Анализ конъюнктуры и тенденций рынка услуг дополнительного образования территории. Учебное пособие

его служебной деятельности, отражающей понимание им своего места в системе государственной гражданской службы (не более 2 мин.).

Вопросы профессиональной самооценки затрагиваются в работах не только экономистов и управленцев, но и серьёзно изучаются в диссертационных и иных исследованиях психологов, социологов. Так,

диссертация Козиевской Е.В. посвящена профессиональной самооценке в развитии мотивации достижения государственных служащих [10]. В системе госслужбы различаются по меньшей мере три категории работников по уровню готовности к профессиональной деятельности, самооценки и мотивации достижения: «сложившиеся управленцы» – госслужащие,

которые самодостаточны, обладают практическим опытом, специальными навыками, знаниями, но со слабой мотивацией к дальнейшему профессиональному совершенствованию; «молодое поколение» –

госслужащие, обладающие сильной мотивацией к карьере, завышенной самооценкой, но недостаточно профессионально подготовленные; «новый состав» – госслужащие, пришедшие на госслужбу на волне социальных преобразований, большей частью с неадекватной самооценкой, не владеющие специальными знаниями и технологиями, трудно приспосабливающиеся к требованиям и нормам специфики деятельности госслужбы. Именно для данной категории работников характерна дифференциация в выборе стратегии достижения: одни стремятся к профессиональному самосовершенствованию, реально оценивая свои возможности, активно осваивают сферу профессиональной деятельности на госслужбе, а другие постепенно уходят, реализуют себя в различных видах работы, так как недостаток компетентности и продуктивности, наряду с другими причинами, вытесняют таких работников с государственной службы в иные сферы деятельности.

Движущей силой личностно-профессионального развития госслужащих выступают противоречия и их преодоление. В

профессиональной деятельности госслужащих основным противоречием,

61

обеспечивающим развитие, является противоречие между способностями,

одарённостью личности, мотивацией достижений и требования конкретной профессиональной деятельности, нормативностью поведения госслужащего.

Возникающие в работе госслужащего противоречия между целями, задачами и наличными средствами их достижения, между стремлениями и возможностями их удовлетворения, между тенденциями изменчивости и стремлением к стабильности и др. разрешаются посредством овладения госслужащими алгоритмами продуктивной деятельности и решения профессиональных задач, построения индивидуальных (авторских)

программ профессионального роста, разработки и применения методов психологической поддержки (сопровождения) госслужащих в условиях радикальных изменений.

Эффективность профессиональной деятельности госслужащего находится в прямой зависимости от сформированности и развития мотивации достижения, выступающей в качестве движущей силы профессионального и личностного совершенствования кадров госслужбы. На каждом этапе профессиональной деятельности, в каждом конкретном ее звене складывается специфическая мотивация, переход от одного этапа к другому меняет и характер мотивации достижения. В этом процессе действуют различные психологические факторы, среди которых значимой является профессиональная самооценка.

Условиями, детерминирующими зависимость мотивации достижения от профессиональной самооценки, являются: возраст, стаж работы на госслужбе, тип образования государственного служащего.

Факторами влияния самооценки на мотивацию достижения являются:

характер деятельности, значимость профессионального качества для деятельности госслужащего, изменение уровня профессионализма.

Профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения в профессиональной деятельности государственного служащего, позволили сделать следующие обобщения, выводы и положения.

62

Самооценка является системообразующим элементом профессионального самосознания, при этом профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения госслужащих.

В структуру профессиональной самооценки на акмеологически значимых уровнях входят следующие компоненты:

◦оценка себя как профессионала (в оппозиции профессионал –

непрофессионал);

◦оценка себя как профессионала в области межпрофессионального взаимодействия (в отношениях с профессионалами других профессий);

◦оценка себя как профессионала в достижении акме в определенном типе профессиональной деятельности.

Профессиональным мотивом достижения в деятельности госслужащих является образ того профессионального качества, которое стало потребностно значимым для профессионала. В профессиональной деятельности госслужащего существует два типа таких качеств: качество социального успеха мотив карьеры) и качество профессионального саморазвития (мотив профессионального самосовершенствования). В

мотивации достижения тесно взаимосвязаны мотивация карьеры и мотивация профессионального самосовершенствования.

