Социальное и экономическое развитие АТР. Проблемы, опыт, перспективы. Материалы VI Международной заочной научно-практической конференции (Комсомольск-

71

увеличение фонда заработной платы на 10% не сможет увеличить цену продукта даже на 1%. Таким образом можно констатировать, рост зарплат китайских рабочих, значительно на конечную стоимость товаров, сделанных

вКитае, не повлияет [3].

2.Заработная плата в КНР имеет тенденцию к значительному росту, но этот рост сопровождается высокими темпами роста производительности труда. Китайским рабочим стали больше платить, потому что они больше производят.

3.Китайский рынок рабочей силы всѐ–таки огромен, и правительство страны может проводить гибкую политику по вовлечению свободной рабочей силы в общественное производство и частный бизнес, «перекидывая» еѐ в различные сектора экономики по мере необходимости. Поэтому общие издержки производства в масштабах страны не могут значительно вырасти. Следовательно, и нет беспокойства по поводу роста цен. В стране рост цен происходит, но он не может быть значительным и вызвать серьѐзный скачок инфляции. Все социально–экономические процессы в Китае находятся под постоянным контролем государства, которое не может допустить значительного роста цен и повышения темпов инфляции.

На современном этапе реализации социальной политики особое беспокойство правительства Китая вызывает проводимая в стране пенсионная реформа.

Рисунок 2 – Рост населения КНР

За период с 1961 по 2003 гг. население страны удвоилось, и это вызвало большое беспокойство руководства страны (см. рис. 2).

Правительство Китая было вынуждено взять курс на контролирование рождаемости. Реализация данной политики привело к так называемому «демографическому капкану». Население страны прогрессирующе стареет. Через 20–30 лет вышедшие на пенсию китайцы не смогут рассчитывать ни на

72

государство, ни на детей. У первого просто не будет денег, чтобы платить пенсии все увеличивающейся армии пожилых людей, вторых будет слишком мало, чтобы обеспечить такое количество стариков.

Для поддержания своего существования значительному количеству китайцев преклонного возраста придется работать. В этих условиях правительство КНР рассматривает проекты по продлению трудоспособного возраста на десять лет (до 60 – для женщин и до 65 – для мужчин), что существенно снизит давление пенсионной статьи расходов на бюджет страны.

Проблема старения для современного Китая имеет и другую сторону – сокращение трудовых ресурсов. Расчеты показывают, что к 2050 г. доля пожилых людей в Поднебесной достигнет 31% против 12,5 % людей старше 60 лет в 2012 г. По оценкам экспертов, трудовые ресурсы страны в 2016 г. достигнут наивысшей точки (997 млн. человек), после чего начнут снижаться. К 2020–му средний возраст трудоспособного китайца достигнет 37 лет [4].

Пенсионная система Китая на сегодняшний день далека от совершенства, поэтому правительство и взяло курс на еѐ развитие. Особого внимания требует решение вопроса о росте пенсии и о всеобщем охвате ею населения. На данный момент пенсия в Китае является источником доходов лишь для пятой части пожилых людей, причем наблюдается значительный перекос между городом и деревней. Если в городе пенсию получают 61% стариков, то в деревне социальная поддержка пожилых до недавнего времени практически отсутствовала. Лишь в июне 2009 г. Китай принял новую схему пенсионной политики для села, согласно которой планируется достичь 100%-го охвата ею пожилых сельских жителей к 2020 г. Однако пенсия есть и останется крайне низкой – всего 25% от среднего дохода на селе, или $6. При этом стоимость медицинского обслуживания и коммунальные расходы по–прежнему высоки и не имеют тенденции к снижению [4].

Итак, анализ материалов, представленных в средствах массовой информации, позволяет нам сделать ряд выводов. Реализация социально– экономической политики Китая позволила государству в период экономической нестабильности провести ряд серьѐзных мероприятий, направленных на повышение доходов населения, рост уровня и качества жизни. Осуществление политики занятости способствовало дальнейшему развитию бизнеса и предпринимательства, что значительно увеличило налогооблагаемую базу в стране и привело к росту государственного бюджета. Ряд проблем, имеющих широкое общественное значение, по–прежнему остается проблемным и требует значительного внимания государственной власти. К ним относятся: демографическая проблема и проблема пенсионного обеспечения в стране.

Библиографический список

1. В КНР поднялся средний уровень зарплат – [Электронный ресурс].

