Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению трудового кодекса, ситуации и примеры

Все отпуска, предоставляемые работникам можно классифицировать по следующим основаниям.

•В зависимости от работников, направляемых в отпуск:

9 отпуска, распространяющиеся на всех работников (основной ежегодный и дополнительные, предусмотренные правовыми актами локального регулирования, например, коллективным договором);

9отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (обучающимся в образовательных учреждениях, в связи с ненормированностью рабочего дня, женщинам с детьми, инвалидам и т.д.).

•В зависимости от периодичности отпусков:

9отпуска, предоставляющиеся периодически (ежегодные);

9отпуска, предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам).

Порядок предоставления ежегодных отпусков регулируют ст. 115–116 ТК РФ. Эти отпуска можно подразделить на:

9ежегодные основные оплачиваемые;

9ежегодные дополнительные оплачиваемые.

10.1.Виды и оплата отпусков

Ежегодный основной отпуск. По общему правилу продолжительность основного ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней. Однако в отдельных случаях некоторые категории работников имеют право на так называемый удлиненный основной отпуск — отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Так, например, удлиненные отпуска предоставляются работникам следующих категорий:

9несовершеннолетним — продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

9инвалидам — продолжительностью не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. в редакции от 22 декабря 2008 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

9педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений — от 42 до 56 календарных дней — постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. в редакции от 18 августа 2008 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам» и др.

ТК РФ ограничивает продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков только нижним пределом. Максимальный предел трудовым законодательством не установлен. Таким образом, если работник и работодатель придут к соглашению, что ежегодный оплачиваемый отпуск будет составлять не 28, а, например, 40 дней, работник будет отдыхать именно 40 дней ежегодно.

При этом соглашение о продолжительности отпуска (чаще всего включаемое в текст трудового договора) обязательно как для работника, так и для работодателя.

Пример. 9.1. ООО «Паритет» заключило трудовой договор с Ринатовым О.Д., которым установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней.

При направлении Ринатова О.Д. в отпуск, руководитель ООО «Паритет» подписал приказ, которым работнику предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Остальные семь дней, по мнению администрации ООО

«Паритет», могли быть предоставлены Ринатову по усмотрению руководства.

61

Подобная позиция работодателя неправомерна, Ринатову О.Д. отпуск должен предоставляться продолжительностью 35 дней в соответствии с трудовым договором.

Направляя работников в ежегодный отпуск, следует помнить, что удлиненный отпуск является ежегодным основным, а не дополнительным. Следовательно, и правовой статус такого отпуска приравнивается к основному.

Между тем, работодатель зачастую путает основной и дополнительные отпуска. Пример 9.2. Трудовым договором между ОАО «Стройреммонтаж» и Симоновым П.А.,

занимающим должность главного инженера, предусмотрен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 38 календарных дней. При заключении договора работодатель полагал, что десять дней, предоставляемых сверх положенных законом, — это компенсация за ненормированный рабочий день главного инженера. На самом же деле за ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличение основного ежегодного отпуска не влечет уменьшения или отмены дополнительного.

Симонов П.А. помимо указанных 38 дней имеет право на дополнительный отпуск, продолжительностью не менее трех дней.

Ежегодные оплачиваемые отпуска исчисляются в календарных днях. Установление продолжительности отпуска в рабочих днях неправомерно, и должно быть пересчитано на календарные.

Пример. 9.3. Трудовым договором между ООО «Стрейк» и Ливановой А.А. установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. Поскольку подобная норма трудового договора является противозаконной, она в судебном порядке может быть признана недействительной.

Следовательно, работнику и работодателю придется исходить из того факта, что этой нормы как бы не было вовсе. А, значит, Ливановой А.А. можно будет предоставить отпуск только по общим правилам ТК РФ продолжительностью 28 календарных дней.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:

9время фактической работы;

9время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска или, например, время, в течение которого работник находился на сессии в учебном заведении, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

9время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

9период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

9время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Встаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

62

9 время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

9время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Встаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

9женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

9работникам в возрасте до 18 лет;

9работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

9в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

9временной нетрудоспособности работника;

9исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

9в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска, либо если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

9в течение двух лет подряд;

9работникам в возрасте до 18 лет;

9работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

63

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:

9занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

9имеющим особый характер работы;

9с ненормированным рабочим днем;

9работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

9спортсменам, тренерам;

9в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а именно:

9на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах;

9в зонах радиоактивного заражения;

9на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется также отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень таких категорий работников, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному

64

заявлению. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

9участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

9работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

9родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы,

— до 14 календарных дней в году;

9работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

9работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;

9в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

10.2. График отпусков

Статья 123 ТК РФ устанавливает обязательность утверждения в каждой организации графика отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления отпусков работникам организации. При утверждении графика отпусков должно быть учтено мнение органа первичной профсоюзной организации (если он есть на предприятии).

График отпусков составляется ежегодно. Как правило, организациями при составлении графика допускается одна и та же ошибка: график на текущий год составляется в январе этого года. Однако это неправильно: п. 2 ст. 123 ТК РФ четко закрепляет, что график отпусков должен быть утвержден не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года, то есть на следующий год график составляется не позднее 17 декабря года предыдущего.

По мнению многих работодателей, график отпусков составляется в свободной форме, но это не так. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т-7 (график отпусков).

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства РФ, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Изменения в график отпусков вносятся также при приеме на работу нового работника, право на использование отпуска у которого может возникнуть в текущем году.

Помимо того, что каждый работник должен быть не менее чем за две недели предупрежден о начале ежегодного отпуска, в начале каждого года работников необходимо письменно ознакомить с утвержденным графиком отпусков.

65

Не всегда выполняется требование ст. 123 ТК РФ предоставлять отдельным категориям работников отпуск в любое удобное для них время. В большинстве случаев руководители организаций-работодателей предполагают, что право принимать окончательное решение (отпустить или нет работника в отпуск) принадлежит именно им. Однако это не всегда так. Многие ситуации, в соответствии с законом, предполагают не только право работника на получение отпуска, но и обязанность работодателя такой отпуск предоставить.

Итак, работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в следующих случаях:

9по заявлению работника о направлении его в отпуск в соответствии с надлежащим образом утвержденным графиком отпусков — ч. 2 ст. 123 ТК РФ;

9по заявлению мужа в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (независимо от времени работы в организации) — ч. 4 ст. 123 ТК РФ;

9по заявлению совместителя в период отпуска по основному месту работы — ст. 286 ТК РФ;

9по заявлению несовершеннолетнего работника — ст. 122 ТК РФ;

9по заявлению женщины перед отпуском по беременности и родами или непосредственно после него — ст. 122 ТК РФ;

9работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев — ст. 122 ТК РФ;

9супругам военнослужащих в период отпуска военнослужащего — п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. в редакции от 14 марта 2009 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;

9гражданам, награжденным знаком «Почетный донор России» — ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. в редакции от 23 июля 2008 г. № 5142-1 «О донорстве крове и ее компонентов».

Дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы работодатель обязан предоставить по письменному заявлению:

9работника, успешно обучающегося по заочной и очно-заочной форме обучения в вузе, образовательном учреждении среднего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию для сдачи промежуточных и государственных экзаменов, а также для написания дипломной работы;

9работника, успешно обучающегося в образовательном учреждении начального профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию для сдачи экзаменов;

9работника, успешно обучающегося в вечерней (сменной) школе, имеющей государственную аккредитацию, для сдачи выпускных экзаменов.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ):

9участникам Великой Отечественной войны;

9работающим пенсионерам по старости (по возрасту);

9родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы;

9работающим инвалидам;

9работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников;

9в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

66

Кроме того, п. 2 ст. 17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. в редакции от 13 февраля 2009 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» также содержит перечень работников, которым предоставляются дополнительные отпуска без сохранения заработной платы по месту работы. К ним относятся:

9лица, допущенные к вступительным испытаниям в высшие учебные заведения;

9слушатели подготовительных отделений при высших учебных заведениях для сдачи выпускных экзаменов;

9студенты высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающие учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов, для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов, для сдачи государственных экзаменов.

Также обязательно к исполнению заявление женщины на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск по уходу за ребенком; заявление на отпуск лиц, усыновивших ребенка.

