Особенности деятельности менеджера.
Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают максимально продуктивными человеческие, финансовые и физические ресурсы. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую, они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. В качестве орудий труда менеджеров выступают средства работы с информацией. Результат деятельности оценивает по достижению поставленных целей.
Руководителей традиционно делят на 2 категории. Всякая организация представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный – отношение власти и субординации.
Руководители низшего звена– младшие начальники или операционные руководители – представляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими. Младшие начальники осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Также эти руководители отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование (мастер, сержант, зав.отделом, старшая медсестра, зав.кафедрой).
Руководители среднего звена. Типичные примеры – декан, управляющий сбытом по регионам, директор филиала. Характер работы таких руководителей сильно варьируется в зависимости от типа организации или структуры организации. Чаще всего такие руководители возглавляют крупные подразделения или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется характером работы подразделений, чем организации в целом. В крупных организациях бывает несколько уровней менеджеров среднего звена. Они являются основными в бизнесе, т.к. проводят 75% своего времени, занимаясь оперативным управлением.
Руководители высшего звенаотвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или основной части организации. Работа руководителей высшего звена не имеет четкого завершения. Он несет ответственность за координацию деятельности фирмы в целом и за руководство основной деятельностью различных подразделений компании. На его деятельность оказывают влияние требования внешнего окружения.
Базовые операции в работе каждого менеджера:
Установить цели;
Организовать;
Поддержать коммуникацию и мотивацию;
Способствовать профессиональному росту людей, включая себя самого.
Лекция №2
Основные школы менеджмента хх века.
Школа научного управления– Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).
В отличие от многих исследователь Тейлор не был ученым, а был скорее практиком. Он был простым рабочим, потом менеджером, потом главным инженером в сталелитейной компании. До Тейлора под менеджментом понимались различные явления (технология производства, система продаж). Тейлор придал менеджменту определенность и назвал его организацией производства.
Ключевая работа «Управление циклом» (1903 г.) получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которых являются:
Математический принцип исчисления себестоимости;
Дифференциальная система оплаты труда;
Метод изучения времени и движений (хронометраж);
Инструкционные корочки и т.д.
4 основных принципа «тейлоризма»:
научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
сотрудничество администрации с рабочими в практическом внедрении научных основ труда;
равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он первым предложил «прогрессивную» систему оплаты труда. Кроме того он выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих и поддерживал механический подход к управлению.
Другие концепции в следовании учениям Тейлора разработали Генри Ганнт, супруги Френк и Лилиан Гилберт, Эмирсон, Форд.
Одним из главных учеников Тейлора был Ганнт (1861-1919 гг.). Он интересовался не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактором, что задачи и методы их решения формируются на основе того, что было сделано ранее или чьего-либо мнения по поводу того, как надо делать работу.
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия. Он разработал систему плановых графиков (графики Ганнта), позволивших благодаря высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Ганнт внедрил систему зарплаты с элементами повременной и сдельной формы оплаты.
Ф. и Л. Гилберты внедрили оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений.
Френк Гилберт первым применил фотоаппарат и камеру для исследования движений работников, что позволило ему определить цикл элементарных движений для выполнения любой организации.
Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления кадрами и научным подбором, расстановкой и подготовкой.
Г.Эмирсон (1853-1931 гг.)
В 1913 году вышел главный труд его жизни – книга «12 принципов производительности»:
отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления;
справедливое отношение людей к персоналу;
нормализация условий труда;
наличие письменных стандартных инструкций;
вознаграждение за производительность.
Административная (классическая) школа менеджеров.
Основатель Файоль (1825-1925 гг).
В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании, которая в момент назначения его на пост генерального директора (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных научно-технологических и административных концернов в мире.
Основная работа - книга «Общественное и промышленное управление» (1916 г.).
Целью создания административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация обязательно добьется успеха.
Файоль сформулировал 14 принципов:
разделение труда (специализация);
дисциплина;
единоначалие;
единство руководства;
власть и ответственность;
подчинение частных интересов общим;
вознаграждение;
централизация;
скалярная цепь;
порядок;
справедливость;
стабильность рабочего места для персонала;
инициатива;
корпоративный дух.
Файоль сформулировал 6 групп операций:
технические;
коммерческие;
финансовые;
страховые;
учетные;
административные.
Административные операции Файоль разделил на:
планирование;
организацию;
мотивацию;
контроль;
координацию.
Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Файоль говорил, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентен во всех вопросах и количество знаний возрастает вместе с опытом, а также, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятия.
Заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности в особый объект исследования.
Основное различие теорий Тейлора и Файоля состоит в том, что Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями «снизу», а Файоль – «сверху». Они рассматривают разные уровни организации производства: Тейлор – цеховую, Файоль – высшую административную.
Школа человеческих отношений.
В 30-50е гг, ХХ века получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Задача этой школы – использовать достижения психологии и социологии для того, чтобы перенести центр тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.
Возникновение этой школы связано с немецким ученым Гуго Мюнстербергом (1863-1916). В 1892 году переехал в США, преподавал в Гарварде, создал первую в мире школу промышленных психологов и явился одним из основателей психотехники.
Фаллетт (1868-1933) изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Первая выдвинула идею гармонии капитала и труда, которая может быть достигнута только правильной мотивацией и учетом интересов всех заинтересованных сторон.
Особая заслуга принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949). Он провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты» по названию г.Хортон недалеко от Чикаго, где распологался завод Вестерн Электрик. Эксперименты проводились с 1927 по 1939 годы, а результаты обрабатывались еще 10 лет. Изучая влияние различные факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот наук управления. Под ним в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенное в управленческую систему. Именно человеческий фактор сейчас отделяет конкурентоспособность и эффективность организации. В деятельности современного менеджера преобладают социально-психологические и психологические методы управления над административными.
Школа поведенческих наук.
С конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук или бихевиористскую школу, главным постулатом которой является не метод налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
Р.Лайкер, Д.Макгрегор, О.Маслоу. Их исследования способствовали возникновению в 60х годах особой управленческой организации, которая получила название «управление персоналом».
Д.Макгрегор (1906-1964) разработал теорию Х и У, где для организаций типа Х характерно, что человек имеет унаследованную неприязнь к работе и стремление ее избегать, человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать ответственность, имеет относительно низкие амбиции. А теория У наоборот – выражение физических и эмоциональных усилий человека на работе является вполне естественным, человек воспринимает работу как источник или как наказание в зависимости от условий труда. Внутренний контроль и угроза наказания не является единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и т.д. Макгрегор сделал вывод, что управление У более эффективно.
А.Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей - «пирамиду потребностей», где есть 2 типа базисных потребностей (первичные, врожденные) , а 3 остальных – вторичные (приобретенные). Они располагаются от низших материальных до высших духовных потребностей:
физиологические и сексуальные потребности;
экзистенциальные (уверенность);
социальные (коллектив, забота);
престижные (уважение);
духовные.
Лекция №3