Личная эффективность руководителя. Учебное пособие

§ 2.1. Профессиональное развитие руководителя

ного человека, признанный профессиональным сообществом как социально приемлемый результат, заметно превышающий нормативный уровень.

Такого рода результаты труда обычно означают уровень профессионального мастерства и переход от него к уровню профессионального творчества, когда человек выходит за пределы профессионального опыта, включая в профессиональную деятельность новые задачи, приемы и технологии, достигает принципиально новых профессиональных результатов, вносит свой индивидуальный творческий вклад в опыт профессии.

Общественно значимые профессиональные акме могут представлять собой выдающиеся достижения (теоретические концепции и открытия) или включать отдельные творческие находки, передовой опыт новатора.

У человека наряду с крупными достижениями могут иметь место спады, паузы в творчестве, низкие результаты, слабые места в деятельности, но о профессионалах судят обычно по тем наивысшим результатам, которые они достигали.

Личностные, субъективно значимые профессиональные акме —

это достаточно высокий уровень профессиональных достижений конкретного человека, заметно превышающий ранее достигнутые им результаты.

Личностные достижения порой незаметны для профессионального сообщества и не признаны им, но осознаются и оцениваются самим человеком как максимально возможный для него в определенный отрезок времени уровень профессионализма.

Таким образом, показателями общественно значимого профессионального акме являются профессиональные достижения, заметно превышающие результаты высоких профессионалов

вконкретной области. Показателями субъективно и личностно значимого профессионального акме являются профессиональные достижения, превышающие предыдущие результаты

втруде определенного человека.

81

Раздел 2. Руководитель: от развития к саморазвитию

Профессиональные акме могут различаться по числу их вершин, пиков, подъемов. Возможны следующие виды акме:

1)большое — главное достижение всей жизни человека, пик профессиональных результатов; уровень, превышающий все ранее достигнутые конкретным человеком показатели успеха в профессии (это акме называют одновершинным);

2)малое — неоднократное профессиональное достижение конкретного человека, предшествующее большому акме,

следующее за ним или заменяющее его (это акме называют многовершинным).

Профессиональные акме могут отличаться друг от друга по разной временной длительности и временным границам, охватывая дни, недели, месяцы, реже — годы; а также по масштабности, включая одну или несколько видов профессиональной и социальной деятельности человека.

Профессиональные акме различны по своему месту в общем ходе профессионального развития и могут:

1)следовать за периодом спада, застоя (что может означать период скрытого развития) или за периодом стабилизации, плато в развитии;

2)сами приводить к спаду, опустошенности, истощенности, кризису в развитии;

3)стать основой новых акме, подъемов, инноваций. Профессиональные акме могут не совпадать по своей вну-

тренней структуре и включать:

1)высокий уровень стабильных профессиональных результатов (плато), равномерно длящиеся достижения;

2)несколько фаз, «скачков» резкой активизации деятель-

ности.

Критериями профессионального акме являются профессионализм и профессиональная компетентность.

Профессионализм — это интегральная психологическая характеристика человека труда, отражающая уровень и харак-

82

§ 2.1. Профессиональное развитие руководителя

тер овладения человеком профессией, означающая, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени.

Профессионализм включает в себя обеспечение человеком высокой результативности труда, эффективное выполнение профессиональной деятельности во взаимодействии с другими людьми, наличие профессионально важных качеств личности у человека труда. По этой причине профессионализм охватывает три стороны труда: профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала.

Профессиональная деятельность — это активность человека, направленная на преобразование предмета труда в целях получения результата, отвечающего общественным и личным, материальным и духовным потребностям.

Профессиональное общение — это активность человека, направленная на установление взаимодействия и сотрудничества с другими людьми в процессе преобразования предмета труда; профессиональное общение может быть рассмотрено как одно из средств повышения эффективности профессиональной деятельности.

Личность профессионала — это совокупность психических качеств, свойств, состояний человека труда, создающих возможности выполнения им профессиональной деятельности и вместе с тем изменяющихся и совершенствующихся в ходе труда.

Профессиональные акме могут состоять в овладении человеком высокими уровнями профессиональных деятельности, общения и зрелости личности. Следовательно, показатели зрелости деятельности, общения и личности человека труда могут быть рассмотрены как критерии наличия видов и форм профессиональных акме.

