Социальная психология организационной культуры. Учебное пособие для студентов магистерских программ «Организационная психология» и «Ордерные технологи

Саратовский национальный исследовательский государственный

университет имени Н. Г. Чернышевского

Л. Н. Аксеновская

СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Учебное пособие для студентов магистерских программ «Организационная психология»

и «Ордерные технологии в психологии»

Саратов Издательство Саратовского университета

2023

ПРЕДИСЛОВИЕ

Систематические исследования феномена организационной культуры начались с 1980 г. после выхода в свет фундаментального сравнительного исследования трудовых ценностей, автором которого стал голландский социальный психолог Г. Хофстеде (G. Hofstede), предложивший свою концепцию и модель организационной культуры, а также методику ее диагностики [Хофстеде, 2002]. В течение прошедших с того времени сорока с лишним лет изучение феномена организационной культуры не утратило своей актуальности. В разработке этой проблематики принимают участие представители разных наук – менеджмента, экономики, социологии, культурологии, теории организаций и, конечно, социальной психологии. Несмотря на то что доля социальной психологии в общем дисциплинарном пространстве исследований феномена организационной культуры попрежнему остается не самой большой, вклад социальных психологов в разработку этой традиционно сложной темы трудно переоценить. Причина проста – именно социальная психология обеспечивает исследованиям организационной культуры необходимую «глубину», связанную с пониманием работы психологических механизмов культуротворчества. Вне человеческой психики культуры не существует. Именно поэтому преимущественно психологические исследования позволяют пролить свет на происхождение, развитие культуры, а также на значимые для практиков вопросы управления культурными явлениями и процессами в организациях.

За все время изучения феномена организационной культуры сложилось устойчивое представление об основных причинах значимости этого явления и, следовательно, причинах его актуальности, не зависящих от времени. Прежде всего речь идет о влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организации и различных профессиональных команд [Питерс, Уотерман, 2005]. В свою очередь, свойства самой организационной культуры, как положительные, так и отрицательные, определяются личностными характеристиками управленцев (лидеров организаций

икоманд) [Шейн, 2002; Аксеновская, 2008]. В последние годы – годы пандемии и военно-политического противостояния – стала отчетливо осознаваться сила определенных функций организационной культуры – например, функция интеграции на базе смыслопроизводства [Вейк, 2015]. Учитывая системный характер феномена организационной культуры и его представленность как на нижних уровнях культурной системы (организация), так

ина более высоких (регион, государство), мы можем сегодня наблюдать за интенсивной «работой» организационных культур противостоящих друг

3

другу государств, т. е., в режиме реального времени наблюдать и даже участвовать в конфликте ценностей, убеждений, этических смыслов, моделей мышления и поведения. Использовать большее явление для изучения меньшего рекомендовал еще Сократ.

Происходящие радикальные изменения во внешней среде деятельности современных организаций поставили новые вопросы и задачи в области управления организационной культурой. Многие организации ищут способы сохранения своей жизнеспособности в условиях западных санкций, многие меняют технологии производства и ассортиментную политику, актуальным стал переход на инновационные стратегии развития, освоение не западных рынков сбыта. Во всех случаях основой и «объектом» организационных изменений становятся руководители и сотрудники, т. е. люди. Психологический фактор изменений объективируется в организационной культуре. Изменение человека предполагает изменение культуры, и наоборот.

Комплекс задач для изменения организационной культуры в настоящее время описывается c помощью модели ОРРО [Аксеновская, 2022а].

Акроним ОРРО означает определенность, революционность, решимость

и оптимистичность. Несмотря на очевидную трудность переживаемого сегодня времени, все четыре параметра модели позволяют выстроить систему координат для изменяющейся организационной реальности.

Определенность приходит взамен неопределенности. Сегодня определенность есть в оценке состояния отношений с участниками глобального политического, экономического, научно-технического и культурного взаимодействия, наличия опасности из-за реальной возможности прямого военного столкновения с блоком НАТО, наличия трудностей из-за отсутствия определенного типа ресурсов для «импортозамещения», а также связанного с этим трудного психологического состояния наших специалистов, решающих данную задачу в ситуации временных ограничений. В положительной формулировке речь идет о постановке и решении задачи обретения системной и безусловной самостоятельности нашей страны и ее организаций, обеспечивающей устойчивое положение и развитие государства. Необходимость «полагаться на себя» появилась и у российских специа- листов-психологов. Решением в рамках ордерного подхода к управлению организационной культурой является разработка программ организационного обучения новым способам достижения поставленных целей на основе культивирования уверенности в своих силах и самостоятельности в поиске необходимых идей и ресурсов («армейский» субордер).

