8.Учёт расчетов с персоналом по оплате труда

На структурном подразделении ОАО «РЖД» Решотской дистанции пути (ПЧ-6) оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордной системах организации оплаты труда. Оплата труда работников дороги осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог.

Все документы, связанные с оплатой труда работников, являются очень важными и требуют особой правильности заполнения. Объясняется это тем, что такие документы хранятся долго. А еще эти документы подтверждают расходы на оплату труда.

Табель учета рабочего времени.

Чтобы узнать, какую сумму следует начислять каждому работнику, нужны сведения об отработанном времени. Эти сведения содержатся в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма №Т-13). Табель составляет начальник отдела или подразделения или другой сотрудник, ответственный за учет отработанного времени. В конце месяца табель сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Если отработанное время фиксируется также бухгалтером, то можно объединить табель с расчетной ведомостью. Тогда следует ежемесячно вести табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Форма№Т-12). Однако эта форма довольно громоздкая, и заполнять ее не очень удобно.

Лицевой счет

Лицевой счет (Форма №Т-54) заводится на каждого работника в отдельности. Туда заносятся все данные об отработанном времени, начислениях, удержаниях, кадровых изменений, использованных отпусках и т.д. Это сводная форма, в которой можно отследить всю необходимую информацию, касающуюся заработной платы каждого работника. Если в фирме учет заработной платы ведется вручную, то без лицевых счетов не обойтись. Когда же заработная плата начисляется в компьютерной программе, то лицевые счета, в принципе не нужны. Однако если программа позволяет, лицевые счета можно периодически пересчитывать, например, один раз в месяц.

Прочие документы. Дополнительно разработаны унифицированные формы для расчета других видов начислений, например, отпускных – записка – расчет о представлении отпуска работнику (Форма №Т-60). Еще есть записка – расчет при увольнении (Форма№Т-61). Эти документы заполняют, когда возникает необходимость.

Все выше перечисленные документы, и ещё многие другие, используются в работе при начислении заработной платы в Решотской дистанции пути (ПЧ-6).

Порядок начисления заработной платы. Данный порядок начисления заработной платы применим к структурному подразделению ОАО «РЖД» Решотской дистанции пути (ПЧ-6).

Для расчета заработной платы необходимо также определить ее состав, то есть выяснить, какие выплаты в пользу работника относятся к заработной плате. В соответствии со ст.129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Также к заработной плате относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Это основная часть заработной платы, которая присутствует практически всегда. К основной заработной плате относятся:

- начисления по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- начисления за произведенную продукцию или услуги в соответствии со сдельными расценками;

- оплата труда работников несписочного состава (например, по договору подряда) и некоторые другие виды выплат.

Отличительной особенностью выплат, относящихся к основной заработной плате, является то, что они начисляются всем работникам за отработанное время или выполненную работу. Определяются эти выплаты в соответствии с выбранной системой оплаты труда. Работодатель (в данном случае начальник структурного подразделения), кроме основной заработной платы может устанавливать для работников различные надбавки и доплаты. Эти выплаты должны найти отражение в коллективном договоре.

Точного определения понятий доплаты и надбавки Трудовой кодекс РФ не содержит. Обычно доплаты, то есть дополнительные выплаты, устанавливаются за особые и иные условия труда, отличающиеся от нормальных. Эти выплаты носят как стимулирующий, так и компенсационный характер. Другими словами, они, с одной стороны, способствуют привлечению работников к работам в сложных условиях. С другой стороны, доплаты компенсируют работникам определенные трудности, связанные с работой в этих условиях. Доплаты обычно устанавливаются в виде повышенных тарифных ставок или окладов. Надбавки, как правило, начисляются за дополнительные обязанности, выполняемые работниками. Так, например, трудовыми договорами или внутренними положениями в организации могут быть установлены надбавки за повышение квалификации без отрыва от работы, за обучение, за профессиональное мастерство и т.д. Надбавки, как и доплаты, носят и стимулирующий, и компенсационный характер. Они побуждают работника к дополнительным обязанностям и компенсируют его трудовые затраты. Надбавки, как и доплаты, обычно устанавливают в процентах к основному окладу или тарифной ставке. Доплаты и надбавки устанавливаются работодателем самостоятельно. Для этого должны быть приняты локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Также при принятии указанных актов должно учитываться мнение профсоюзных органов. Кроме того, стимулирующие доплаты и надбавки могут утверждаться коллективным договором.

Премии – это выплаты стимулирующего или поощрительного характера. Прежде всего, премии могут быть определены системой оплаты труда. В этом случае в системе оплаты труда должны быть установлены показатели, при достижении которых премии будут выплачиваться, а также размеры выплат (в денежном выражении или в процентах). Также премии могут быть выплачены вне системы оплаты труда. Тогда это будут разовые премии. В ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять своих работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Возможные причины для выплаты премии:

- за повышение качества продукции (или обслуживания);

- за повышение производительности труда;

-за работу в организации в течение определенного количества лет(преданность компании)

-за добросовестное исполнение обязанностей и многие другие.

При начислении премии учитываются, прежде всего, личный вклад работника, а также результат работы подразделения, где трудится работник и организации в целом. Разовые премии могут выплачиваться как за достижение определенных показателей, так и без них, например, премии к юбилею или празднику. Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя организации. Кроме выплат за труд, работодатели могут начислять и другие выплаты в пользу физических лиц, например, социальные выплаты и компенсации.

Социальные выплаты – это различная материальная помощь работникам. Материальная помощь может выплачиваться в следующих случаях:

- в связи со смертью родственника или потерей кормилица (частично возмещается за счет средств ФСС России);

- в связи с тяжелым материальным положением;

- в связи с рождением ребенка;

- многодетным матерям;

- при приобретении или строительстве жилья;

- к отпуску;

- на оплату медицинских услуг;

- на оплату детских образовательных учреждений.

Условия, а также порядок выплаты материальной помощи должны определяться внутренними нормативными документами или коллективными договорами. Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ).

Работодатели обязаны выплачивать компенсации в следующих случаях (ст. 165 – 188 ТК РФ): направлении в служебные командировки; переезде на работу в другую местность; исполнении государственных или общественных обязанностей; совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при сдаче крови и ее компонентов; при использовании работодателем имущества работника.

Если размер компенсации не установлен законодательно, то он должен быть отражен во внутренних нормативных актах организации или коллективных и трудовых договорах.