URL: http://www.chinapro.ru/rubrics/1/6193/

73

2.Средняя зарплата в Пекине и Шанхае за 2012 г. – [Электронный ресурс]. URL:http://cnlegal.ru/china_labour/beijing_shanghai_average_wage_2012/

3.Чан Кай: «Рост зарплат китайских рабочих, значительно на стоимость товаров не повлияет». – [Электронный ресурс]. URL: http://www.chinapro.ru/rubrics/5/4488/

4.Старое будущее. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.chinapro.ru/rubrics/2/6102/

5.В Китае начато строительство 6,5 млн. социальных квартир. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.chinapro.ru/rubrics/1/8409/

6.Кредитный бум помогает китайцам решать жилищный вопрос. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.chinapro.ru/rubrics/1/3359/

74

РЫНОК ТРУДА И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ДАЛЬНЕВОСТОЧНОМ РЕГИОНЕ И СТРАНАХ АТР

УДК 331.108.2

СИСТЕМА ПРОЦЕССА НАЙМА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «РН–КОМСОМОЛЬСКОГО НПЗ»

Г.Т. Анурова,

ФГБОУ ВПО «Амурский гуманитарно-педагогический государственный университет», г. Комсомольск–на–Амуре

Необходимость и важность оценки при найме кандидатов на освободившиеся и новые вакансии, осуществляемой в процессе отбора, относится к одной из наиболее значимых функций управления персоналом.

Основная задача при найме персонала на работу – удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

«По результатам анкетирования граждан города была выявлена неудовлетворенность населения качеством предлагаемых вакансий. Проблема связана в первую очередь с несоответствием спроса и предложения на рыке труда. Для установления несоответствия спроса на рабочую силу с предложением труда на рынке города предлагается усовершенствовать программу профессиональной ориентации выпускников …» [1].

Важным фактором, влияющим на найм, является специфика и размер предприятия, и его технологическая изменчивость, а также внутриорганизационная динамика персонала, которая влияет на изменения потребности организации в рабочей силе. Успешность предприятия по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Актуален также фактор оптимизации цели при привлечении и отборе кандидатов на вакансию.

Кадровая служба ООО «РН–Комсомольского НПЗ» включает в себя ряд специализированных подразделений: отдел кадров, отдел развития персонала, отдел мотивации, организации труда и заработной платы. Такая структура позволяет организовать кадровую политику поэтапно. А именно: за первый этап

– поиск и наем сотрудников – отвечает отдел кадров, за второй этап – обучение, переобучение, повышение квалификации отвечают сотрудники отдела развития персонала, а за третий – стимуляцию, разработку должностных инструкций занимается отдел мотивации, организации труда и заработной платы [5],[6].

Для поиска требуемого кандидата специалисты отдела кадров ООО «РН– Комсомольского НПЗ» используют либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам [2].

75

Чаще всего предприятие прибегает и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците) [5].

Профессиональная ориентация и адаптация – важные составные элементы системы подготовки кадров. Они выступают регулятором связи между системой образования и производством, призваны удовлетворить потребности в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении с целью повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору, профадаптации, которая помогает выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и личным способностям и особенностям кандидата [3].

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Отдел кадров ООО «РН – Комсомольский НПЗ» использует в своей работе способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование [6], [7].

Цель профориентационной работы отдела кадров – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Один из важнейших приоритетов кадровой политики «Роснефти» — привлечение для работы в компании талантливой перспективной молодежи, поэтому создаѐтся и поддерживается для них постоянно развивающиеся системы обучения и карьерного продвижения.

На предприятии сложилась следующая форма профориентационной работы, а именно: профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности. С этой целью в ООО «РН – Комсомольский НПЗ» была разработана система непрерывного образования «Школа–Вуз–Предприятие» [7].

В октябре 2008 года на базе МОУ СОШ № 27 открыт первый в Комсомольске–на–Амуре профильный Роснефть–класс. Главная задача «Роснефть–класса» в том, чтобы отобрать лучших школьников с высоким потенциалом и помочь им получить профориентацию ещѐ в школьные годы. Для более глубокого изучения физико-математических, химических наук с учащимися занимаются преподаватели Комсомольского–на–Амуре государственного технического университета. Учебная программа предполагает ознакомительные экскурсии на комсомольский нефтезавод, а также выезды в Москву с целью предварительного ознакомления с профильными факультетами центральных вузов. В Комсомольске–на–Амуре в 2013 году создается уже второй профильный Роснефть–класс на базе МОУ лицей № 33.

76

Профориентационная работа осуществляется поэтапно, представляя собой систему процесса найма. Рассмотрим ее подробней.