Революционность приходит взамен эволюционности процессов. Сегодня революционность проявляется в сломе сложившейся системы международных отношений, а также зависящих от нее систем сотрудничества

4

с зарубежными государствами – экономического, научно-технического, образовательного, культурного и иного, – в радикальном переустройстве системы внутрироссийских экономико-технологических, политико-информаци- онных процессов и связанных с ними идеологических, ментальных и этикопсихологических оснований существования Российского государства и его многонационального народа. Ближайшими задачами являются: быстрая

«сортировка» имеющихся в арсенале науки и практики теоретических моделей, подходов и инструментов решения проблем и задач организа-

ций, действующих в условиях существенных ограничений; выбор наиболее действенных инструментов и внедрение их в практику российских организаций; адаптация инструментов, которые могут быть при доработке применены в условиях сегодняшних реалий; развитие организационной трансперсональной компетентности сотрудников. Решением в рамках ордерного подхода к управлению организационной культурой является быстрая инвентаризация имеющегося инструментария для психологического обеспечения деятельности организаций по критериям простоты, быстроты использования, способности оценивать и развивать трансперсональные компетенции сотрудников («семейный» субордер).

Решимость приходит на смену выжидательности в ситуации проявившихся угроз и опасностей (война, санкционные ограничения). Решимость выступает как алертность, способность и готовность активно включаться

врешение трудных задач и в деятельность по достижению поставленных целей, готовность противодействовать давлению обстоятельств, людей и собственных внутренних психологических ограничений. Сегодня решимость проявляется в принятии решений по активным действиям «без оглядки» на других, мобилизации имеющихся ресурсов, поиске и создании отсутствующих решений, в отсутствии страха потерпеть неудачу. Отсюда ближайшей задачей оказывается поиск решений (методов, технологий) для вывода людей на эту «орбиту бесстрашия» и освоение технологий работы на другом уровне психологической реальности, измененном опасностью состояния сознания не только за счет развития wellbeing-аспектов культуры, но и «культуры преодоления», «культуры серьезности». Решением

врамках ордерного подхода к управлению организационной культурой является развитие «культуры преодоления» как культивирования готовности реагировать на любые трудности дополнительными усилиями, опираясь на духовно-ценностные основания культуры (субордерный микс «верующие бойцы»).

Оптимистичность приходит на смену безразличию. Сегодня она проявляется в активном переосмыслении ценностных основ жизни нашего государства и наших организаций, и по сути, каждого отдельного человека, в поиске положительных формулировок ценностных оснований нашего существования и работы, в тенденции к самостоятельности и этичности

5

мышления, анализа информации, ее интерпретации и самостоятельности выводов, которые не совпадают с западным мейнстримом. Отсюда ближайшей задачей для организационной культуры является ставка, акцент на развитии жизнеутверждающей картины мира, построении связей «организационной судьбы» с судьбой своей страны. Решением в рамках ордерного подхода к управлению организационной культурой является переформирование деловых кредо российских организаций в части видения и ценностей, в формулировании организационного идеала, способного мотивировать сотрудников к «изменениям под задачу», которую решают сама организация и страна в целом («церковный» субордер).

Вконтексте актуальной повестки дня для российского общества и, соответственно, российской социальной и организационной психологии следует рассматривать содержание данного учебного пособия, работа над которым началась фактически с 1995 г., когда в одном из саратовских вузов нами начал читаться курс «Социальная психология организационной культуры». Первая часть этого курса вошла в более развернутом виде в диссертацию на соискание ученой степени кандидата психологических наук [Аксеновская, 1997]. С 2001 г. по настоящее время, продолжая развиваться теоретически и эмпирически, курс читается в Саратовском национальном исследовательском государственном университете имени Н. Г. Чернышевского (СГУ), сначала для модуля бакалавриата «Организационная психология», а с 2010 г. для магистрантов профиля «Организационная психология».

В2015 г. первая версия данного учебного пособия, призванного помочь студентам бакалавриата, магистратуры и аспирантуры освоить содержание одноименной дисциплины, вышла в электронном варианте и была размещена в электронной библиотеке СГУ [Аксеновская, 2015б]. Эта версия содержала результаты защищенной докторской диссертации по ордерному подходу к социально-психологическому изучению организационной культуры [Аксеновская, 2008]. В ней компактно представлены основные идеи и модели ордерного подхода, преимущественно в виде комментируемых таблиц и рисунков.

Настоящее издание содержит ряд корректив технического и содержательного порядка. Добавлены материалы, касающиеся ордерной диагностики организационной культуры, ордерных этико-смысловых кодов, моделей организационных изменений.

