Akhundlu_O_E_-_Nauchnaya_deyatelnost_v_Azerbai_774_dzhane

41

Отличие классификаций заключается в уровне конкретизации при описании кадрового потенциала и его составляющих. Однако все авторы сходятся во мнении, что сотрудники – это многогранные личности и характеризовать их стоит по множеству признаков, т. е. комплексно.

В данной классификации освещаются как кадры, от которых зависит воспроизводство (профессорско-преподавательский состав и студенты), так и их работоспособность.

Савичева Н. М., Заярная В. В. выделяют группы35:

–исследователи;

–сотрудники, занимающие инженерно-технологические должности или технологи;

–профессорско-преподавательский состав организаций образовательного характера для воспроизводства следующей группы;

–студенты (магистры, аспиранты), образовательные программы которых соответствуют должностям первых двух групп.

Мы придерживаемся комплексного подхода, рассматривая кадровый потенциал всесторонне, учитывая проблемы, которые влияют на его развитие;

факторы, под влиянием которых происходит развитие; многогранность характеристик персонала как личностей.

Актуальность данного подхода подтверждается Долгушкин Н.К., который указывает на необходимость правовых, методологических и организационных изменений, достижение которых, на наш взгляд, возможно лишь через построение эффективной системы регулирования деятельности по формированию и развитию кадрового потенциала36.

35 Савичева Н. М., Заярная В.В. Взаимодействие науки и практики в подготовке кадров // Менеджмент качества в медицине. 2021. № 2. С. 12.

36 Долгушкин Н.К. Научный кадровый потенциал страны: проблемы и пути их решения // Представительная власть - XXI век: законодательство, комментарии, проблемы. 2020. № 5–6 (180–181). С. 11.

42

Предложения по изменениям кадрового потенциала соотносятся проблемой отсутствия политической основы для развития кадрового потенциала, проявляющейся через разгосударствление кадрового потенциала

(снижение участия государства в формировании кадрового потенциала и перекладывание обязательств по регулированию на экономический рынок),

падения престижа интеллектуальных видов труда, сокращения численности занятых в ведущих отраслях экономики и т. д.

Подход к выделению проблем, предлагаемый автором, построен на их распределении в зависимости от участников развития кадрового потенциала

(работники, работодатели (предпринимательство), государство,

образовательные организации).

Примерами проблем служат следующие:

–работники: нежелание участвовать в развитии собственного интеллектуального потенциала; отсутствие денежных средств для развития собственных возможностей или условий для данного процесса и др.;

–работодатели (предпринимательство): отсутствие финансов для проведения мероприятий по повышению квалификации сотрудников;

незаинтересованность в финансировании в связи с отсутствием видимости

перспектив и др.

–образовательные учреждения: отсутствие необходимых технологий для практического применения теоретических знаний обучающихся; старение преподавательского состава и отсутствие взаимодействий с реальными руководителями и специалистами компаний и т. д.;

–государство: недостаточное внимание к регулированию развития кадрового потенциала, в том числе направлений, которые обеспечивают его формирование (здравоохранение, инфраструктурное устройство и создание условий для преумножения кадровых ресурсов и т. д.).

43

Данные проблемы развития кадрового потенциала присущи любым пространствам, в том числе научно-технологическому. Подтверждением существования препятствий в развитии кадрового потенциала служат социологические опросы, обследования, которые проведены в разные периоды,

но в которых выделены одни и те же проблемы.

В исследовании НИУ ВШЭ конца 2019 года выделены следующие тенденции:

– снижение численности научных кадров на протяжении периода 2010–

2018 гг. (на 7,3 % - относительно уровня 2010 года);

– снижение численности персонала по всем категориям научных кадров,

особенно вспомогательному персоналу;

–увеличение численности молодых ученых, вследствие мер государственной поддержки в научно-технической сфере;

–сокращение численности исследователей высшей квалификации

(кандидатов и докторов наук)37.

К сентябрю 2020 года опубликованы статистические данные лишь о 2018

г., поэтому подтвердить напрямую сохранение тенденций в 2019–2020 гг.

