09.11-2013_17-45-47 / 45_vopros

45.Анализ и диагностика организационной культуры образовательного учреждения. Роль руководства в формировании и развитии организационной культуры

Понятие организационной культуры включает в себя совокупность представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем и т.п., сознательно или бессознательно разделяемых большинством членов организации. Анализ организационной культуры позволяет рассматривать школу как социальную систему.

Организационная культура школы обусловливается, с одной стороны, такими внешними факторами как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. С другой стороны, на формирование организационной культуры школы серьезное влияние оказывают внутренние факторы, такие как особенности личности руководителя, провозглашенная миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов.

Организационная культура обладает высокой степенью устойчивости, меняется очень медленно, несмотря на целенаправленные усилия руководства.

Таким образом, понимание особенностей организационной культуры школы позволяет

• выявить сущность уникальности данной школы, ее реальные отличия от других школ;

• определить приоритеты и ограничения управленческих действий в рамках данной организационной культуры;

• предвидеть реакции пед. коллектива на определенные инновации и уровень сопротивления изменениям;

• выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций;

• получить критерии применимости опыта других школ в данном коллективе. На сегодняшний день существует множество типологий организационных культур.

Возьмем типологию разработанную Кимом Камероном и Робертом Куинном и адаптированную для описания школьных организаций. Созданная в ее рамках методика диагностики организационной культуры представляется оптимальной для условий экспертизы образовательно-организационной системы школы.

В основе данной типологии организационной культуры лежит рамочный конструкт, построенный на противопоставлении «конкурирующих ценностей», рассматриваемых в качестве главных индикаторов эффективности организаций: «внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность - стабильность и контроль».

Соответственно выделяются четыре базовых типа организационной культуры:

• семейная (клановая), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией;

• инновационная (адхократичная), характеризующаяся, с одной стороны, гибкостью и дискретностью, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

• результативная (рыночная), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внешним фокусом и дифференциацией;

• ролевая (бюрократическая), характеризующаяся, с одной стороны, стабильностью и контролем, а с другой - внутренним фокусом и интеграцией.

В ходе проведения экспертизы сопоставляются представления об организационной культуре различных категорий сотрудников школы. Анализ различий этих представлений позволяет выявлять феномены и тенденции развития школы.

Процесс руководства – существенная составляющая эффективного управления. Руководитель - это специалист по управлению, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествам. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Принятый стиль управления служить одной из характеристик корпоративной культуры организации.

Ведущими проявлениями поведения руководителя, по формированию корпоративной культуры являются:

• Ситуации, на которые обращает внимание и контролирует руководитель.

• Критерии поощрений, должностного роста, подбора и увольнения персонала.

• Методы профессионального обучения, принятые руководителем.

• Участие в различных корпоративных мероприятиях и церемониях организации.

Очень важным для формирования организационной культуры является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что считается важным. Мера участия руководителя в тех или иных церемониях позволяют сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для поддержки или изменения традиции в организации.

Для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели. Руководитель должен ориентироваться на достижение успеха и стремиться к эффективной мотивации сотрудников.