовершеннолетия нельзя. Как можно на законных основаниях обойти указанное правило? Существует следующая возможность: в должностной инструкции по наиболее важным кадровым позициям следует указать в качестве обязательного требования, предъявляемого к работнику, наличие высшего (или среднего) образования и (или) опыта работы. Скорее всего, у человека, моложе 18 лет, необходимого образования и (или) опыта работы не окажется, а отказывать в приеме на работу по мотивам профессиональной непригодности закон разрешает.

Казалось бы, приняв такое решение, работодатель столкнется с другой проблемой: принять на ту же работу человека, который не имеет образования или опыта, будет невозможно. Однако должностные инструкции могут быть в любое время пересмотрены. И требования к образованию и опыту, обязательные сегодня, могут стать ненужными завтра. Следует лишь помнить, что при приеме на работу человека, не соответствующего требованиям к образованию, необходимо прежде внести изменения в должностные инструкции, и лишь потом заключать трудовой договор.

Однако слишком часто изменять должностные инструкции не следует — это может привести к обвинению в незаконных действиях при приеме на работу. Также подозрения может возбудить тот факт, что между отказом в приеме на работу одного человека по мотивам отсутствия у него необходимого образования и изменением должностной инструкции и приеме на работу другого работника, также не имеющего соответствующего образования, прошло совсем немного времени.

Ошибки допускаются и при заключении трудового договора с лицом, моложе 16 лет. Согласно законодательству, в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для здоровья и нравственного развития таких работников. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель (опекун). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

1.2. Заключение срочного трудового договора

Трудовой кодекс РФ выделяет два основных вида трудовых договоров: бессрочные и срочные. Основное отличие срочного трудового договора от бессрочного состоит в наличии дополнительного основания его расторжения, а, следовательно, увольнения работника — истечение срока действия договора.

10