Понятие профессиональной самооценки как самоотношения госслужащего к результату сопоставления образов реального и идеального

"Я-профессионал". Определено, что самооценка является системообразующим элементом профессионального самосознания, при этом профессиональная самооценка выступает как фактор развития мотивации достижения госслужащих.

Выявлены психологические факторы, препятствующие личностно-

профессиональному развитию: природно-обусловленные ограничения, "размытость", нечеткость целей и мотивов достижений, негативный морально-психологический климат в коллективах администрации.

63

Одним из интересных инструментов самоанализа является SWOT-

анализ профессионалов. Он крайне интересен, он позволяет проработать все свои слабые стороны, угрозы преобразовать в возможности и сильные стороны. С его помощью можно отработать как отдельную проблему,

ситуацию, так и единое целое – характер человека, его профессиональные качества.

Примеры проведения SWOT-анализа сотрудников и рекомендации по его проведению, в том числе вопросы можно найти на разных ресурсах.

Например, [7].

Этот аналитический инструмент хорош своей простотой применения.

Выявляет истинные причины временных неудач. Дальше с этими причинами можно и нужно работать. Происходит глубинное погружение за счёт ресурсных вопросов, которые человек сам себе задаёт. Отвечайте на вопросы,

как можно подробнее. Описанные характеристики подтолкнут к нужным зонам роста.

Таким образом, мы наблюдаем достаточно серьёзную проработку вопросов профессиональной самооценки чиновников, ее значимости,

наполненности и влиянию на результаты деятельности. Однако, на едином информационном ресурсе в разделе «Самооценка» представлены материалы,

связанные только с первым этапом оценки госслужащих – тестовые материалы.

Проверочные вопросы по теме 7:

1. Методики анализа и самоанализа профессиональных компетенций государственного гражданского служащего.

Задания по теме 7

Задание 1. Разработать (выбрать из тех вариантов, что посчитаете наиболее удобными для применения) и заполнить лист, документ по

64

профессиональной самооценке. Для работы рекомендовано предварительно сделать свот-анализ себя как профессионала, предложенный в материалах.

При выполнении задания и проведении оценки помните, что важно выделить критерии этой оценки и шкалу – напишите ее сразу для себя. можно по аналогии с оценкой из методики всесторонней оценки [12]. Главное – написать, по какой шкале оценивали.

65

Тема 8. Планирование и организация мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих

Основные нормативные правовые документы, регулирующие вопросы

профессионального развития гражданских служащих региона:

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 №68 "О профессиональному развитии государственных гражданских

служащих Российской Федерации"

При организация кадровой работы следует учитывать, что базовыми

принципами управления кадрами являются:

Профессионализм кадров. Компетентные специалисты и руководители, мотивированные к добросовестной службе в интересах общества, станут движущей силой для достижения самых амбициозных целей, стоящих перед государственным органом;

Непрерывное развитие. Содействие раскрытию интеллектуального потенциала и непрерывному развитию гражданских служащих поможет избежать стагнации и отставания;

Вовлеченность руководящего состава. Активное участие руководителей государственных органов в формировании стратегических кадровых документов создаст предпосылки успешной их реализации.

Профессиональное развитие чиновников является очень важным аспектом эффективной и ответственной работы государственного аппарата. Во-первых, это позволяет чиновникам развивать свои профессиональные навыки и знания, что позволяет им лучше выполнять свои обязанности и достигать лучших результатов в своей работе.

Во-вторых, профессиональное развитие помогает чиновникам адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям работы в государственном аппарате. Технологии, законодательство и другие факторы

66

могут меняться со временем, и только те чиновники, которые продолжают учиться и развиваться, смогут эффективно работать в таких условиях.

Наконец, профессиональное развитие чиновников способствует повышению эффективности государственного аппарата в целом. Когда чиновники имеют высокий уровень профессионализма, они могут лучше понимать проблемы и задачи, стоящие перед государственным аппаратом, и эффективнее их решать.

Таким образом, профессиональное развитие чиновников является важным фактором, который способствует более эффективной и ответственной работе государственного аппарата, что в свою очередь положительно влияет на благосостояние общества в целом.

Качественное государственное управление невозможно без эффективной кадровой политики, нацеленной на привлечение, сохранение и развитие профессиональных кадров. Профессионализм государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – гражданские служащие) как главная движущая сила для реализации задач и достижения целей государственного органа способен приносить максимальный результат при условии внедрения методов управления кадрами, в максимальной степени ориентированных на потребности государственного органа.

