книги / Система менеджмента качества библиотек
..pdfИзучение организационной культуры библиотек Краснодара
С учетом вышеизложенного (см. прил. 6) был проведен социоло гический опрос библиотечных работников краевых, массовых и учеб ных библиотек с целью изучения мнения сотрудников библиотек Краснодара в отношении современной организационной культуры библиотеки.
В анкетировании приняло участие 12 библиотек Краснодара. Среди них: Краснодарская краевая универсальная научная библиоте ка им. А. С.Пушкина, Краснодарская краевая юношеская библиотека, Краснодарская краевая детская библиотека им. братьев Игнатовых, Центральная городская библиотека им. Н. А. Некрасова, библиоте ка-филиал ЦБС им. В. Г. Белинского, библиотека-филиал ЦБС им. М. Ю. Лермонтова, библиотека-филиал ЦБС им. В. В. Маяковского, библиотека-филиал ЦБС им. К. И. Чуковского, библиотека-филиал ЦБС N° 30, библиотека-филиал ЦБС № 31, Научная библиотека Крас нодарского государственного университета культуры и искусств, На учная библиотека Кубанского государственного университета. Всего было опрошено 63 человека из краевых, массовых и учебных библио тек (по 21 сотруднику, работающему в следующих структурных под разделениях: читальный зал, абонемент, отдел обработки и комплек тования, справочно-библиографический отдел, методический отдел, отдел редкой книги, отдел искусств, отдел компьютеризации).
Город Краснодар обладает сильным кадровым потенциалом: выс шее образование имеет 100 % сотрудников краевых библиотек; 90,5 % работников ЦБС; 76 % сотрудников учебных библиотек. Значитель ная часть из них имеет высшее библиотечное образование (76 % со трудников краевых, 57 % —массовых, 48 % —учебных библиотек). Среднее специальное не библиотечное образование имеют лишь 5 % работников краевых библиотек и 9,5 % —учебных библиотек. Незна чительное количество сотрудников краевых и учебных библиотек (19 %) еще не окончили высшие учебные заведения.
Анкетирование позволило установить, что некоторые сотрудники библиотек имеют следующие специальности по диплому: преподава тель (52 %), филолог-руссист (14 %), документовед (10 %), техникэлектроник (10 %), логопед (5 %), культорганизатор (5 %), инженер-
электрик (5 %). Процент библиотекарей, работающих не по основной профессии по диплому в массовых (38 %) и учебных (38 %) библиоте ках, выше, чем в краевых (19 %).
Центральное место в изучении организационной культуры уделя лось проблеме текучести кадров и выявлении ее причин. Если из биб лиотеки специалисты уходят по возрасту — это естественный про цесс. Если уходят двадцатилетние, проработав год - два, с этим при ходится мириться: их обычно и принимали на малозначительные участки. Но если учреждение остается без поколения тридцатилет них —это значит, что его ждут сложные времена. Самый продуктив ный возраст (а библиотекарь —профессия женская) —это 35-45 лет, когда образование уже получено, дети подросли, есть силы и желание трудиться, не утрачена способность к обучению и восприятию нового. К моменту исследования в самом продуктивном возрасте находились сотрудники краевых (65 %) и массовых (60 %) библиотек. В учебных же библиотеках этот процент значительно ниже —15 %.
Большинству респондентов приходилось менять место работы (67 % —краевые, 71 % —массовые и 62 % — учебные библиотеки). Из них свыше четырех раз вынуждены были поменять место работы 14 % работников краевых, 48 % —массовых, 9,5 % —учебных библиотек. 3 раза меняли место работы 19 % сотрудников краевых, 14 % —массо вых, 9,5 % —учебных библиотек. 2 раза —14 % библиотечных работ ников краевых, 5 % —массовых, 24 % —учебных библиотек. И 1 раз меняли место работы 29 % респондентов краевых, 5 % — массовых, 19 % —учебных библиотек.