Профессиональная компетентность — обладание совокупностью профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положительного отношения к работе, требуемые для эффек-

83

Раздел 2. Руководитель: от развития к саморазвитию

тивного выполнения рабочих обязанностей в определенной области деятельности.

Могут быть выделены группы профессиональной компетентности (компетентность в профессиональной деятельности, компетентность в профессиональном общении и компетентность

вреализации личности профессионала) и виды профессиональной компетентности внутри каждой из групп.

Компетентность в профессиональной деятельности может быть специальной (знание своего дела), технологической, субъектной, профессиологической (осведомленность в мире профессий), правовой, экономической и т.д.

Впрофессиональном общении компетентность бывает следующих видов: коммуникативной, общенческой (способность к сотрудничеству); социально-перцептивной (способность к восприятию другого человека); дифференциальнопсихологической; диагностической (способность к изучению другого человека); этической; эмпатийной; межкультурной, социокультурной (терпимость к другим культурам); конфликтной и др.

Виды компетентности в развитии личности профессионала: психологическая (умение изучать другого человека); индивидуальная, аутопсихологическая (умение изучать себя); культурная (способность к усвоению культурных норм, принятых

вданном обществе как эталонов для развития своей личности); рефлексивная и др.

Развитый руководитель

На управленческую деятельность в ближайшие десятилетия влияют и будут влиять следующие факторы1:

1)стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в различных типах организаций;

1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика.М. : Дело ЛТД, 1994. С. 18–19.

84

§ 2.1. Профессиональное развитие руководителя

2)эрозия традиционных ценностей общества, основанных на историческом саморазвитии ценностной системы этноса, нации, привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей;

3)имеется широкая возможность выбора;

4)организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю;

5)проблемстановитсявсебольше,ионивсесложнее,втовремя как средства их решения зачастую более ограничены;

6)постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание;

7)традиционные иерархические отношения затрудняются;

8)многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего;

9)большие затраты и трудности связаны с использованием наемных работников;

10)возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с риском собственного «устаревания»;

11)сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение.

Перечисленные факторы обязывают руководителя быть эффективным в сегодняшних условиях, в противном случае возникают ограничения его успешности: неумение управлять собой, размытые личные ценности, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать и низкая способность формировать коллектив.

85

Раздел 2. Руководитель: от развития к саморазвитию

Ограничение — фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы системы, т.е. организации в целом, рабочей группы или одного человека.

Руководители способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, поэтому склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск1. Такие руководители ограничены остановленным саморазвитием, т.е. им не присущи непрерывная работа над самим собой, совершенствование всех сфер жизни, формирование необходимых качеств личности.

Для того чтобы быть эффективным, руководитель должен иметь следующие навыки и способности2:

1)жизненной позиции, умение прояснить и изменить ценности. Оказание помощи в прояснении и формировании личных ценностей других; способность управлять собой — поддержание своего физического здоровья, рациональное распределение сил, преодоление трудностей, выход из стрессов, рациональное распределение времени;

2)разумные личные ценности — выработка ценностных установок, определение своей

3)четкие личные цели — цель можно определить как нечто, увязанное со временем и измеримое в смысле состояния. Оказание другим помощи в постановке целей;

4)упор на постоянный личный рост — индивидуальное развитие, взгляд на себя, открытость и гибкость, развитие профессионализма и рост;

1Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер … С. 103.

2Там же. С. 103–110.

86

§ 2.1. Профессиональное развитие руководителя

5)навык решать проблемы — использование систематизированного навыка решать проблемы; подбор методов, подходящих к решению разных видов проблем; использование людей и ресурсов, которые могли бы помочь в решении проблем;

6)изобретательность и способность к инновациям — творческое решение проблем;

7)высокая способность влиять на окружающих — непосредственное влияние на людей (осанка, манера поведения, одежда), умение приказывать, воздействие на группы и системы, успешное влияние, умение слышать и слушать;

8)знание современных управленческих подходов (корпоративной философии руководства), использование энергии людей и систем мотивации, понимание сути управленческого труда, лидерство;

9)способность руководить — анализ своей роли в организации, определение рабочих задач для других людей, делегирование ответственности, вознаграждение эффективной работы подчиненных, обращение с трудными людьми;

10)умение обучать и развивать подчиненных, передавать свои знания и опыт;

11)способность формировать и развивать эффективные рабочие группы: выявление возможностей по созданию рабочих коллективов, повышение зрелости коллектива, преодоление препятствий в работе коллектива.

