Проблемные зоны компаний при построении самообучающейся организации.
О.Г.Ильина
Формирование самообучающейся организации является требованием времени так. как в ее рамках возможно значительное повышение эффективности работы организации, улучшение качества услуг. Однако построение такой организации сложный процесс, при котором менеджеры сталкиваются с рядом проблем, превращающих формирование самообучающейся организации в длительный процесс. В данной статье сделана попытка рассмотреть возможности построения самообучающейся организации и подробно остановиться на существующих проблемах в зависимости от размера организации.
Термин самообучающаяся организация появился в семидесятых годах. В широком смысле он предполагает организацию работы компании так, чтобы была достигнута основная цель деятельности – получение наибольшей эффективности при максимальном удовлетворении персонала. Представителями научной среды были предложены разные определения самообучающейся организации. Так Гарвин Д. [7] считает, что самообучающаяся организация это организация, которая поддерживает создание новых и трансформацию старых знаний и изменяет свое поведение с появлением новых знаний. Важным моментом является то, что новые знания тут же должны начать работать на повышение эффективности организации. Сенге П. [10] рассматривает самообучающуюся организацию как место, где сотрудники постоянно расширяют свой потенциал в процессе достижения результатов, где быстро внедряется новое мышление, и люди постоянно обучаются тому, как необходимо далее развиваться. Росс Р., Смит Б., Робертс C. и Клейнер А. [10] подошли к развитию в организации как к экспериментированию и трансформации этого эксперимента в приемлемые знания для всей организации в целом в соответствии с ее стратегическими целями. Они предполагают, что в самообучающейся организации должен существовать креативный подход к развитию, свободное выражение своих идей, быстрое внедрение инноваций, повышение профессионализма сотрудников. Интересным представляется определение Караша Р. [8], в соответствии с которым самообучающаяся организация - это организация, в которой сотрудники на всех уровнях индивидуально и коллективно постоянно повышают свою способность быть результативными. С его точки зрения самообучающаяся организация это организация, которая развивается и поощряет развитие своих сотрудников. Она способствует распространению информации среди персонала, создавая более квалифицированную рабочую силу. Это, в свою очередь, способствует гибкости организации, где люди адаптируются и применяют новые идеи и изменения в среде общего видения.
Специфические особенности самообучающейся организации.
Самообучающаяся организация не характеризуется какой-то особой организационной структурой, но если компания хочет стать указанной организацией, то в ней должны произойти серьезные изменения, с одной стороны в управлении и развитии персоналом и, с другой стороны, в подходах к адаптации и управлению изменениями. Арджирис С. [5] считает, что самообучающаяся организация ожидает от своих сотрудников постоянного процесса развития путем определения и устранения своих ошибок, самосовершенствования и за счет этого расширения возможностей организации в целом.
Согласно Сенге П. [10] самообучающую организацию характеризуют следующие аспекты:
1. Системное видение. Сотрудники организации должны четко осознавать свою роль в команде, роль команды в организации и организации во внешнем окружении.
2. Профессиональное развитие. В самообучающейся организации профессиональное развитие сотрудников играет решающую роль. Это развитие достигается не за счет разовых обучающих процедур, а путем пролонгированного каждодневного развития каждого сотрудника. При развитии учитывается как собственный опыт, так и примеры развития других организаций. Это развитие необходимо не только в сфере профессиональных интересов, но и в области этики взаимоотношений, умения работы в команде, корпоративной культуры организации, моральных аспектов деятельности, соблюдения этических норм. Профессиональное развитие должно увязываться с системным подходом к организации в целом.
3. Ментальная модель. У сотрудников, с одной стороны, должно быть четкое представление о процессах организации, с другой, ясное понимание внутренних механизмов работы своего подразделения или команды. Это ускоряет процессы адаптации компании.
4. Общее видение. Сотрудники должны разделять цели, ценности и миссию организации.
5. Развитие структур. В каждой организации существуют различные структуры: подразделения, отделы, команды, комитеты и т.д. Зачастую сотрудники участвуют в работе нескольких структур, особенно при работе над проектами, активной общественной деятельности, совместительстве. Каждая из таких структур находится в постоянном развитии. В целом развитие структуры необходимо для повышения ее эффективности.
6. Инновационный подход. В организации должны быстро апробироваться и внедряться новые идеи и проекты.
7. Быстрота распространения знаний. Тренинги, профессиональные программы развития сотрудников, отчеты, практика на рабочем месте, стажировки – это далеко не полный список методов для быстрого распространения знаний в самообучающейся организации.
Существует несколько причин необходимости создания самообучающейся организации. Они могут быть связаны с желанием руководителей организации повысить эффективность работы, улучшить качество, оптимизировать систему обслуживания клиентов, для достижения конкурентного преимущества и т.д. Необходимость создания самообучающейся организации связана во многом с быстрыми изменениями во внешней среде, которые вынуждают руководство организации сконцентрировать свои усилия не только на производственных вопросах, но и на потребностях сотрудников.
Как видно из основных характеристик самообучающейся организации, простое внедрение различных форм обучения не приводит автоматически к формированию таковой. Однако многие менеджеры существующих компаний, создав в своей организации центры по обучению персонала, а в некоторых случаях и корпоративные университеты, прибегая к постоянным услугам вузов, консалтинговых и тренинговых организаций неправомерно считают, что налаживание системы «поголовного» обучения всех сотрудников достаточно для того, чтобы называться самообучающейся организацией.
На самом деле в самообучающейся организации высший менеджмент организует работу таким образом, чтобы дать возможность сотрудникам:
ознакомиться с существующими стратегическими приоритетами или принять участие в формировании стратегии предприятия;
ознакомиться с существующими установками корпоративной культуры, ценностями, политиками и процедурами, принять участие в их разработке;
приобрести необходимую квалификацию, знания, умения и навыки путем использования различных форм обучения, стажировок и практики;
пройти быстрое переобучение в случае появления новых технологий и инноваций;
развивать свои компетенции в процессе выполнения сложных заданий, в рамках дополнительных полномочий;
четко понять свою роль в деятельности подразделения, организации;
полностью раскрыть и реализовать свой внутренний потенциал для решения поставленных перед организацией целей;
проявлять инициативу;
быстро адаптироваться к меняющимся условиям.
В широком смысле слова для того, чтобы организация стала называться самообучающейся необходимо: осознанное участие всех сотрудников в ее деятельности и тесное сотрудничество друг с другом, открытость в передаче информации, демократизм, наличие обратной связи с руководством. Развитие сотрудников должно стать неотъемлемой частью корпоративной культуры и основной ценностью высшего менеджмента. Система мотивации должна быть сформирована таким образом, чтобы поощрять креативность, инициативность, желание сотрудников развиваться, поддерживать ценностные установки организации. Организационная структура строится с условием возможности быстрой реструктуризации. Чаще всего это можно осуществить в рамках матричной организационной структуры, структуры, содержащей виртуальные подразделения, или проектно-ориентированной. Представители руководства должны быть готовы к изменениям и собственному развитию.
Связи между целями различных процессов внутри самообучающейся организации во многом напоминают причинно-следственные связи, предложенные Рамперсадом Х. [4] и представлены на рис.1.