невозможно, остается лишь предположить. К тому же данные опросы и их результаты распространяются в отношении кадрового потенциала отдельных групп работников. Так, в первом случае опрос был направлен в большей степени на исследование студентов ИТ-специальностей и профессорско-

преподавательского состава. А во втором исследовании результаты, наоборот освещают больше характеристики научных кадров и разработчиков.

В рамках распределения кадрового потенциала на группы в зависимости от категорий персонала, занятых исследованиями и разработками, представлены

37 Рукавишников С. М. Проблемы совершенствования системы подготовки научнопедагогических кадров в аспирантуре // Гуманитарные и юридические исследования. 2021. № 3. С. 120.

44

далее посредством таблиц и рисунков, отражающих количественные характеристики.

На основе их сделаны следующие выводы: в структуре персонала на протяжении периода 2000–2020 гг. преобладают занимающиеся исследованиями, а на втором месте – техники. За исследуемый период структура не меняется, но численный состав снижается (по исследователям и техникам на

23 % и 18 % соответственно; табл. 4, см приложение 2).

Распределение персонала по организациям также неравномерно. На протяжении почти всего периода персонал, занятый исследованиями и разработками, трудоустроен в организациях с государственной формой собственности (в 2000 г. – 75,89 % и снижение на 18,66 % к 2020 г.), но к 2020 г.

увеличивается количество занятых в организациях частной и смешанной форм собственности. В целом это можно охарактеризовать положительно, но не в отношении группы профессорско-преподавательского персонала. При дефиците кадров в государственных образовательных организациях доступность знаний будет снижаться, впоследствии произойдет сокращение кадров и уменьшится количество организаций.

Количество человек из профессорско-преподавательского состава,

работающего как по совместительству, так и на полную ставку сокращается (в

первом случае – на 15,56 %, а во втором – на 26,02 %; табл. 5, см. приложение 3).

Это актуализирует необходимость оценки сложившейся ситуации для решения проблемы снижения интереса населения к преподаванию и обучению38.

Постановка такой цели и соответствующих задач требуется и в связи со снижением численности студентов (на 12,2 % в сравнении с 2000 г.), в том числе в области научно-технологических специальностей, что видно из таблицы 5.

38 Мошкова Д. М., Лозовский Д. Л. Молодые специалисты в науке: адаптация к труду, смысл карьерного роста // Образование и наука в России: состояние и потенциал развития. 2019. № 4. С. 282.

45

Заинтересованность в исследованиях и разработках можно проследить через численность аспирантов и докторантов (табл. 6, см. приложение 4), которая также снижается, как и доля защитившихся в общем объеме выпустившихся.

Так, сокращение защитившихся аспирантов за период 2000–2020 гг. составляет

19,82 %, а докторантов 14,00 %39.

В ходе исследования групп кадрового потенциала за период 2000–2020 гг.

нами сделаны следующие выводы:

– на протяжении периода происходит сокращение численности всех групп,

составляющих кадровый потенциал (уменьшение числа студентов с высшим образованием и профессорско-преподавательского состава);

– наблюдается увеличение количества персонала, занятого в организациях частной формы собственности, которое, по нашему мнению, возникает вследствие приватизации организаций государственной собственности. Однако,

этот факт не свидетельствует об активности частного сектора в направлении исследований и разработок, т. к. меняется структура (соотношение персонала частных и государственных организаций), но не численность кадрового потенциала.

Данные выводы соотносятся с ранее представленными и выявленными в ходе них результатами. Все результаты исследований затрагивают множество вопросов, требующих решения. Однако, большинство исследователей в области кадрового потенциала придерживаются необходимости оценки потенциальных возможностей персонала и эффектов от изменений их квалификации для организаций, анализа структуры кадрового потенциала и его регулирования.

Это связано с тем, что процесс оценки составляющих групп кадрового потенциала представляется первоочерёдным в решении проблемы воспроизводства кадров и их сохранения, а также составляет одну из главных

39 Мещерякова С. В., Воликова И. А. Потенциал историко-правовой науки в процессе формирования управленческих кадров // Право: история и современность. 2019. № 2. С. 21.

