Анализ конъюнктуры и тенденций рынка услуг дополнительного образования территории. Учебное пособие

должности государственной гражданской службы. Оценка таких профессиональных и личностных качеств, как лидерство и принятие управленческих решений, применяется для кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы категории

«руководители» всех групп должностей и категории «специалисты» высшей,

главной и ведущей групп должностей (группе должностей государственной гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).

Это обеспечивает большую прозрачность и открытость процессу отбора на службу, а процедура проведения конкурса становится ориентированной на потребности органа в специалистах, способных эффективно и результативно выполнять его функции и достигать поставленные цели.

Так, должностная инструкция по высшей должности представляет собой набор нескольких областей или видов профессиональной служебной деятельности и пресечение различных знаний и навыков, порой совершенно из разных профстандартов. Но как справочный материал профстандарты полезны и содержательны. Если все это грамотно использовать,

сформулировать квалификационные требования к образованию, знаниям и умениям, тогда на работу придет именно нужный, компетентный специалист,

а не те, кто ищет работу по принципу «везде, где угодно».

Также для оценки на базовые квалификационные требования используется тест, который должен пройти каждый чиновник. Он включает в себя знание Конституции, антикоррупционного законодательства, базовое владение компьютером и знание русского языка на определенном уровне.

Этот тест используется как «входной фильтр». Потому что если человек проходит этот базовый тест, то ему есть смысл дальше участвовать в конкурсе, а если нет, то, наверное, нужно искать себя в другой сфере.

Если человек проходит тест на базовые квалификационные требования,

далее проверяют функциональные – насколько претендент силен в профессии. Такой принцип проходит красной нитью через все методические

11

рекомендации и вызывает обычно больше всего интереса у кадровых служб.

Потому что в этом и есть зерно кадровой политики, позволяющее привлечь профессионалов, компетентных людей. В результате и кадровым службам работать проще, и результат лучше.

Функциональные знания и умения в зависимости от функциональных обязанностей государственных гражданских служащих включают:

функциональные обязанности; квалификационные требования к функциональным знаниям; квалификационные требования к функциональным умениям.

Подходы к применению справочника приведены в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия

3.2) (далее – Методический инструментарий) [13].

Справочник и Методический инструментарий рекомендуется использовать в работе федеральным государственным органам,

государственным органам субъектов Российской при совершенствовании должностных регламентов гражданских служащих в части включения в них квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы, сформированных с учетом областей и видов деятельности и учитываемых в ходе кадровых процедур для оценки профессионального уровня гражданских служащих (граждан Российской Федерации).

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников

(профессиональное образование и профессиональное обучение) и

дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором,

соглашениями, трудовым договором.

Так, в ст. 62 ФЗ-79 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от

28.12.2022) «О государственной гражданской службе Российской

12

Федерации» говорится, что профессиональное развитие гражданского служащего направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, и включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.

Под индивидуальным планом развития (ИПР) понимается комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности. В рамках ИПР важно учитывать индивидуальную образовательную траекторию.

Образовательная траектория – это последовательность получения и состав знаний, необходимых для достижения требуемого или желаемого уровня квалификации в избранной области. Разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года. Индивидуальный план профессионального развития включает в себя перечень мероприятий по дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих

(профессиональная переподготовка, повышение квалификации),

осуществляемых в целях приобретения, углубления и обновления профессиональных знаний, умений и навыков для обеспечения соответствия уровня профессиональной подготовки гражданских служащих содержанию и объёму должностных обязанностей по замещаемой должности.

Индивидуальные планы профессионального развития государственных гражданских – основа формирования программы государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих, рассчитанной на 3

года и содержащей прогноз ежегодной потребности в их профессиональной переподготовке, повышении квалификации. Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа, который формируется с учётом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих.

13

Индивидуальный план оформляется по примерной форме согласно Методическим рекомендациям, разработанным и принятым в соответствующем субъекте РФ. В индивидуальном плане могут формироваться следующие графы-разделы: направления профессионального развития; цель профессионального развития; мероприятия профессионального развития; форма профессионального развития;

продолжительность обучающих мероприятий; дата обучающих мероприятий; результат профессионального развития.

По данному вопросу интересно изучить опыт других регионов.

Проверочные вопросы по теме 1:

1.Специфика квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы

2.Функциональные обязанности государственных гражданских

служащих.

3.Индивидуальное планирование государственных гражданских

служащих.

Задания по теме 1

Задание 1. Определить специфику деятельности государственного служащего – на своём примере – (сферу/отрасль занятости: например,

природнадзор, деятельность в сфере государственных закупок, строительство и др.), исходя из личного опыта (занимаемой сейчас должности) и желания дальнейшего профессионального развития (перспективное желание). Ответ оформить в виде таблицы (пример ниже) с заголовками: функциональные требования по нынешнему месту работы и уровню должности,

функциональные требования к желаемому месту работы через 3 года

(например, или через 5, период определяете сами, исходя из персонального карьерного запроса), третий заголовок – разница между текущими требованиями и перспективными (определяем запрос на образование,

допкоментенции).

14

15

Тема 2. Рынок услуг дополнительного образования территорий

Прежде чем рассматривать рынок услуг ДО территорий, стоит уделить внимание понятию образование вообще и определить в нем место услуг дополнительного образования.

Образование – единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и

(или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов [4].

Уровень образования – завершенный цикл образования,

характеризующийся определенной единой совокупностью требований.

