3. Организация работы с кадровым резервом в отделе.

Работа с кадровым резервом в отделе строится согласно «Положению» по следующей схеме.

1. Выявление работников, имеющих творческий и организаторский потенциал, создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста.

После поступления в отдел, зачастую уже после 3-го курса института, специалист проходит адаптационную программу, состоящую из пяти частей:

• ознакомление со структурой отдела и института. Длительность – 1 день.

• изучение нормативной литературы и исполнение несложных поручений. Длительность от 1 дня до 2 недель.

• Работа в лаборатории, заключающаяся в изучении грунтов, их свойств, выработки навыка визуального определения грунта и его свойств, выполнение определений основных физических свойств грунтов. Длительность от 1 недели до 2 месяцев. По окончании курса начальник ЦГХЛ дает характеристику на специалиста.

• Работа в полевой партии. Освоение ведения документации, приемов бурения, полевой лаборатории. По окончании полевых работ характеристику на специалиста дает старший геолог в партии и начальник партии.

• Работа в камеральной группе. По возвращении из поля и сдачи собственных материалов специалист знакомится с камеральной обработкой. Освоение азов камеральной обработки, знакомство с инструментарием и шаблонами выдаваемых документов. По окончании курса характеристику на специалиста дает руководитель камеральной группы.

Руководство отдела обобщает полученные характеристики и принимает окончательное решение по включению специалиста в кадровый резерв.

2. Организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у специалистов, включенных в резерв.

Основным требованием, предъявляемым к специалистам, включенным в стратегический кадровый резерв является пошаговый рост – специалист должен пройти все должностные ступени до своей предполагаемой вакансии. Это делается с целью понимания тех процессов, которыми ему придется управлять.

3. Своевременное принятие решений по использованию работников, включенных в состав резерва.

До занятия вакансии специалист, включенный в резерв, занимается своими непосредственными обязанностями, одновременно выполняя часть функций той должности, на которую он выдвинут, на крупном объекте или самостоятельно руководя небольшими объектами.

4. Потребность в приеме дополнительных специалистов в 2008 – 2009 гг.

Исходя из технико-экономических показателей отдела (данных по фактическому выполнению, выработке по подразделениям, составу подразделений) на 2008, 2009 гг. возникает необходимость в комплексе следующих мер:

• Перевод на работу из полевых подразделений в камеральную группу 4 человек в должности ведущих геологов.

• Прием на работу в экологическое подразделение порядка 2-4 человек в должности экологов с открытием лаборатории физических факторов.

• Прием на работу в геофизическую группу 3 специалистов в должности геофизиков.

• Перевод на работу из гидрогеологической группы в полевые подразделения 1 специалиста в должности ведущего геолога.

• Перевод на работы в полевые подразделения 6 специалистов из бурового сектора с сохранением должности машинистов буровых установок с использованием на всех типах станков.

• Прием на работу в полевые подразделения 5 человек в должности геологов и ведущих геологов.

Резюмируя данную главу можно сказать так: кадры решают все, и уточнить – качественные. На современном этапе количественные показатели (исключая конечно группу сезонных рабочих) перестают играть существенную роль. Сегодня ОИГ в существующем формате Ленгипротранса практически достиг своего «потолка» по количеству сотрудников, и, следовательно, для решения растущих как снежный ком задач требуются специалисты все более и более высокого профессионального и делового уровня.