Роснефть-класс – это первая, начальная ступень программы подготовки кадров «Школа–Вуз–Предприятие» и инновационная система профильной довузовской подготовки будущих нефтяников [7].

Роснефть–классы открывают свои двери для тех, кто всерьез задумывается о будущей профессии и хочет попробовать себя в настоящем деле. Такие классы созданы практически во всех регионах, где присутствует Компания, и на базе лучших школ Роснефть–классы обеспечивают профильную довузовскую подготовку будущих нефтяников.

Обучающая программа Роснефть–классов включает в себя не только глубокое и качественное изучение основных школьных дисциплин, но и дополнительное образование по профильным предметам, которые ученики Роснефть–классов осваивают с помощью преподавателей вузов [4].

Учеба в Роснефть–классах позволяет старшеклассникам узнать и увидеть возможности и масштабы нефтяного производства (для этого организуются встречи со специалистами и экскурсии на предприятия), познакомиться с сотнями профессий и найти среди них ту, которая по душе. Большинство выпускников Роснефть–классов поступают в высшие учебные заведения, выбирая специальности, востребованные предприятиями нефтегазового комплекса. Получив высшее образование, они приходят в компанию, пополняя ряды молодых специалистов, имеющих не только хорошую профессиональную подготовку, но и практический опыт, а главное – желание и готовность работать именно здесь, в компании «Роснефть».

2) Сотрудничество с вузами – вторая ступень корпоративной системы подготовки кадров «Школа–Вуз–Предприятие» [7]. Многолетнее партнерство

ООО «РН–Комсомольского НПЗ» и КнАГТУ направлено на подготовку профессионалов высокого уровня в соответствии с «требованием времени» (а эти требования, предъявляемые Компании «Роснефть», и в любой другой высокотехнологичной отрасли, постоянно расширяются) и ориентацию их на работу на предприятии.

Стать кандидатом для получения целевого направления на обучение на одну из специальностей КнАГТУ от ООО «РН–Комсомольского НПЗ» не просто. Отбор кандидатов состоит из двух этапов:

для участия в первом необходимо подать заявление, предоставить информацию об успеваемости за 9, 10 классы и первое полугодие 11 класса, характеристику от школы. Требования к кандидатам: средний балл аттестата не ниже «4», склонность к техническим наукам, осознанность выбора профессии, желание и стремление эффективно работать в нефтяном бизнесе;

итоговый конкурс кандидатур проводится после прохождения собеседования и предоставления следующих документов: аттестата о среднем образовании; результатов сдачи ЕГЭ по профильным предметам (химия, математика, физика или информатика), копии справки о прохождении медицинской комиссии.

77

3) «Роснефть» оказывает КнАГТУ самую разную помощь: в модернизации учебных программ, оснащении кафедр современным оборудованием, организации практик и стажировок.

КнАГТУ, в свою очередь, не только готовит высококвалифицированных специалистов, но и участвует в развитии инновационной деятельности компании. Студентам, планирующим связать свою профессиональную судьбу с «Роснефтью» и добившихся отличных результатов в учебе, с 2013 года будет выплачиваться специальная стипендия от компании [4].

Таблица 1 Количество целевых бюджетных мест, выделяемых КнАГТУ

для ООО «РН–Комсомольский НПЗ» при проведении набора на 1 курс

78

Сейчас студентам предоставляться возможность пройти практику и стажировку в компании, получить не только реальное представление о производстве, но почувствовать себя частью огромного коллектива профессионалов.

4) Студенты, продемонстрировавшие во время прохождения практики умение применять на практике полученные на студенческой скамье знания, проявившие живой интерес и готовность выкладываться на 100 %, ждет заслуженная награда – вчерашние студенты становятся полноправными сотрудниками компании, связывая

сней свое профессиональное настоящее и будущее.

Врезультате сотрудничества ФГБОУ ВПО КнАГТУ и ООО «РН– Комсомольский НПЗ» возник договор о взаимном сотрудничестве и подготовке специалистов [4]. Цель договора – предоставление целевых бюджетных мест по подготовке специалистов (табл. 1).

Из данных, приведенных в таблице 1 [6], можно сделать вывод, что ООО

«РН–Комсомольский НПЗ» из года в год нуждается в специалистах технического, информационного, химического направления. Особенно востребованы следующие специальности: химическая технология природных энергоносителей и углеродных материалов, оборудование нефтегазопереработки. Это связано с постоянным обновлением технологий и запуском нового оборудования.

