48. Процессуальные теории мотивации

В этих теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией.

К процессуальной теории мотивации персонала относятся:

1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

• - затраты труда – результаты;

• - результаты – вознаграждение;

• - вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

• - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;

• - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

• - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

• - затраченные усилия;

• - восприятия;

• - полученные результаты;

• - вознаграждения;

• - степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

• - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;

• - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;

• - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);

• - удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к вознаграждению.

49.Формирование системы мотивации

Персонал— это один из главных активов, с помощью которого владелец достигает поставленных целей и получения определенного финансового результата. Между интересами собственника и сотрудниками должен быть определенный баланс, несущий в себе залог успешности деятельности предприятия. Поэтому одной из приоритетных задач на любой любом предприятии является создание системы мотивации, способной привлечь высокопрофессиональных сотрудников в реализации поставленных целей и удерживать их.

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Формирование системы мотивации должна состоять из следующих этапов:

— Формирование стратегии предприятия;

— Создание системы целей подразделений;

— Формирование системы мотивации персонала

— Анализ, контроль и результативность от мотивации персонала.

**На первом этапеопределяются те направления деятельности и развития, к которым стремитсяпредприятие. Стратегия должна отражать финансовые, производственные, маркетинговые, сбытовые и организационные цели, которые формализуются через систему сбалансированных показателей в разрезе: финансы, рынок, потребитель, производство, персонал. Для формирования системы мотивации формирование стратегии предприятия является важнейшим.

**Каждая цельдолжна быть распределена на цели первого, второго, третьего и следующего уровня, предоставит возможности сформировать ключевые показатели результатов, от которых ожидает владелец от персонала каждого подразделения предприятия.

**Формирование системы мотивацииперсонала должно базироваться на:

— Разработке системы ключевых показателей результата в зависимости от вида деятельности предприятия;

— Показателях производственной деятельности;

— Показателях организационной структуры;

— Финансово-сбытовые показатели деятельности предприятия;

— Информация об изменениях заработной платы на рынке труда и непосредственно у конкурентов, важно при управлении мотивацией персонала по для соотношения заработной платы персонала предприятия по уровню оплаты аналогичных специалистов на рынке труда. Руководство предприятий, которые пренебрегают сбором такой информации, и не уделяют должного внимания, сталкиваются с потерей профессионально подготовленным персоналом, влияет на текучесть кадров;

— Дифференциальном подходе по принципу вклада различных категорий персонала в конечный результат деятельности предприятия.

**Ключевые показатели результативностизависят от разработанной стратегии. Показатели относящиеся к этой группе обычно применяются для определения результативности административно-управленческого персонала. На наш взгляд, показатели результативности надо использовать не только для оценки труда административно-управленческого персонала, а также для оценки работников производственных и других отделил предприятий, будет побуждать к выпуску более качественной продукции, увеличение спроса и заинтересованности всех в конечном результате труда при соответствующей системе мотивации и стимулирования.

Ключевые показатели эффективности делятся на:

— Опаздывающие — отражают результаты деятельности после окончания периода;

— Оперативные или опережающие — позволяют управлять ситуацией в пределах отчетного периода с целью достижения заданных результатов по его окончании.

При разработке системы ключевых показателей результата по формированию системы мотивации персонала нужно придерживаться определенных требований:

— Реальность в определении всей и их досягаемости;

— Возможность определения показателя, т.е. доступность получения необходимых данных;

— Четкость в планировании показателей деятельности подразделений, предприятия в целом;

— Прозрачность в расчетах;

— Возможности получить результаты заинтересованным.

Таким образом, исследование подходов к формированию системы мотивации персонала, дали возможность выделить основные группы ключевых показателей с помощью которых можно определять экономическую оценку эффективности персонала предприятия, а именно: результативности, производственной и сбытовой деятельности, организационной деятельности, эффективности.