Зарплата и иные выплаты работникам. Справочник

определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отметим, что за невыплату/несвоевременную выплату заработной платы предусмотрена ответственность работодателя не только с точки зрения трудового законодательства, но и по нормам административного и уголовного права.

Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде, в том числе и нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, влечет наложение административного штрафа. Согласно ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ частичная невыплата свыше 3 месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

Часть 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает, что полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Рассмотрим на примере, каким образом действуют нормы законодательства, предусматривающие ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

В ООО «Моряк» задержка выплаты заработной платы сотрудникам предприятия по состоянию на 16 апреля 2012 года составила 45 дней.

Работники данного предприятия, во-первых, имеют право, воспользовавшись нормами ст.142 ТК РФ, приостановить работу до выплаты им заработной в полном объеме. Для этого каждый работник должен письменно известить своего работодателя в лице директора предприятия о приостановлении работы. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику причитающуюся ему заработную плату, включая оплату за те дни, когда работа была приостановлена работником.

21

Предположим, что 9 апреля 2012 г. сотрудник ООО «Моряк» гр. Сидоров направил директору предприятие заявление о приостановлении работы до выплаты причитающейся ему заработной платы. Однако 10 апреля 2012 г. гр. Сидорова уведомили о готовности выплатить ему заработную плату. В этом случае данный сотрудник предприятия обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Задолженность перед гр. Сидоровым по заработной плате, задержанной на 45 дней, составила 50 000 рублей. Таким образом, гр. Сидорову следует выплатить:

50 000 рублей — долг по заработной плате;

компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

С26 декабря 2011 г. ставка рефинансирования Центрального банка РФ (см. Указание Банка России от 23 декабря 2011 г. № 2758-У) составляет 8% (согласно информации Банка России от 3 февраля 2012 г., 13 марта 2012 г. по состоянию на 16 апреля 2012 г. уровень ставки рефинансирования не изменился). Размер компенсации составит:

1/300 от ставки рефинансирования 8% — 0,0267% за каждый день просрочки выплаты заработной платы. При задолженность в размере 50 000 рублей просрочка за один календарный день составит: 50 000 х 0,0267% = 13,35 рублей. Следовательно, за 45 дней компенсация составит: 13,35 х 45 = 600 рублей 75 копеек.

Возмещение морального вреда по соглашению сторон было установлено в размере 1000 рублей.

Таким образом, при выплате задержанной на 45 дней заработной платы Сидоров получит в общей сложности 50 000 + 600,75 + 1000 = 51 600 рублей 75 копеек.

Втом случае, если сотрудник/сотрудники обратятся с жалобой на действия своего работодателя, например, в трудовую инспекцию, руководитель ООО «Моряк» в лице его директора, а также и само предприятие в качестве юридического лица могут быть привлечены к административной ответственности (как минимум, оштрафованы) в соответствии с нормами ст. 5.27 КоАП РФ.

22

ГЛАВА 2. КАК УСЛОВИЯ ТРУДА ВЛИЯЮТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1. Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений

Государственными, муниципальными учреждениями признаются учреждения, созданные Российской Федерацией, субъектом РФ и муниципальным образованием (см. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»). Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные1, бюджетные2 и казенны3. Для работников государственных и муниципальных учреждений системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами

органов местного самоуправления.

Статья 144 ТК РФ предусматривает, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

1 Автономное учреждение — некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом РФ или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти, полномочий органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, средств массовой информации, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах в случаях, установленных федеральными законами (в том числе при проведении мероприятий по работе с детьми и молодежью в указанных сферах).

2 Бюджетное учреждение — некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом РФ или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

3 Казенное учреждение — учреждение, осуществляющее оказание государственных (муниципальных) услуг, выполнение работ и (или) исполнение государственных (муниципальных) функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления, финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на основании бюджетной сметы. В соответствии со ст. 161 Бюджетного кодекса РФ казенное учреждение находится в ведении органа государственной власти (государственного органа), органа управления государственным внебюджетным фондом, органа местного самоуправления, осуществляющего бюджетные полномочия главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств, если иное не установлено законодательством РФ.

23

Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований

кпрофессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Так, в частности, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 установлено, что профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим категориям:

1)отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

2)должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;

профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;

3)профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований

кквалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

Статья 144 ТК РФ закрепляет важную гарантию, в соответствии с которой заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов РФ — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

24

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

В настоящее время действуют весьма внушительный ряд ЕТКС работ и профессий рабочих (более 70), некоторых из которых приняты еще в советские времена, например. постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 «Об утверждении «Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР»; раздела «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1», постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17 июля 1985 г. № 228/15-90 «Об утверждении разделов «Анилино-красочные производства», «Производство полиграфических красок», «Лакокрасочные производства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 26», постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 24 апреля 1985 г. № 109/10-17 «Об утверждении раздела «Судостроение и судоремонт» Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 23». Среди последних ЕТКС в данной сфере укажем на на приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 11 января 2010 г. № 3 «Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 28, раздел «Производство химических волокон, стекловолокон, стекловолокнистых материалов, стеклопластиков и изделий из них».

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. Данный справочник содержит квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. В квалификационных характеристиках проведена унификация нормативов регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей

25

экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

2.2. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Согласно ст. 156 ТК РФ в тех случаях, когда изготовленная продукция оказалась браком, оплата труда производится следующим образом:

брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Так,

например, изделия оказались бракованными вследствие некачественных материалов, поставка которых на предприятие никоим образом не зависит от работника. Вполне понятно, что такой брак следует квалифицировать как брак не по вине работника;

полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, на работника может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба, однако, не свыше его среднего месячного заработка. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В тех случаях, когда законодательством предусмотрена полная материальная ответственность, работник будет обязан возместить причиненный им ущерб в полном объеме независимо от размера его среднемесячного заработка;

частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Отметим, что трудовое законодательство определяет, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрим оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, на нескольких простых примерах.

