Сравнение понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культур2

Параметры сравнения	Культура
	организационная	корпоративная	предпринимательская
Объект анализа	Локальная отраслевая организация	Многопрофильная компания. Международная корпорация	Организация как субъект хозяйствования
Концептуальный диапазон	На уровне отдельной организации	На уровне корпорации	В масштабах страны
Содержание	Общее	Частное, не типичное для всех организаций	Описывает особенности культуры организации с точки зрения специфических, исторически обусловленных условий

-----------------------------------------------------------------------------------------

1 Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

2 Там же.

2. Корпоративный Pr как инструмент развития корпоративной культуры

В современной российской и зарубежной литературе применяются различные подходы к определению сути PR-деятельности. PR рассматривается как механизм, инструмент или функция управления, и независимо от точки зрения, необходимость его использования в организации не вызывает сомнений и сохраняет свою актуальность.

Обобщив множество определений и применив их к реализации PR-деятельности в организации, можно отметить, что PR направлен на установление и поддержание взаимовыгодных коммуникаций между организацией и ее целевой аудиторией. Иными словами, через PR компания может формировать свой имидж, поддерживать репутацию, привлекать внимание и информировать клиентов, что в конечном итоге способствует успешному функционированию компании, что является главной целью любой деятельности.

Важно понимать сущность PR и корпоративной культуры. Так, современные авторы В.Ф. Комаров и А.П. Дугельный считают, что PR — это «целенаправленная деятельность. Его формирование начинается с мысли основать компанию, и не заканчивается до тех пор, пока существует сама компания» [1, с. 150]. Однако распространённой ошибкой является фокус только на внешней PR-деятельности, без учёта внутреннего PR.

Что касается корпоративной культуры, О.А. Чижикова отмечает: «Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Для того чтобы люди хотели отдавать свои силы и знания на благо предприятия, необходимо особая внутренняя атмосфера, общая идея компании. А воплощается эта идея в корпоративной культуре» [2, с. 60].

Корпоративная культура базируется на традициях, правилах, нормах, индивидуальных и коллективных интересах. Она выступает как механизм, влияющий на удовлетворенность сотрудников условиями труда. Корпоративная культура отражает стиль управления, уровень взаимодействия персонала, профессиональные и морально-этические аспекты коллектива, что напрямую влияет на общую эффективность работы компании.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что создание и поддержание высокого уровня корпоративной культуры — одна из ключевых задач, необходимых для достижения главной цели — успешного функционирования организации.

Внутренний PR служит ключевым инструментом для формирования эффективной корпоративной культуры. Это форма информационного воздействия на сотрудников компании, имеющая четкие цели, структуру и направленная на укрепление имиджа организации в глазах её работников. Внутренний PR является неотъемлемой частью кадровой политики, со своими специфическими целями и задачами.

Процесс формирования системы внутреннего PR включает четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап;

2. Этап выбора инструментов для достижения намеченных целей;

3. Этап реализации;

4. Этап оценки результатов.

Данные этапы

На подготовительном этапе менеджер по персоналу формирует концепцию внутреннего PR, начиная с анализа текущей ситуации в компании. Необходимо оценить, насколько сотрудники осведомлены о предстоящих изменениях и перспективах развития, а также исследовать, как происходит коммуникация между сотрудниками. В этом помогают личные беседы, анонимные опросы и наблюдение за поведением работников, включая их неформальное общение.

Следующий шаг — оценка масштаба предстоящих изменений. Для этого часто создают внутренний корпоративный сайт, который служит платформой для информирования сотрудников о текущих и планируемых изменениях.

Для успешной реализации PR-инициатив важно продолжать начатые действия и доводить их до логического завершения, соблюдая последовательность выбранной политики.

Оценка эффективности внутреннего PR осуществляется путём сравнительного анализа текущих и исходных показателей, таких как текучесть кадров и другие ключевые метрики [3, с. 136].

Стоит отметить, что внутренний PR включает множество инструментов, и не ограничивается только корпоративным сайтом. Безусловно, сайт компании является важным элементом, визитной карточкой для внешних стейкхолдеров, а также полезным для сотрудников. Интерес работников к посещению корпоративного сайта также может стать фактором повышения их лояльности. Однако корпоративный сайт — лишь один из многих инструментов внутреннего PR, направленных на создание эффективной корпоративной культуры.

Внедрение и поддержка эффективной корпоративной культуры требует продолжительного времени, в течение которого необходимо постоянно отслеживать и тщательно формировать все составляющие элементы.