Причины смены места работы анкетируемые отметили самые раз ные. Например, работники краевых библиотек поставили на первое место финансовые проблемы (24 %). Второе место занимают пробле мы сокращения работников (14 %). Третье место делят: социально психологический климат в коллективе (9,5 %), взаимоотношения с руководством (9,5 %), удаленность места работы от места жительст ва (9,5 %), ликвидация учреждения (9,5 %), перемена места жительст ва (9,5 %) и 5 % опрошенных не устраивал график работы.
Главной причиной смены места работы сотрудников массовых библиотек является перемена места жительства (49 %), остальные же являются второстепенными.
В учебных библиотеках так же, как и в краевых, на первое место респонденты поставили финансовые проблемы (38 %). Не устраивал
252
график работы 14 %опрошенных, а 9,5 %анкетируемых пришлось по менять место работы из-за социально-психологического климата в коллективе, 5 % —из-за проблем с руководством и 5 % —из-за уда ленности места работы от места жительства.
Работа в библиотеке привлекла участников опроса по ряду пока зателей (табл. 1):
Таблица 1
Показатели заинтересованности персонала в работе в библиотеке (в %)
№ |
Показатели |
Краевые |
Массовые |
Учебные |
|
библиотеки |
библиотеки |
библиотеки |
|||
|
|
||||
1 |
Интересная работа |
24 |
33 |
19 |
|
2 |
Высокая заработная плата |
38 |
5 |
9,5 |
|
3 |
Расположение места работы |
9,5 |
14 |
— |
|
|
|
|
|
||
4 |
Социально-психологический кли |
- |
5 |
- |
|
5 |
мат |
5 |
5 |
|
|
Общение с людьми |
— |
||||
6 |
График работы |
5 |
9,5 |
19 |
|
7 |
Организационные способности ру |
- |
- |
- |
|
|
ководителя |
|
|
|
|
8 |
Помощь в учебе |
5 |
5 |
9,5 |
Следующая проблема, которую мы изучали, - это проблема обу чения и повышения квалификации сотрудников библиотек.
Обучение персонала для библиотек в настоящее время приобре тает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Постоянное повышение профессио нальной квалификации, обучение и развитие персонала - существен ная часть организационной культуры библиотеки, один из мощных инструментов закрепления опытных кадров.
Сегодня руководство библиотек уделяет все большее внимание проблеме обучения и повышения квалификации библиотекарей. В настоящее время существуют прекрасные возможности для про фессионального роста библиотечных специалистов: научные конфе-
ренции, обучающие и научно-практические семинары, всевозможные стажировки и тренинги.
К сожалению, сегодня большинство библиотекарей основным способом повышения квалификации отметили самообразование - 90 %сотрудников краевых, 90,5 % —массовых, 81 % —вузовских биб лиотек. Многие сотрудники библиотек г. Краснодара повышают свою квалификацию при помощи стажировок, семинаров, институтов и курсов повышения квалификации (62 % работников краевых, 81 % — массовых, 48 % —учебных библиотек).
Многие библиотечные работники краевых и учебных библиотек (60 %и 70 %) выразили желание получить еще одну профессию. Из них: специальность психолога выбрали 15 % сотрудников краевых библио тек и 19 % —учебных. Библиотекари отдают предпочтение таким специ альностям, как: юрист, экономист, социолог, менеджер, переводчик, опе ратор ЭВМ, документовед, искусствовед, косметолог, визажист.
Но вызывает озабоченность то, что процент библиотекарей массо вых библиотек, желающих получить еще одну специальность, ниже (34 %), чем процент не желающих приобретать новую профессию (66 %). Это оказывает неблагоприятное влияние на организацион ную культуру данных библиотек.
Проблема социально-психологического климата библиотеки и роль руководителя в его формировании в настоящее время являются очень актуальной. Существует ряд факторов, формирующих со циально-психологический климат: отношения по вертикали и гори зонтали, стиль и нормы общения, организация и условия труда, поли тика стимулирования.
Одной из основных проблем, связанных с организационной куль турой, является проблема отношений между сотрудниками в библио теке. 62 % респондентов в краевых, 86 % —в массовых, 43 % — в учеб ных библиотеках отмечают полное взаимопонимание и поддержку со стороны всего коллектива; хорошее взаимопонимание с ограниченным числом сотрудников отметили: 29 %работников краевых, 5 % —массо вых, 43 % —учебных библиотек. Лишь у 14 % библиотечных работни ков краевых,14 % —учебных и 6 % —массовых библиотек отношения с сотрудниками ограничиваются только служебными обязанностями.