Квалификация – уровень знаний, умений, навыков и компетенции,

характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Образовательная программа – комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты) и

организационно-педагогических условий, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, оценочных и методических материалов, а также в предусмотренных настоящим Федеральным законом случаях в виде рабочей программы воспитания,

календарного плана воспитательной работы, форм аттестации.

Дополнительное образование – вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или)

профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением

уровня образования. Согласно главе 10, ст. 75 ФЗ «Об образовании в

16

Российской Федерации», дополнительное образование делится на две большие группы: дополнительное образование детей и взрослых и дополнительное профессиональное образование. У этих видов образования абсолютно разные цели: одно направлено на формирование и развитие творческих способностей детей и взрослых, удовлетворение их индивидуальных потребностей в интеллектуальном, нравственном и физическом совершенствовании, формирование культуры здорового и безопасного образа жизни, укрепление здоровья, а также на организацию их свободного времени; дополнительное профессиональное образование (далее

– ДПО) направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. ДПО осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Для получения дополнительного образования детей и взрослых ограничения только психофизиологические. Для освоения программ ДПО есть требования, в первую очередь, к уровню образования (не ниже СПО и/или ВО, либо получающие СПО и/или ВО).

Программы повышения квалификации и программы профессиональной переподготовки оба направлены на улучшение профессиональных навыков и знаний работников. Однако, есть несколько отличий между ними.

Программы повышения квалификации обычно ориентированы на работников, которые уже имеют определенный уровень знаний и опыта в своей профессии. Они предназначены для того, чтобы помочь работникам обновить свои знания и навыки в соответствии с последними тенденциями и технологиями в своей отрасли, а также расширить свой кругозор в этой области. Программы повышения квалификации могут быть короткими курсами, тренингами, семинарами или вебинарами.

17

С другой стороны, программы профессиональной переподготовки часто предназначены для людей, которые хотят изменить свою профессию или перейти в другую область. Они обычно предполагают более глубокое изучение новых областей знаний и могут быть более длительными, чем программы повышения квалификации. Кроме того, программы переподготовки могут включать в себя не только теоретическое обучение, но и практическую работу и стажировку.

Таким образом, программы повышения квалификации и программы профессиональной переподготовки имеют различные цели и могут быть нацелены на различные группы работников, но обе они могут быть полезными для того, чтобы улучшить профессиональные навыки и карьеру.

Важно отметить разницу и между программами ДПО. Программы повышения квалификации (далее – ПК) направлены на совершенствование и

(или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программы профессиональной переподготовки

(далее – ПП) направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Содержание программы ДПО определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено в ФЗ, с учетом потребностей лица, организации, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование. Требования к типовым программам ДПО также описаны в п.7, ст. 75, ФЗ 173. Отдельное внимание уделено требованиям к программам в области охраны окружающей среды,

транспортировки, сбора, обработки и утилизации отходов I – IV классов опасности; в области национальной политики (касается государственных и муниципальных служащих); в области пожарной безопасности.

18

При разработке содержания программ ДПО учитываются рассмотренные в теме 1 профессиональные стандарты, квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Согласно нормам закона, обучение на программах ДПО допустимо в разных форматах и длительности: как единовременно и непрерывно, так и поэтапно (дискретно), в том числе посредством освоения отдельных учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), прохождения практики,

применения сетевых форм, в порядке, установленном образовательной программой и (или) договором об образовании.

!!! Это важно! Программы ДПО могут быть реализованы в

форме стажировки.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию,

выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

Особенности услуг дополнительного профессионального образования

[7].

Особенности рынков:

глобализация, ведущая к созданию единого рыночного пространства, для которого характерно обострение конкуренции на фоне развития крупных транснациональных корпораций;

резкий рост динамизма потребностей и технологий,

предопределяющий качественное повышение неопределённости социально-

экономических процессов. Существенно возрастает количество показателей,

которые должны становиться предметом исследования в прогнозах;

 индивидуализация производства, его ориентация на потребности конкретного потребителя.

Дефицит высококвалифицированных трудовых ресурсов:

19

демографический кризис в развитых странах. Как следствие –

повышение «стоимости» человека. Главный дефицитный ресурс на

современном конкурентном рынке – квалифицированный и адаптивный

специалист;

недостаток высококвалифицированных кадров;

способность адаптироваться к быстро меняющимся потребностям и приоритетам, творческое осмысление задачи и умение находить нестандартные решения является наиболее значимым конкурентным преимуществом участника хозяйственного процесса;

инвестиции в человеческий капитал (прежде всего, в образование

издравоохранение) становятся ключевым приоритетом деятельности государства. Замечено, что за последние тридцать лет прорыв в постиндустриальное общество совершили страны, активно инвестировавшие в образование – Финляндия, Ирландия.

Институциональный кризис ДПО:

наличие разнородных по качеству и содержанию программ и образовательных организаций, дискредитирующих мнение потребителей о рынке и его игроках в целом;

падение авторитета бизнес-школ в связи с формированием невостребованного предложения услуг со стороны современных работодателей;

низкое качество услуг ДПО, снижение их роли в обществе и доверия к нему населения;

отсутствие отраслевых и внутренних стандартов качества оказываемых услуг;

переход программ ДПО в онлайн-формат, к чему оказались готовы не все структуры (новые вызовы конкурентоспособности).

Отличительными особенностями ДПО в России являются:

образования, но не определено законодательно;

20