Учебное пособие «Социальная психология организационной культуры» до сих пор является первым учебным текстом, написанным в рамках новой области социально-психологической науки – социальной психологии организационной культуры. Данное учебное пособие поддерживается целым рядом наших публикаций – монографиями, учебными пособиями,

6

ЧАСТЬ I. ВВЕДЕНИЕ В СОЦИАЛЬНУЮ ПСИХОЛОГИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СИСТЕМЕ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ И БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ

1.1.Место социальной психологии организационной культуры

всистеме научного знания и ее предмет

Название дисциплины «Социальная психология организационной культуры» говорит о том, что как самостоятельная область теоретического и прикладного знания эта дисциплина формируется в тематическом пространстве сразу нескольких наук. Важнейшие из них и входят в само название: социальная психология, теория организации и культурология.

Рис. 1. Место социальной психологии организационной культуры в системе научного знания

Каждая из этих трех наук, базовых для социальной психологии организационной культуры, в свою очередь, связана с другими науками. Так, социальная психология имеет глубокие связи со всеми психологическими дисциплинами, среди которых особенно близки к социальной психологии организационной культуры организационная психология, психология труда, психология культуры и кросс-культурная психология. Теория организации

8

имеет глубокие связи с менеджментом и организационной антропологией. Культурология тесно связана с философией и социологией культуры, с культурной антропологией.

Развивающееся пространство междисциплинарных исследований организационной культуры постоянно открывает для ученых и практиков новые аспекты, казалось бы, хорошо известных явлений, ставит новые вопросы. Ярким свидетельством этого служит тематизация феномена организационной культуры в контексте и стандартах социальной психологии.

Социальная психология изучает взаимное влияние на мышление, поведение и деятельность как отдельных людей, так и групп людей, исследует природу и механизм этого влияния. В организациях такое взаимовлияние можно наблюдать в наиболее концентрированном виде, а устойчивые методы воздействий, сложившиеся способы реагирования на возникающие социальные ситуации традиционно относятся к культуральной проблематике. Отсюда закономерным представляется и появление новой области знания, артикулирующей социально-психологическую природу культурных явлений и процессов в организации, – социальной психологии организационной культуры.

Предметом социальной психологии организационной культуры являются организационная культура как социально-психологический феномен, порождаемый процессами внутриорганизационного взаимодействия, системные психологические характеристики организационной культуры, а также их влияние на процесс совместной деятельности членов организации и ее результаты.

1.2. Базовые понятия дисциплины: организация, культура, организационная культура

Выделим три базовых понятия, лежащих в основе дисциплины, – ор-

ганизацию, культуру и организационную культуру.

Рассмотрим каждое из базовых понятий подробнее.

Организация. В социологии организацию чаще всего определяют как целевую общность [Пригожин, 1980, с. 41]. Другое важное свойство организации – это координация деятельности людей, ее упорядочение [Радугин А., Радугин К., 1995, с. 6].

Психолог Г. Саймон определяет формальную организацию как «…планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи и обязанности, которые необходимо выполнять» [Саймон и др., 1995, с. 23].

Указание на наличие цели как важного условия существования организации является обязательным элементом в описаниях организаций у тео-

ретиков менеджмента и предпринимательской деятельности [Мескон

9

Рис. 2. Базовые понятия дисциплины «Социальная психология организационной культуры»

и др., 1992; Хоскинг, 1993; Бир, 1993]. В перечне основных целей предпринимательских организаций первое место занимает такая цель, как выживание [Мескон и др., 1992; Хоскинг, 1993; Бир, 1993]. С. Бир, в частности, называет выживаемость «предельным критерием», отодвинув на второй план критерий прибыльности [Бир, 1993, с. 31]. При этом сущность управленческой деятельности, с точки зрения С. Бира, заключается в инициации изменений в организации, которые и позволяют ей обеспечить жизнеспособность.

Специалист в области теории организации Р. Холл считает, что «организация является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с набором целей; деятельность имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества» [Холл, 2001, с. 65–66].

Таким образом, можно выделить следующие ключевые понятия, позволяющие на модельном уровне описывать и анализировать организационноуправленческие проблемы в контексте социально-психологического изучения организационной культуры: организация, взаимодействие, управление, изменение, руководитель (лидер). Данные понятия, используемые в системном описании организации, можно выстроить в следующую смысловую конфигурацию: успешной можно назвать такую организационную систему, базовой целью управления которой является обеспечение жизнеспособности системы. Базовая цель реализуется в процессе управленческого вза-

10