Пример 1. Предположим, что расценки на изготовление изделия «А» составляют 50 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия составляет 30 рублей.

Рабочий Петров изготовил 10 единиц изделия «А» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 500 рублей (50 рублей х 10 изделий) рабочему Петрову выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Петрова материальную ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Петров. обязан возместить материальный ущерб в сумме 300 рублей (30 рублей х 10 изделий). Принимая во внимание, что среднемесячная заработная плата рабочего Петрова составляет 13 700 рублей, им будет возмещена вся сумма причиненного предприятию ущерба, поскольку исчисленная сумма ущерба не превышает его среднемесячной заработной платы.

26

Пример 2. Предположим, что расценки на изготовление изделия «Б» составляют 500 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 300 рублей.

Рабочий Кузнецов изготовил 20 единиц изделия «Б» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 10 000 рублей (500 рублей х 20 изделий) рабочему Кузнецову выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Кузнецова материальную ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Кузнецов обязан возместить материальный ущерб в сумме 6000 рублей (300 рублей х 20 изделий). Однако среднемесячная заработная плата рабочего Кузнецова составляет 5500 рублей. В этом случае возмещение материального ущерба возможно только в пределах среднемесячной заработной платы, так как рабочий Кузнецов по условиям трудового договора не несет полной материальной ответственности. Таким образом, при сумме причиненного материального ущерба в 6000 рублей, рабочим Кузнецовым будет возмещена только часть этой суммы, а именно — 5500 рублей.

Рассмотрим теперь на примере, как оплачивается неполный брак по вине работника.

Пример 3. Предположим, что расценки на изготовление изделия «В» составляют 200 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 80 рублей.

Рабочий Васильев изготовил 10 единиц изделия «Б» и все они оказались браком по вине данного рабочего. При исследовании качества бракованных изделий, изготовленных рабочим Васильевым, была установлена их частичная годность в размере 60%.

В этом случае из 2000 рублей (200 рублей х 10 изделий), причитающихся рабочему Васильеву, выплачены будут только 1200 рублей (2000 рублей х 60%), то есть 60% причитающейся ему за работу суммы. Руководство предприятия не возложило на рабочего Васильева материальную ответственность за порчу материалов, принимая во внимание частичную годность произведенных им бракованных изделий.

Статьей 155 ТК РФ предусмотрено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

27

2.3. Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя регламентируется ст. 157 ТК РФ.

Простоем для целей трудового законодательства признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Порядок оплаты времени простоя ставится законодателем в зависимость от причины простоя, в частности:

время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратим внимание на некоторые особенности оплаты времени простоя.

В том случае, когда простой произошел по вине работодателя, расчет оплаты за простой производится исходя из средней заработной платы работника, то есть в данном случае простой оплачивается исходя из тарифной ставки и самых разнообразных выплат сверх тарифа.

Если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни работника, оплата простоя производится исходя из тарифной ставки или должностного оклада.

Пример. В связи с аварией на электрической подстанции произошел простой на фабрике по производству пластиковых окон. Простой фабрики продолжался целый день. Вполне понятно, что причина, вызвавшая данный простой, не зависит от работодателя и работников фабрики. За данный простой работникам фабрики причитается к начислению и выплате заработная плата в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Некоторые особенности в трактовке простоя и его оплаты трудовым законодательством предусмотрены для творческих работников и работников творческих организаций. В частности, ст. 157 ТК РФ предусмотрено, если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может

28

оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

2.4. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Всоответствии с ТК РФ (ст. 149) условиями труда, отклоняющимися от нормальных, считаются:

1) выполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ); 2) совмещение профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ); 3) сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ); 4) работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); 6) иные условия.

К иным условиям, в частности, следует отнести особые условия, регламентированные ст. 146, 147 ТК РФ, особые климатические условия (ст. 148 ТК РФ), а также условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК РФ).

Работникам, которые трудятся в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Внастоящем разделе мы уделим основное внимание рассмотрению вопросов оплаты труда в соответствии с перечисленными выше пятью условиями.

Выполнение работ различной квалификации. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Совмещение профессий (должностей). С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (см. ст. 60.1, 60.2, 151 ТК РФ).

Таким образом, под совместительством трудовое законодательство понимает:

собственно совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания;

увеличение объема работы;

29

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Размеры доплат, а также надбавок стимулирующего характера, включая доплаты и надбавки за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно и не ограничиваются максимальными размерами.

Пример. Сотруднику отдела маркетинга Анисимову с его письменного согласия поручено исполнять обязанности начальника отдела на период очередного оплачиваемого отпуска последнего. Для простоты предположим, что Анисимову поручено исполнение обязанностей начальника отдела маркетинга в течение одного календарного месяца. С учетом содержания и объема дополнительной работы размер доплаты за совместительству Анисимову установлен в размере 50% его заработной платы.

Заработная плата Анисимова без учета доплаты за совместительство составляет 15 800 рублей. Следовательно, доплата за совместительство составит 7900 рублей (15800 рублей х 0,5). Размер заработной платы с учетом доплаты за совместительство составит

23 700 рублей (15800 + 7900).

Сверхурочная работа. Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Таким образом, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:

работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены);

работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

Участникам трудовых отношений следует помнить, что работа считается сверхурочной

иподлежит оплате в повышенном размере:

независимо от того, в какой форме было отдано распоряжение о сверхурочной работе - в письменной или в устной;

если работа была выполнена с ведома работодателя;

если работодатель знал о том, что работник выполняет работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения;

независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную в организации продолжительность, свою основную функцию или работу, не входящую в круг его служебных обязанностей.

30