Важной ступенью в системе «Школа–Вуз–Предприятие» является трудоустройство вчерашних выпускников – молодых специалистов. В «Роснефти» существует специальная программа по работе с молодыми специалистами, в которой используются самые разные формы работы – от проверенных временем до инновационных, но все они ориентированы на общий результат: поддержать талантливых выпускников вузов, помочь им поскорее адаптироваться в «Роснефти», развить их творческий потенциал и профессионально–технические навыки [7].

5) Трудовая адаптация – важное взаимное приспособление работника и организации к новым для него профессиональным, психофизическим, социально–психологическим, организационно–административным, экономическим, санитарно–гигиеническим и бытовым условий труда и отдыха.

Адаптационный курс позволяет молодому специалисту чувствовать себя нужным человеком, делающим нужное дело.

Всистеме по найму и адаптации новых сотрудников ключевое место в ООО

«РН–Комсомольском НПЗ» занимает отдел развития персонала. В полномочия сотрудников отдела входят: подбор кадров, профессиональная адаптация вновь принятых работников, закрепление наставника за молодым специалистом, организация производственного обучения, повышение квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестация и ротация кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно–информационное обеспечение работников, профориентационная работа в регионе [6].

Использование метода отбора из учебных заведений дает, с одной

79

стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников прежде всего из–за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» денег, проходит. Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора – важный резерв повышения эффективности организации. Потребность в кадрах она удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

Библиографический список

1.Анурова Г.Т. Маркетинговый подход к регулированию рынка труда города Комсомольска–на–Амуре// Социальное и экономическое развитие АТР: проблемы, опыт, перспективы: материалы Международной заочной научно– практической конференции (Комсомольск–на–Амуре, 17–26 октября 2011 года). – Комсомольск–на–Амуре: Изд–во АмГПГУ, 2012. – С.140–149.

2.Вакансии Роснефть – [Электронный ресурс]. URL: http://komsomolsk- na-amure.hh.ru/employer/1057610

3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с.

4.Официальный сайт КнАГТУ – «Отдел развития персонала ООО «РН Комсомольский НПЗ» проводит конкурсный отбор из числа выпускников школ города 2013 года для поступления в КнАГТУ по целевому набору» –

5.Официальный сайт поиска вакансии компании РН–Комсомольский НПЗ – [Электронный ресурс]. URL: http://www.superjob.ru/clients/rn- komsomolskij-npz-1980343.html

6.ООО «РН – Комсомольский НПЗ». Википедия – [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org

7.Сайт «Роснефть». – Поддержка образования: система «Школа – вуз – предприятие». Роснефть–классы. [Электронный ресурс]. URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/support/

80

УДК 331.101 (571.6)

СПЕЦИФИКА РЫНКА ТРУДА ТЕРРИТОРИАЛЬНО– ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА КОМСОМОЛЬСК–АМУРСК–СОЛНЕЧНЫЙ

Т.В. Железцова,

ФГБОУ ВПО «Амурский гуманитарно–педагогический государственный университет», Комсомольск-на-Амуре

Под рынком труда конкретного региона понимается механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и работников (предложение труда). Совпадение спроса и предложения на труд теоретически означает равновесие при определенном уровне цены, производительности и количестве труда, которые рассматриваются как базовые параметры рынка труда.

При анализе процессов и явлений, происходящих на рынке труда, возникает ряд проблем:

невозможность построения длинных динамических рядов в рамках единой методологии;

наличие скрытых процессов и явлений, не попадающих в статистический мониторинг;

адаптация экономических агентов к меняющимся институциональным условиям;

методология статистических обследований спроса и предложения развивается с существенным запаздыванием, поэтому полученные данные не в полной мере отражают реальные процессы.

В силу указанных проблем анализ рынка труда проводится на основе официальных статистических данных, по учтенному сегменту экономики, за конкретный период времени [5].

Для анализа конъюнктуры рынка труда возьмем территориально– производственный комплекс Комсомольск–Амурск–Солнечный (ТПК КАС), в котором к началу рыночных преобразований (1992 г.) сформировалось постоянное население, исторически максимальное для данных городов по численности. Это объясняется еще одной особенностью российского рынка труда – обусловленность социально–политическими и экономическими условиями. Создание и комплексное развитие Комсомольской агломерации

Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 года № 480 в составе Федеральной целевой программы «Экономическое и социальное развитие Дальнего Востока и Забайкалья на 1996 – 2005 и до 2010 года».

Инновационная программа предполагала на территории вышеуказанных районов принципиально новую стратегию устойчивого и сбалансированного социально–экономического развития, основанного на принципах тесного взаимодействия науки и производства, развития наукоемких