Используя подход, обозначенный учеными, придерживающимися акмеологоческого подхода, выделим показатели, характеризующие эффективность профессиональной деятельности (I), развитость профессионального общения (II) и зрелость личности руководителя (III).

Показатели I — эффективность профессиональной деятельности:

1) результативные показатели:

87

Раздел 2. Руководитель: от развития к саморазвитию

◊эффективность, целесообразность, соответствие результата поставленным целям;

◊результативность — наличие результатов в виде изменений в предмете труда, соответствующих стандартам в профессии, стабильность высоких результатов;

◊экономичность, минимизация затрат ресурсов, времени и сил участников;

◊производительность, количество продукции в единицу времени;

◊оптимальность, достижение наилучшего результата в конкретных условиях при минимальных затратах времени и сил;

◊получение результатов и владение приемами деятельности на уровне высоких образцов, эталонов профессии (профессиональное мастерство);

◊постановка новых задач, нахождение нестандартных технологий, получение принципиально нового продукта, выход за пределы сложившегося профессионального опыта (профессиональное творчество);

2)процессуальные показатели:

◊разнообразие задач профессиональной деятельности;

◊использование социально приемлемых и гибких технологий;

◊сформированность субъекта профессиональной деятельности (способность человека ставить цели, осознавать, регулировать деятельность);

◊отсутствие деформаций в профессиональной деятельности (пропусков целей, звеньев и операций);

◊опора на опыт, накопленный в профессии и лично человеком;

◊владение конкретными видами деятельности (специализация);

◊владение несколькими смежными видами деятельности (универсализация);

88

§ 2.1. Профессиональное развитие руководителя

◊владение знаниями, умениями, навыками в профес-

сии на уровне требований к уровням квалификации, разрядам и категориям, выработанным в профессии (квалификация).

Показатели II — эффективность развитости профессионального общения:

1)возрастание результативности профессиональной деятельности при ее совместном, коллективном выполнении;

2)наличие высокопродуктивной профессиональной деятельности в профессиональном сообществе, владение приемами работы в команде;

3)проектирование новой профессиональной среды, создание новых форм делового и творческого общения;

4)обеспечение взаимопознания, взаимопонимания, взаимокоррекции в совместной трудовой деятельности;

5)создание условий для мобилизации резервов психического развития участников совместной деятельности;

6)рациональное распределение функций и ролей в совместной трудовой деятельности;

7)использование широкого спектра коммуникативных техник, исключающих манипулирование другими лицами;

8)бесконфликтное сотрудничество с коллегами;

9)изучение в ходе труда другого человека, сопереживание ему;

10)анализ накопленных в профессиональном опыте других людей способов эффективного получения результата;

11)учет интересов потребителей, результатов профессиональной деятельности и формирование новых потребностей потребителя в результатах труда (маркетинг);

12)обеспечение положительного психологического климата в профессиональной деятельности, создание психологического благополучия, взаимоудовлетворенности участников совместной деятельности;

89

Раздел 2. Руководитель: от развития к саморазвитию

13)конкурентоспособность как умение выделить лучшие эталоны трудовой деятельности и стремление превзойти их, представливание результатов своей деятельности (или результатов деятельности организации) на рынке труда;

14)соблюдение профессиональной этики, норм и языка

общения, принятых в конкретной профессиональной среде.

Акме в профессиональном общении может состоять в описанных способностях, а также в умениях объединять коллегпрофессионалов для решения нового круга задач профессиональной деятельности, в создании разного рода эффективных профессиональных сообществ.

Показатель III — эффективность зрелости личности руководителя:

1)понимание системы нравственных ценностей, менталитета конкретной профессии;

2)способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта;

3)проектирование себя как профессионала, умение построить оптимальный сценарий своего профессионального развития и следовать ему;

4)максимальное использование человеком своих возможностей и их компенсация;

5)выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности как сочетания профессиональных задач и способов деятельности, отвечающего возможностям человека;

6)адекватность и экономичность поведенческих профессиональных действий, блокирование трудовой деятельности в случаях превышения человеком своих возможностей при угрозе самосохранению;

7)способность максимально мобилизовать свои возможности, сконцентрировать усилия;

90