Существует много способов улучшения социально-психологиче ского климата. Большинство анкетируемых краевых (67 %) и массо вых библиотек (67 %) отметили, что для улучшения социально-пси
хологического климата прежде всего необходима организация «ма леньких праздников» (дни рождения, Новый год, 8 Марта и др.). А сотрудники учебных библиотек поставили на первое место личные контакты после работы (29 %). Лишь несколько сотрудников библио тек высказались за проведение совещаний, планерок (15 %).
Особую роль среди факторов, формирующих социально-психоло гический климат коллектива, играет руководитель. Коллектив и руко водитель должны постоянно взаимодействовать. Для создания благо приятного социально-психологического климата в библиотеке руково дителю необходимо: распределять между работниками полномочия и ответственность в соответствии с их должностными инструкциями, ува жать мнение подчиненных, учитывать их индивидуальные потребности в карьерном росте и в достижении общих целей библиотеки, отстаивать их интересы перед вышестоящим руководством, строить отношения с подчиненными на доверии и уважении. По результатам опроса можно сделать вывод: большая часть опрошенных работников краевых и массо вых библиотек (57 % и 76 %) полностью довольна сложившимися отно шениями с непосредственным руководителем. Однако в учебных биб лиотеках лишь 5 % респондентов отметили этот пункт. Большинство из них, в общем, довольны (43 %) отношениями с руководителем и совсем недовольны 9,5 %. В краевых и массовых библиотеках отрицательный ответ дали лишь 10 % опрошенных.
Привлекают в непосредственном руководителе респондентов следующие качества (табл. 2):
|
|
|
|
Таблица 2 |
|
|
Качества, привлекающие информационных работников |
||||
|
в непосредственном руководителе (в %) |
|
|||
№ |
Качества |
Краевые |
Массовые |
Учебные |
|
библиотеки |
библиотеки |
библиотеки |
|||
|
|
||||
1 |
Доброжелательность к сотрудникам |
66.7 |
62 |
28.6 |
|
2 |
Навыки коммуникации |
28.6 |
23.8 |
19 |
|
_3_ Аналитические способности |
33.3 |
14.3 |
23.8 |
||
4 |
Авторитет в коллективе |
38.1 |
28.6 |
14.3 |
|
5 |
Настойчивость__________________. |
14.3 |
23.8 |
28.6 |
|
6 |
Умение принимать самостоятель |
38,1 |
38,1 |
28,6 |
|
|
ное решение |
|
|
|
|
_ 2_ Организаторские способности |
57 |
52.4 |
38.1 |
||
|
Ничего не привлекает____________ ____2J>__ _ |
|
____и ____ |
Практически у всех библиотекарей есть возможность высказы вать недовольство, замечания и предложения по изменению органи зационного климата в отделе или библиотеке (90,5 %). Эти работники всегда проявляют инициативу на рабочем месте.
Большое влияние на организационную культуру библиотеки и, в частности, на социально-психологический климат библиотеки ока зывает политика стимулирования библиотечных работников.
Медицинским страхованием охвачены 100 % библиотекарей. Но только краевые библиотеки и Научная библиотека Кубанского госу дарственного университета предоставляют сотрудникам общежитие; для детей - детский сад. К сожалению, льготными путевками в сана тории и дома отдыха пользуются лишь некоторые сотрудники биб лиотек Краснодара. Для повышения социальной престижности ру ководство библиотек предоставляет путевки в пионерские лагеря, оказывает материальную помощь сотрудникам, предоставляет до полнительные отпуска (ЦБС), ведет активное моральное стимулиро вание библиотечных работников.
Социологическое исследование помогло увидеть реальную кар тину современной организационной культуры библиотек Краснода ра. Выявлены сильные и слабые стороны кадровой политики, кото рую ведет администрация краевых, массовых и учебных библиотек на современном этапе.
Конечно, для развития и укрепления организационной культуры библиотек еще многое предстоит сделать, но уже имеющийся опыт необходимо широко пропагандировать и распространять.