Профессиональное развитие – одно из ключевых направлений управления кадрами, наряду с организацией работы по управлению кадрами, оценкой кадров, материального стимулирования и нематериальная мотивация, формирование основ профессиональной культуры и противодействие коррупции.

В Указе Президента РФ №68 от 21.02.2019 сделан акцент на том, что «профессиональное развитие осуществляется на системной основе и заключается в приобретении гражданским служащим новых знаний и умений, развитии его профессиональных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей». Это не значит, что до

67

2019 года внимание к развитию гражданских служащих отсутствовало – вопросы регулярного повышения квалификации актуальны были всегда, что зафиксировано в соответствующих федеральных законах. Однако, такой документ закрепил значимость этого вопроса на самом высоком уровне, в

качестве стратегически важного. К вопросам профразвития чиновников обращаются в своих исследованиях многие исследователи. Так, Ю.М.

Локонова считает, что «профессиональное развитие – «динамичный,

вариативный, системно-организованный, индивидуально-творческий процесс становления специалиста как профессионала» [11].

Выделяют следующие этапы профессионального развития кадров:

◦Определение потребности в профессиональном развитии кадров

◦Планирование мероприятий по профессиональному развитию

◦Реализация мероприятий по профессиональному развитию

◦Подведение итогов реализации мероприятий по профессиональному развитию.

Профессиональное развитие гражданских служащих включает в себя:

а) дополнительное профессиональное образование;

б) семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия,

направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений;

в) конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом;

г) самостоятельное изучение гражданскими служащими образовательных материалов, тематика которых соответствует направлению их профессиональной служебной деятельности и которые размещены на предназначенном для профессионального развития гражданских служащих едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области

68

государственной службы (далее – единый специализированный информационный ресурс [20]), а также в иных информационных системах;

д) образовательные курсы, доступ к которым предоставляется гражданским служащим в дистанционной форме, в том числе с использованием единого специализированного информационного ресурса и иных информационных систем.

Отдельный элемент профессионального развития у чиновников -

наставничество.

Настоящие наставники на государственной службе играют важную роль в развитии новых сотрудников, формировании у них профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей,

ознакомления с особенностями прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствующем государственном органе.

Это влияет на профессиональное развитие наставника, поскольку он должен быть хорошо знаком с современными требованиями и инструментами работы в государственной службе, чтобы быть эффективным наставником.

Одним из преимуществ нахождения наставника на государственной службе является то, что он может поделиться своим опытом и знаниями со своими подопечными. Он может помочь им лучше понимать цели и задачи государственной службы, а также научить их эффективным методам работы.

В результате, наставники могут оказать большое влияние на карьерный рост своих подопечных и, следовательно, получить удовлетворение от своей работы.

Кроме того, наставники на государственной службе часто имеют доступ к различным ресурсам и программам обучения, которые могут быть полезны как для наставника, так и для его подопечных. Таким образом,

наставники могут использовать свой статус на государственной службе,

чтобы помочь своим подопечным получить доступ к дополнительному обучению и ресурсам, которые могут помочь им развиваться профессионально.

69

В целом, нахождение наставника на государственной службе является взаимовыгодным процессом для обеих сторон. Наставники получают удовлетворение от помощи в развитии своих подопечных, а также могут получать новые знания и навыки в процессе обучения других. В свою очередь, подопечные получают поддержку и руководство от более опытных сотрудников, что помогает им расти и развиваться в своей работе.

Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им государственной гражданской службы Российской Федерации.

Результаты участия гражданского служащего в мероприятиях по профессиональному развитию могут учитываться при рассмотрении вопросов о его аттестации, направлении для участия в других мероприятиях по профессиональному развитию, назначении на иную должность государственной гражданской службы Российской Федерации в порядке должностного роста, в том числе о назначении на должность государственной гражданской службы Российской Федерации гражданского служащего, включенного в кадровый резерв государственного органа, а

также о его премировании.

Основания для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию являются:

а) решение представителя нанимателя (по собственной инициативе, по представлению кадровой службы государственного органа или по представлению непосредственного руководителя гражданского служащего исходя из необходимости профессионального развития гражданского служащего в соответствии с задачами и функциями государственного органа);

б) результаты аттестации гражданского служащего;

в) назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 Федерального закона от 27 июля

70