46

задач субъектов управления кадровым потенциалом в связи с формированием научно-технологического пространства в цифровизации экономики.

Именно поэтому факт изменений в экономике определяет необходимость прослеживания трансформации кадрового потенциала в рамках цифровизации.

Этого можно достигнуть лишь за счет правильно разработанной методологической оценки кадрового потенциала. Поэтому далее будут рассмотрены, проанализированы и систематизированы существующие методологические разработки для выявления их преимуществ и недостатков,

необходимых к учету в новой методике.

Первые из рассмотренных исследований характеризуют процесс оценки по признаку направленности методик. Выделяют: методику качественной оценки,

количественной и комбинированной (совмещающей две ранее представленные).

В данных методиках обычно акцентируется внимание либо на чертах личности кадровых ресурсов (активность, обучаемость, мотивированность, квалификация и т. д.), либо на показателях обеспеченности кадровыми ресурсами и их результативности, с присущими им возможностями (производительность,

численность, выполняемость плана и др.).

Так, встречаются комбинированные методики, но они, как и все остальные,

имеют недостатки и преимущества. Примером отрицательных сторон таких методик служит: соотношение показателей количества/качества, которое бывает несоразмерно, или другой пример – часть показателей оценивается субъективно

(использование методов экспертной оценки, оценка, исходя из опроса сотрудников и т. д.). Конечно, нельзя говорить о том, что последний из приведенных недостатков актуален для всех методик, многое зависит от масштаба оцениваемого предмета исследования (кадрового потенциала) и

основной цели оценки40.

40 Буркова С. А. Поддержка в науке молодых кадров // Вестник психофизиологии. 2020. № 1. С. 8.

47

Выбор предмета оценки является еще одним признаком распределения методик. Такой пример классификации приводит, где выделена оценка с позиций работника, работодателя, регионального органа власти. Это классификация соответствует выделенной ранее классификации проблем. Еще одним отличительным признаком существующих методик является многообразие используемых методов оценки.

Так, если оценку работодателем своих сотрудников (кадровый потенциал)

возможно провести с количественной стороны с использованием методов математического анализа статистической отчетности, то оценка с позиции работника возможна лишь через обследование их мнений об организации,

условиях труда и др.

Например, Баратов Р. У.,41 выделяет следующие методы оценки по направлению комбинированности показателей (матричный метод, тестирование,

ранжирование, бизнес-игры, конкурентный метод и др.) и количества (метод общих затрат, группировки, графического профиля, метод последовательной подстановки, нормативный и др.). Применение разных способов оценки позволяет сформировать еще одну классификацию, где можно выделить математический анализ, социологическое обследование, балльную или экспертную оценку, рейтингование и др.

Также стоит отметить, что разнообразие целей оценки (признак интерпретации предмета исследования) и многообразие способов оценки,

связанное с направленностью (количество/качество/комбинированность)

определяет такой признак как – масштаб и трудоемкость методики (количество используемых показателей). Слишком трудоёмкие методики довольно сложно воспроизводимы. В то же время легкореализуемые методики не позволяют проанализировать все характеристики кадрового потенциала, а, значит, не дают

41 Баратов Р. У. Интеграция науки, образования и производства в процессе подготовки кадров // Интернаука. 2019. № 20–2 (102). С. 5.

48

достоверной оценки, необходимой для принятия решений в рамках его регулирования.

О методиках, преследующих разные цели, пишет Азимзаде Я.М.42 Их различия заключаются в следующем: характер оцениваемых показателей

(интегральные или обобщенные по всему коллективу и частные), содержание оценки (количественные, результатные). Исследуя методики, можно отметить и тот факт, что некоторые применяются единоразово, в рамках одного исследования. Однако в процессе цифровизации, сопровождающемся быстрыми изменениями во всех сферах, мониторинг необходим для отслеживания и устранения возникающих проблем.

Об этом говорят и Зерчанинова Т. Е., Тарбеева И. С., выражая позицию следующим образом: «в условиях динамичного развития организации необходим переход на постоянный режим осуществления, а также применения комплексной социальной оценки персонала»43. Учитывая это, можно выделить соответствующий признак – периодичность применения методики.