Применение метода психологического тестирования
впрактике работы с персоналом библиотек
Втестировании приняли участие четыре библиотеки Краснодара: Научная библиотека Краснодарского государственного университе та культуры и искусств, Научная библиотека Кубанского государст венного университета, Научная библиотека государственного техно логического университета и Центральная городская библиотека им.
Н.А. Некрасова. Всего было опрошено 60 человек (по 15 человек из каждой библиотеки). Целью данного опроса является сравнительный анализ поведенческого типа личности в библиотеках г. Краснодара, влияние определенного типа на морально-психологический климат в библиотеке с учетом соответствия типа библиотекаря и «условного типа» должности. На устойчивость трудового коллектива, на условия адаптации новых сотрудников влияет морально-психологический климат в коллективе. Хороший трудовой коллектив —это важное ус ловие развития его членов и организаторов, база для формирования душевного комфорта и жизненной уверенности. Одним из централь ных моментов сплоченного трудового коллектива является психоло гическая совместимость, т. е. объединение библиотекарей на основе наличия у них одинаковых или противоположных психологических
качеств. Основная проблема человеческого взаимонепонимания в том, что у каждого из типов («Диктатор», «Властелин», «Либерал», «Исполнитель») - свой язык, свои понятия о справедливости. Каж дый из этих типов в чем-то более силен, в чем-то более слаб. И если человек работает в той сфере деятельности, к которой он психологи чески предрасположен, то и результативность у него намного лучше, и чувствует он себя уверенно.
Результаты тестирования показали, что, к сожалению, не все биб лиотекари считают, что работа в библиотеке —это их призвание (30 % опрошенных). В результате производительность труда у данных ра ботников намного ниже, чем у их коллег - приверженцев данной про фессии. Кроме того, это ухудшает морально-психологический климат в коллективе.
Проведя психологическое тестирование, мы выяснили, что на первом месте в библиотеках Краснодарского государственного уни-
верситета культуры и искусств (61 %), Кубанского государственного университета (46,6 %), ЦГБ им. Н. А. Некрасова (50 %) стоит поведен ческий тип «Либерал». «Людей с поведенческим типом „Либерал" от личает отсутствие бурных эмоций, умеренность, дипломатичность, тактичность в отношениях с людьми, неконфликтность. Они легко адаптируются к обстоятельствам, приспосабливаются к новым усло виям. При принятии решения они тщательно взвешивают все воз можные варианты, и пытаются найти оптимальный» [90, с. 234]. Эти библиотекари могут стать хорошими руководителями и хорошими подчиненными. Как руководители, люди поведенческого типа «Либе рал» будут стремиться поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, избегать конфликтов, они прекрасные организато ры. «Руководителю типа „Либерал" свойственен демократический стиль руководства, он позволяет подчиненным самим принимать реше ния в области их компетенции. Подчиненные типа „Либерал" исполни тельны, обязательны. Отсутствие крайнего честолюбия и стремления к власти приводит к тому, что такие люди становятся лидерами в кол лективе только при условии наличия у них выдающихся качеств (высо кого интеллекта, профессионализма)»[90, с. 234].
«Подчиненные поведенческого типа „Либерал" — обязательны, ответственны. Им можно поручать сложную работу, и она будет вы полнена в срок. Как правило, такие подчиненные способны работать под руководством любого начальника как авторитарного, так и демо кратического» [90, с. 235]. Библиотекари с типом поведения «Либе рал» могут стать неформальными лидерами в коллективе. В случае возникновения конфликта такие лидеры приложат все усилия для его погашения.
Людей с поведенческим типом «Либерал» мы рекомендуем назна чать на следующие должности: комплектатор, заведующий сектором, заведующий отделом, заведующий филиалом, директор библиотеки. Таких людей рекомендуется посылать на семинары, конференции, в командировки в другие страны или регионы с другой культурой, так как они обладают высокой адаптируемостью к новым условиям. Це лесообразно назначать руководителем человека с типом поведения «Либерал» в конфликтные коллективы, так как он умеет сглаживать углы и предотвращать крупные конфликты.