Иными словами, если в организации есть, например, несовершеннолетние работники, при составлении графика отпусков на очередной год необходимо затребовать от работника, не достигшего возраста 18 лет, заявление, где должно быть указано, в какое время ему удобно идти в отпуск. И уже на основании этого заявления закреплять время отпуска несовершеннолетнего в графике. Но при этом следует помнить, что в случае необходимости несовершеннолетний работник вполне может изменить свое решение и написать заявление о предоставлении отпуска в другое время, нежели отражено в графике. В этом случае, работодатель должен будет заявление работника удовлетворить.

Пример 9.4. Рыжиков Г.Н., 17 лет, работает в ООО «Дрейк» в должности курьера. 15 декабря 2008 г. был утвержден график отпусков, в соответствии с которым Рыжиков Г.Н. должен был идти в отпуск с 1 июля 2009 г. К графику отпусков приложено личное заявление Рыжикова о предоставлении ему отпуска именно в это время.

15 февраля 2009 г. Рыжиков подает на имя руководства заявление, в котором просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 марта 2009 г.

Руководство на основании ст. 267 ТК РФ должно предоставить Рыжикову отпуск с 1 марта 2009 г.

11. Дисциплина труда. Дисциплинарные взыскания

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины, а также за иное неисполнение или ненадлежащее исполнение им по собственной вине возложенных на него трудовых обязанностей (то есть за совершение дисциплинарного проступка) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

11.1. Дисциплинарные взыскания. Общие положения

Статья 192 ТК РФ устанавливает исключительный перечень дисциплинарных взысканий:

9замечание;

9выговор;

9увольнение по соответствующим основаниям.

67

взысканий на основании ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. в редакции от 25 декабря 2008 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» могут быть применены:

9строгий выговор;

9понижение в классном чине;

9лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ»;

9лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»;

9предупреждение о неполном служебном соответствии.

Строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии могут также применяться в отношении члена экипажа судна ВМФ (п. 14 Устава о дисциплине экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденного постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 34811 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (в том числе, временный перевод на нижеоплачиваемую работу, штраф, снижение уровня заработной платы, строгий выговор и т.п.) не допускается.

ТК РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий.

6.Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, не лишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).

7.Затребование от работника объяснения в письменной форме. В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или потому, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другими отделами и т.п.). Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе.

Затребовать от работника объяснение можно двумя способами: либо передать ему соответствующее письмо лично с получением подписи работника на втором экземпляре, либо направить это же письмо почтовым отправлением с уведомлением. Однако на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником такого требования? Чаще всего такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу, не получает почтовую корреспонденцию и работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснений. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой.

8.Составление акта об отказе работника от дачи объяснений. Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения своего проступка. Если по истечении

68

двух рабочих дней указанное объяснение работником так и не было предоставлено, то составляется соответствующий акт. ТК РФ закрепляет, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Этот этап является факультативным, то есть он может в конкретной ситуации не потребоваться.

9.Составление и подписание приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому работодатель вправе составить его в произвольной форме. В приказе следует указать следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, им совершенного, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, акт о дисциплинарном правонарушении, табель учета рабочего времени и т.п.). Ксерокопию документа, подтверждающего дисциплинарное правонарушение целесообразно подшить к приказу.

10.Объявление работнику приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку составляется соответствующий акт.

11.Действия в случае обжалования дисциплинарного взыскания работником в

государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссию по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, он по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы.

12.Погашение (снятие) дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации, филиала или представительства организации, а также их заместители.

Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

69

В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если учесть, что в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам, то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя целесообразно принимать общим собранием учредителей организации и оформлять, соответственно, решением такого собрания.

11.2. Отсутствие работника на рабочем месте

Отсутствие работника на рабочем месте можно условно подразделить на три основные группы:

9законное отсутствие работника на рабочем месте;

9вынужденный прогул;

9прогул, совершенный по вине самого работника.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, а также составления статистической отчетности по труду применяется табель учета рабочего времени.

Унифицированная форма Т-13 (табель учета рабочего времени) предусмотрена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Она применяется при автоматизированной обработке учетных данных.

Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и т.п. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом. К числу таких документов могут быть отнесены: листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и т.п.

Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).

В графах 4 и 6 формы № Т-13 верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя — для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в верхней строке граф

70