Обычно процесс создания корпоративной культуры начинается с определения миссии компании, а также её ключевых ценностей, на основе которых формируются правила и нормы поведения сотрудников. Также создается корпоративная символика, которая усиливает ценностную ориентацию и мотивирует работников к сплочённой работе в команде.

Каждый элемент и шаг формирования корпоративной культуры должны привести к созданию действенной системы мотивации сотрудников и налаживанию эффективных коммуникаций между ними. Ведь именно хорошо организованные внутренние каналы связи помогают управлять конфликтами и позволяют объективно оценивать работу персонала.

Руководителям и ответственным за создание и внедрение внутреннего PR важно расставлять приоритеты при решении следующих задач:

формировать и поддерживать у сотрудников позитивное восприятие компании, её целей, задач, иерархии, правил и норм поведения, а также способов взаимодействия;

разъяснять и активно продвигать корпоративные ценности;

обеспечивать качественную, точную и понятную коммуникацию, с возможностью обратной связи;

развивать командный дух и содействовать сплочённости коллектива;

подчеркивать значимость каждого сотрудника в компании, демонстрируя их незаменимость;

улучшать коммуникацию между сотрудниками разных отделов и уровней;

предотвращать конфликты и своевременно находить оптимальные способы их разрешения;

способствовать развитию доверия и взаимопонимания среди сотрудников, поощрять сотрудничество, взаимопомощь, открытость и свободный обмен мнениями;

поддерживать развитие коммуникативных и профессиональных навыков сотрудников, что увеличивает продуктивность делового и межличностного взаимодействия.

Важно соблюдать все задачи в правильной последовательности, поскольку игнорирование одной или нескольких задач может привести к неэффективному и одностороннему формированию корпоративной культуры. При этом следует отметить, что перечисленные задачи служат лишь основой для создания прочного фундамента корпоративной культуры. Их дальнейшее развитие и адаптация зависят от особенностей самой компании, её миссии, ценностей, масштабов деятельности, географического охвата и других факторов.

Если стратегия компании предполагает изменения в культуре и ценностных ориентирах, следует готовиться к длительному процессу. Изменение ценностей и идеологии компании — это одна из самых сложных задач, которая происходит в последнюю очередь, как отмечали классики управленческой науки. Более того, глубинные преобразования в корпоративной культуре зачастую возможны только после ухода значительной части старых сотрудников [4, с. 32-34].

В подтверждение и развитие этой идеи стоит подчеркнуть, что формирование корпоративной культуры должно начинаться одновременно с созданием самой компании, с момента постановки её миссии и целей. Это позволяет избежать потери времени на исправление ошибок, которые могли возникнуть при неправильной реализации задач.

Для успешного внедрения и реализации комплекса задач, связанных с развитием корпоративной культуры и внутреннего PR, необходимо использовать широкий спектр инструментов, выбирая подходящий метод в зависимости от конкретной задачи и особенностей компании.

К основным инструментам внутреннего PR можно отнести следующие:

1. Внутренние средства массовой информации — как печатные, так и электронные. Как уже было упомянуто ранее, это один из наиболее распространённых инструментов. Объём, формат, периодичность и тираж таких изданий определяется потребностями и размерами аудитории, а также техническими возможностями компании.

2. Корпоративные мероприятия, направленные не только на привлечение внимания к ценностям и правилам компании, но и на сплочение коллектива, что способствует улучшению коммуникации внутри компании.

3. Слухи. Хотя этот инструмент может показаться не совсем корректным, он может эффективно использоваться во внутреннем PR для продвижения ключевых идей и принципов. Внутри компании можно разработать систему распространения слухов, что обеспечит стопроцентную осведомлённость сотрудников и стимулирует обсуждения на нужные для компании темы. При грамотном использовании слухов можно получить быструю обратную связь и управлять процессом на всех этапах.

4. Доска объявлений дополняет внутренние СМИ, но одновременно является открытым источником информации, который стимулирует общение и обсуждения среди сотрудников.

5. Доска почета направлена на мотивацию работников, подчеркивая их достижения и вклад в компанию, вызывая чувство гордости за своих сотрудников.

6. Тренинги и совещания не только способствуют профессиональному развитию сотрудников, помогая им достигать целей и решать задачи, но и поддерживают благоприятную атмосферу в коллективе даже в сложных ситуациях.

