Экономика организаций курс лекций для обучающихся по направлению подготовки Экономика. Учебное пособие

приятия, которые обусловлены следующими показателями: наличием собственных оборотных средств, соотношением между собственными и заемными оборотными средствами, характеризующими устойчивость предприятия, платежеспособностью, ликвидностью.

В соответствии со стадиями кругооборота оборотных средств выделяют следующие направления ускорения их оборачиваемости:

1.На стадии производственных запасов: установление прогрессивных норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии; замена дорогостоящих материалов и топлива более дешевыми без снижения качества продукции и др.

2.На стадии производства: сокращение длительности производственного цикла и повышение его непрерывности, комплексное использование сырья, отходов и др.

3.В сфере обращения: ускорение и рост реализации продукции, сокращение кредиторской и дебиторской задолженности и др.

Контрольные вопросы:

1.Дайте определение капитала.

2.Что такое производственные фонды?

3.Назовите виды основных фондов.

4.Какие показатели оценки основных фондов используются?

5.Дайте определение износа и амортизации.

6.Назовите методы нормирования оборотных средств.

7.Назовите показатели эффективности использования оборотных средств.

41

Лекция № 5.

Тема: Персонал предприятия Вопросы:

5.1.Понятие и структура персонала.

5.2.Показатели численности персонала и рабочего

времени.

5.3.Мотивация и оплата труда.

5.4.Эффективность и производительность труда.

Краткий обзор темы

Важным фактором в деятельности организации является персонал или кадры. Это совокупность всех категорий работников. Различают персонал производственный и непроизводственный. Производственный персонал состоит из четырех групп работников. Расчет численности персонала производится по всем категориям, начиная с рабочих.

Кадровая политика предприятия определяет все этапы работы с персоналом. С целью эффективного использования персонала определяют правильно его мотивацию, в частности, формируют систему оплаты труда, и рассчитываю показатели производительности труда.

Вопрос 5.1. Понятие и структура персонала

Персонал (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

-промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

-непромышленный персонал, занятый в основном

всоциальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленнопроизводственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

42

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Взависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженернотехнические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов,

хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретаримашинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Взависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности

итребует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы или функций опре-

43

деленной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

-удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-обеспечение рациональной расстановки, профес- сионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

-эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Вопрос 5.2. Показатели численности персонала и рабочего времени

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Явочную численность можно привести в списочную и наоборот. Списочный и явочный состав работников можно определить по формуле:

Чсп = Чя х Ксп, Ксп – коэффициент списочной численности опре-

деляется, как соотношение рабочего времени организации к рабочему времени отдельного работника по производственному календарю.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

При этом в выходные и праздничные дни показывается

44

списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Каждое предприятие определяет потребность в персонале, исходя из видов и объемов хозяйственной деятельности. Состав персонала предприятия и эффективность его использования оказывают большое влияние на результаты хозяйственной деятельности. Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

•определяется вид деятельности и рассчитывается объем работ;

•устанавливаются требования к уровню квалификации, образования работников;

•рассчитывается необходимая численность работников для выполнения заданного объема работ;

•группируются родственные рабочие места, формируются отделы, цехи, службы;

•подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Чппп =

где ∑t – полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

Б – баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

Кв.н. – ожидаемый коэффициент выполнения норм.

45

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

где t – плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m – количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-ком- мунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т. п.).

Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени.

Рабочее время в соответствии с определением ТК РФ

– это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Фонд рабочего времени – это плановое количество дней или часов, которые должен отработать один работник (рабочий, служащий) в конкретном периоде (за год, месяц). Для рабочих учет времени ведется в человеко-часах или

умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, эффективный (плановый) и фактический фонды рабочего времени.

Вопрос 5.3. Мотивация и оплата труда

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей фирмы через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

-занятость всех работников трудом;

-предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

-согласованность уровня оплаты с результатами

труда;

-создание условий безопасности труда;

-поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1. Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

2. Экономические (непрямые) – предоставление льгот

воплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии.

3. Неденежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений

47

на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1.Основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

2.Дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

3.Других поощрительных и компенсационных выплат

вформе вознаграждений по итогам работы за год, премии по

специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная

иполученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров

иуслуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существуют две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протя-

48

жении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельнопрогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квали- фикационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными

имесячными.

Впоследнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе зара-

ботная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

49

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты

Вопрос 5.4. Эффективность и производительность труда

Производительность труда – это его эффективность, результативность.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости – нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физи-

50