47. Содержательные теории мотивации.

Функция мотивации. Чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деят-ть по мотивации персонала базируется на теории мотивации.

В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (пирамиды потребностей) А. Маслоу. По ней цели индивидуума ранжируются:

физиологические потребности (главенствующие потребности - в еде, жилье, воде и т.п.);

потребности в безопасности (быть уверенным в том, что физиологические потребности будут удовлетворены);

потребности в принадлежности к социальной группе (потребности объединения с другими);

потребности в уважении и самоуважении (в уважении - должны удовлетворять самолюбие человека, в самоуважении - потребность самовыражения и осуществление желаемого).

В теории МакКлелланда упор делался на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем ранее. Данная потребность может быть отнесена также к характеристике отдельных обществ. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать также является приобретенной и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Одни стремятся к власти ради власти, а другие - ради решения групповых задач.

Герцберг разработал свою модель мотивации, по которой все потребности к труду делятся на гигиенические факторы, в которых осуществляется работа (условия труда, его оплата и отдых и пр.) и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы (успех, карьера, возможность личностного роста, ответственность). Главное открытие - зарплата не явл-ся мотивирующим фактором. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые ее вызвали, и стремиться устранить ее. После этого он должен привести в действие мотивирующие факторы, а не факторы здоровья.

48. Внешняя и внутренняя среда организации.

Руководитель должен учитывать внешнее окружение в целом, поскольку организация является открытой системой, зависящей от взаимообмена вводимыми ресурсами и результатами деятельности с внешним миром. Значение внешних факторов меняется от организации к организации и от подразделения к подразделению в одной и той же организации. Факторы, оказывающие немедленное или непосредственное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия; все другие - к среде косвенного воздействия.

Все факторы внешнего окружения взаимозависимы и взаимодействуют между собой. Под сложностью внешнего окружения понимаются число и разнообразие внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать. Подвижность среды характеризуется скоростью, с которой в среде происходят изменения, неопределенность среды является функцией имеющегося по конкретному фактору количества информации и уверенности в достоверности этой информации.

Основными факторами среды прямого воздействия являются поставщики материалов, трудовых ресурсов и капитала, законы и органы государственного регулирования (местные и правительственные; каждая организация имеет конкретный правовой статус, что определяет то, как она будет вести дела, какие имеет права и обязанности перед гос. -вом ), потребители (организация должна и может не только прогноз-ть потребности, но и оказывать влияние на потребителей) и конкуренты (наличие сопернич-их организаций, которые ведут борьбу за рынок сбыта, сырьевые рынки, трудовые ресурсы и т.д. Именно они определяют объем и условия продажи во многих случаях) .профсоюзы (неглавные - акционеры, торговые предприятия, собственники).

Внутренняя среда

К основным элементам внутренней среды организации относятся структура, цели, задачи, технология и люди.

1. Цель (представляет собой желаемый результат, который хотят достигнуть члены организации, работая вместе. Цели являются важным средством координации работы между специализированными группами. При этом цели подразделений мо

2. Структура (во всех организациях, за исключением самых мелких, есть горизонтальное разделение труда по специализированным линиям (функциональные области) и вертикальные уровни управления. Структура организации логически отображает взаимосвязи функциональных зон и уровней управления, которые участвуют в достижении целей организации).

3. Задача (это работа или ее часть, выполненная определенным способом в определенное время. Задачи классифицируются как работа с предметами, людьми, информацией. Взаимозависимости между задачей и технологией обусловливают делать все задачи как можно более специализированными).

4. Технология (выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Технология представлена машинами, механизмами, инструментами, навыками, знаниями).

5. Люди (руководители анализируют поведение людей как отдельных личностей, отдельных групп и как лидеров. Среди аспектов поведения руководители большое значение придают способностям, одаренности, отношениям, потребностям, ценностям, ожиданиям и восприятию. На поведение работника сильное влияние оказывает среда, атмосфера, созданная на фирме. Следовательно руководители должны сделать эту среду способствующей достижению целей организации).

Все элементы внутренней среды фирмы взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы.

50. Управление нововведениями в организациях

Инновация (нововведение) – конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализованного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.

Управление нововведениями – это целенаправленная система управления инновационной деятельностью и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций в организации, с целью достижения максимальной эффективности инноваций, как важнейшего фактора социально-экономического развития.

Цель управления нововведениями – определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности организации в сферах разработки и внедрения новой продукции и технологий, модернизации и усовершенствовании выпускаемой продукции, дальнейшего развития производства и управления.

Субъектами управления в управлении инновациями могут быть один или группа работников, которые посредством различных приемов и способов управленческого воздействия осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления.

Объекты управления в управлении инновациями – инновации, инновационный процесс и экономические отношения между участниками рынка инноваций.

Управление нововведениями может представлять из себя процессы различного уровня:

- проведение реинжиниринга, как улучшение, модернизацию тех решений, которые реализовывались ранее. При этом происходит улучшение параметров процесса управления без его кардинального изменения;

- разработка новаций на предприятии, как существенных изменений в управленческой технологии в целом, либо в какой-то части системы управления;

- внедрение инновации как освоения новшества, появившегося во внешней среде организации.

Управление нововведениями ориентировано на внедрение инноваций и на управление организацией при помощи инноваций и основывается на следующих ключевых моментах:

1. Целенаправленный поиск идеи, служащей фундаментом для данной инновации.

2. Организация инновационного процесса для данной инновации: проведение комплекса работ по превращению идеи в предмет, готовый для продвижения на рынке и для продажи.

3. Процесс продвижения и реализации инновации на рынке.

Управление инновациями является составной частью любого процесса управления и в то же время самостоятельной дисциплиной, это одна из разновидностей функционального менеджмента, непосредственным объектом которого выступают инновационные процессы, осуществляемые во всех сферах народного хозяйства.

11. Лидерство и власть. Понятие харизматического лидерства

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации и контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство – это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей – это, значит, оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние – это поведение одного человека, который вносит изменения в поведение другого человека. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным, чтобы оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно управлять ими в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное неформальное руководство. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы направлять их усилия на достижение целей организации. Неформальные группы в организации возглавляются лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевываются признанием работников.

Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действие неформального лидера определяется интересами группы, и могут выходить за рамки формальных отношений. Руководство или лидерство форм организации осуществляется руководителем, который наделен определенной властью.

Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей. С понятием власть связано понятие властные отношения. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по кадровым, финансовым, материально техническим вопросам без согласования с вышестоящим руководством.

Власть начальника на подчиненным – это только одна сторона власти, это видимая сторона, но есть и другая – это власть подчиненного над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненного в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственный за результаты работы которую выполняют подчиненные, способность подчиненного выполнять работу. Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили 5 форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способна к раскрытию потенциала работника. В условиях жесткого контроля у работника появляется желание обманывать руководителя, искажать отчетные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении – это наиболее эффективная форма власти, но ее применяют в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е выполняет рекомендации начальника потому, что так принято, сложилось исторически.

4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Он убежден, что знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть или власть, основанная на харизме. Харизма – это власть, построенная не на логике, а на силе личности, качествах и способностях лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя потому, что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться. Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

Харизматическое лидерство (греч. charisma — милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру:

· обмен энергией, или суггестивные способности;

· умение воздействовать на людей;

· дар «излучать» энергию и «заряжать» ею окружающих;

· завораживающая внешность;

· независимость характера;

· хорошие риторические способности и некоторый артистизм.