7. Социальные и другие программы, которые акцентируют внимание не только на мотивационных механизмах, но и на формировании положительного отношения к компании в целом, способствуют повышению лояльности сотрудников и приверженности корпоративным ценностям.

Таким образом, данные методы являются классическими инструментами внутреннего PR, способствующими формированию и развитию корпоративной культуры компании.

Подводя итог, следует отметить, что главной целью любой организации является её эффективное функционирование, которое невозможно без создания благоприятной внутренней атмосферы и единой, устойчивой корпоративной культуры, основанной на сотрудничестве, профессионализме и мотивации сотрудников. Внутренний PR в этом контексте является ключевым инструментом для создания такой корпоративной культуры и внутренней среды. Его механизмы разнообразны, инструменты широки, и выбор подходящих методов должен зависеть от различных факторов, определенных компетентными специалистами, с четким планированием каждого этапа. Только при таком подходе внутренний PR станет эффективным средством для достижения основной цели компании.

2. Глава

1. Параграф 1

2. Параграф 2

Список использованных источников

1. Абрамова, С. Г. О понятии «корпоративная культура» / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук. - М., 1999.

2. Бланшар, К. Ценностное управление / К. Бланшар, М. О'Коннор. - Минск: Попурри, 2014.

3. Вебер, М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения: пер. с нем. / М. Вебер; сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко. - М.: Прогресс, 1990.

4. Гастев, А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / Л. К. Гастев. - М.: Экономика, 1972.

5. Грошев, И. В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И. В. Грошев, А. А. Красно-слободцев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

6. Зейгарник, Б. В. Теория личности К. Левина / Б. В. Зейгарник. - М.: Изд-во Моск. университета, 1981.

7. Зуб, А. Т. Управление изменениями: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А. Т. Зуб. — М.: Издательство Юрайт, 2016.

8. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / К. Камерон, Р. Куин; под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Питер, 2001.

9. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

10. Клаузевиц, К. О войне / К. Клаузевиц. - М.: Эксмо; СПб.: Мидгард, 2007.

11. Козлов, В. В. Корпоративная культура / В. В. Козлов. - М.: Альфа-Пресс, 2009.

12. Коротков, Э. М. Управление изменениями: учебник и практикум для академического бакалавриата / Э. М. Коротков, М. Б. Жер-накова, Т. Ю. Кротенко. — М.: Издательство Юрайт, 2016.

13. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул ; пер. с англ. Н. Г. Владимирова. - М.: Вершина, 2004.

14. Красовский, Ю. Д. Организационная диагностика социокуль-турных процессов в фирме / Ю. Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

15. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: учеб. пособие / А. А. Максименко. - Кострома: Изд-во КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003.

16. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 3-е изд., пер. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2015.

17. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Г. Г. Руденко, Ю. Г. Одегов. — М.: Издательство Юрайт, 2016.

18. Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и др.]; под ред. В. Г. Смирновой. — М.: Издательство Юрайт, 2016.

19. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб, и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015.

20. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

21. Организационная психология: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]; под общ. ред. Б Е. И. Рогова. — 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2014.

22. Отварухина, Н. С. Современный стратегический анализ: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. С. Отварухина, В. Р. Веснин. - М.: Издательство Юрайт, 2016.

23. Питерс, Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний): пер. с англ. / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 1986.

24. Свенцицкий, А. Л. Организационная психология: учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. - М.: Издательство Юрайт, 2016.

25. Селезнева, Е. В. Лидерство: учебник и практикум для ака-демического бакалавриата / Е. В. Селезнева. - М.: Издательство Юрайт, 2016.

26. Спивак, В. А. У правление изменениями: учебник для ака-демического бакалавриата / В. А. Спивак - М: Издательство Юрайт, 2016.

27. Тромпенаарс, Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: пер. с англ. / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хампден-Тернер. - Минск: Попурри, 2004.

28. Управление жизненным циклом корпораций / И.К. Ади-зес ; пер. с англ. В. Кузина. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.

29. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

30. Харский, К. В. Ценностное управление для бизнеса / К. В. Харский. - СПб.: Политехника-Сервис, 2010.

31. Комаров В.Ф., Дугельный А.П. Корпоративная культура: сущность и методы построения. Новосибирск, 2009.

32. Чижикова О.А. Корпоративная культура: от теории к практике: сборник научных трудов. СПб, 2008.

33. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М., 2009.

34. Малкова С. «Worldcom PR Group в поисках новых возможностей» // Советник. 2011. № 7 (187).