Первое место в научной библиотеке Кубанского государственно го технологического университета занимают библиотекари с пове
денческим подтипом «Исполнитель-труженик». Людей с этим подти пом поведения характеризует состояние постоянного внешнего спо койствия, невозмутимости. Однако за внешней маской спокойствия могут скрываться сильные эмоции — радость, гнев, разочарование и так далее. Эти библиотекари не любят конфликтных ситуаций и поэтому не высказывают своих мнений и не отстаивают свою точку зрения, так как проще выполнить приказ начальника. Такие люди плохие организаторы, так как не умеют и не желают воздействовать на людей. Состояние постоянного сдерживания эмоций приводит к стрессам и снижению работоспособности.
Не рекомендуется назначать людей с подтипом поведения «Исполнитель-труженик» на руководящие должности. Руководите лям, у которых в подчинении находятся такие библиотекари, реко мендуется предоставлять им спокойную, рутинную работу. Эти люди могут стать отличными систематизаторами, каталогизаторами, ре дакторами, библиографами. Поведенческому типу «Либерал» в этой библиотеке отводится второе место —33,3 % опрошенных.
В научных библиотеках Кубанского государственного универси тета (40 %) и Краснодарского государственного университета культу ры и искусств (27,8 %) на втором месте стоит поведенческий тип «Властелин». Для этого типа поведения характерны честолюбие, стремление быть первым, активность, состояние постоянной деятель ности, работы «на износ». «Люди с типом поведения „Властелин“ — это яркие и эмоциональные лидеры, руководители, организаторы. Стремление к власти —одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремить ся к лидирующему положению в коллективе, и, скорее всего, достиг нет его. Подчиненный типа „Властелин" делает все сам, не будет ожи дать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель типа „Властелин" пытается все контролировать лично, как правило, все ре шения принимает сам - быстро, стремительно, формулирует мысли четко и коротко. Руководитель типа „Властелин" живет в постоянном цейтноте. Руководителям с типом поведения „Властелин" свойстве нен авторитарный жесткий стиль руководства; они не будут сомне ваться, уволить ли работника или нет с точки зрения этических норм. Дело —превыше всего. Подчиненным от таких руководителей следу
ет ожидать как высоко эмоциональной похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания»[90, с. 233-234].
Личность с типом поведения «Властелин» рекомендуется назна чать руководителем в критических условиях: тяжелый психологиче ский климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных си туаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жест ких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития библиотеки.
Как подчиненный, человек с поведенческим типом «Властелин», скорее всего, будет неформальным лидером в коллективе. В таком случае, задача директора библиотеки - найти с ним общий язык и сде лать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так как контролирует себя сам. Прямой кон троль ц приказы без обсуждения, скорее всего, приведут к конфликту [90, с. 234].
В ЦГБ им. Н. А. Некрасова второе место занимает «Исполни тель-труженик» (20 % опрошенных библиотекарей).
Поведенческому типу «Диктатор» и подтипу «Исполнитель-ин- дифферентный» отдано третье место в научной библиотеке Кубан ского государственного университета (по 6,7 %). Поведенческий тип «Диктатор» близок к «Властелину», однако, относится такой руково дитель к работникам библиотеки как к деталям механизма («винти кам»). «Диктатору» свойственны враждебность и гнев, повышенная раздражительность по отношению к окружающим людям. «Диктато ру» свойственен тотальный контроль.
Поведенческому подтипу «Исполнитель-индифферентный» не свойственно самостоятельное принятие решений и принятие ответст венности на себя, не рекомендуется использовать таких работников в подразделениях, связанных с работой с людьми: комплектатор, за ведующий сектором, заведующий отделом, работник отдела выдачи литературы, библиограф, методист. «Исполнителю-индифферентно- му» рекомендуется предоставлять работу, не требующую творческого поиска. Например, техническая обработка литературы.
Внаучной библиотеки Краснодарского государственного универ ситета культуры и искусств на третьем месте стоят «Исполнительтруженик»(5,6 %) и «Исполнитель-индифферентный»(5,6 %).
Внаучной библиотеке Кубанского государственного технологи ческого университета и ЦГБ им. Н. А. Некрасова третье место отво