Также, наравне с этим, приведены описания самих методик для упрощения их поиска и систематизации. Однако стоит сказать, что данные методики не являются эталонами в своих группах, соответственно, не претендуют на общепринятые. По некоторым из типов методик не представлена описательная информация, что затрудняет их воспроизведение.

К таким относятся: методика оценки с позиции пространства, прочие способы оценки.

В условиях перехода экономики на рельсы инновационного развития как никогда повышается значение развития научного потенциала страны. В

42Азимзаде Я. М. Использование новых педагогических технологий в подготовке первичных преподавательских кадров // European Journal of Humanities and Social Sciences. 2019. № 2. С.

43Зерчанинова Т. Е., Тарбеева И. С. Проблемы научной и образовательной деятельности аспирантов // Научный результат. Социология и управление. 2019. Т. 5. № 3. С. 37.

49

настоящее время основной научный потенциал сосредоточен в научно-

исследовательских организациях, которых в Азербайджане в 2020 году насчитывалось 3950, и в которых было занято 682,5 тыс. человек. Среди занятых в научной сфере работников непосредственно занимаются исследованиями и разработками 347,8 тыс. человек44.

Именно от этой категории работников зависит уровень развития научного потенциала страны, что обуславливает важность исследования их деятельности как основного фактора повышения эффективности российской научной сферы.

Поскольку научных работников не готовят специально в вузах,

выпускники самостоятельно выбирают науку как сферу своей будущей деятельности.

Нужно отметить, что только 1% выпускников после окончания учебного учреждения поступает на работу в научно-исследовательские организации.

Подавляющая часть выпускников распределяется в коммерческие организации.

Низкий показатель пополнения научной сферы молодыми кадрами является на сегодняшний день одним из отрицательных факторов ее развития. Кроме того,

наличие проблем в научной сфере оказывает отрицательное влияние на качественные параметры трудового потенциала научных работников.

В условиях наличия ряда проблем в использовании научных работников возникает необходимость поиска направлений стимулирования повышения их трудового потенциала. Одним из основных направлений является повышение заинтересованности научных работников в росте их квалификации. Это может быть реализовано на основе предлагаемого автором методического подхода к оценке эффективности затрат на повышение квалификации в зависимости от изменения стоимости трудового вклада научного сотрудника в деятельность организации.

44 Мазилов Е. А. Проблемы развития кадрового потенциала российской науки: региональный аспект // Проблемы развития территории. 2021. Т. 25. № 5. С. 7.

50

Поскольку основным критерием планирования затрат на повышение квалификации работников выступает экономическая эффективность деятельности персонала, в связи с чем планирование повышения квалификации должно укладываться в установленные в организации нормативы затрат. При этом ключевым показателем в эффективности повышения квалификации научно-исследовательского персонала является коэффициент отдачи на инвестиции или ROI (return on investments).

При этом действует порядок, при котором сокращение срока окупаемости обуславливает повышение привлекательности инвестиций в данное обучение.

По мнению Барсуковой Н. Е., инвестиции, вкладываемые в развитие персонала, имеют определенную стоимость, в связи с чем они должны быть связаны с фондом оплаты труда и находиться в определенном процентном соотношении к нему45.

Таким образом, стимулирование повышения трудового потенциала научных работников научно-исследовательских организаций может оказать определенное воздействие на устранение действия отрицательных факторов в сфере развития научных исследований и разработок. Этому должна способствовать минимизация потерь от сокращения численности занятых в науке, рост заработной платы научных работников и повышение престижности труда в этой сфере.

Также можно рассматривать это направление как стимулирование притока молодых специалистов в научно-исследовательские организации за счет создания для них условий карьерного роста, разработки механизма закрепления кадров в научной сфере путем формирования системы материальных и нематериальных поощрений работников за успешные результаты труда.

45 Мальцева А. А., Барсукова Н. Е. Подготовка кадров высшей квалификации для стран СНГ в Российской Федерации как направление научно-технического сотрудничества // Вестник евразийской науки. 2019. Т. 11. № 1. С. 27.