- •На тему: «Управление деятельностью персонала предприятия».
- •Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.
- •2. Планирование кадрового состава организации.
- •1. Количественная оценка.
- •3. Временная оценка.
- •3. Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и отбор персонала.
- •1. Средства массовой информации.
- •2. Неформальные каналы.
- •3. Образовательные организации.
- •4. Переманивание сотрудников.
- •5. Биржи труда.
- •4. Профессиональная и социальная адаптация работника.
- •5. Определение заработной платы и льгот работников.
- •6. Обучение персонала.
6. Обучение персонала.
В основе модели развития организации лежат три идеи.
1. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.
2. Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена будущими целями.
3. В действительности события, происходящие в организации, характеризуются навыками, знаниями, умениями и опытом ее сотрудников.
Сердцем любой организации является коллективная компетентность, или «уровень образования», которым она обладает.
Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.
Фолькер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности:
- развитие способностей для решения проблемных задач, творческий подход к ним;
- развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка. Систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников;
- привитие умений организации трудовой деятельности;
- развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с национальными и интернациональными партнерами, конкурентами, поставщиками, политиками на всех уровнях общения [7, с. 203].
Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
Во многих случаях сотрудники организаций заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако иногда бывает не так. Поэтому особое внимание следует уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.
По мнению С. В. Шекшни, на активное участие в программах обучения могут мотивировать сотрудников следующие факторы:
- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
- желание получить повышение или занять новую должность;
- заинтересованность в увеличении заработной платы;
- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
- желание установить контакты с другими участниками программы [7, с. 205].
К основным видам обучения относятся:
1. Обучение на рабочем месте.
2. Обучение вне организаций (в вузах, бизнес-школах).
3. Внутрифирменное обучение.
4. Стажировки.
Обучение на рабочем месте включает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях.
Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников. Помимо обучения в результате ротации растет мотивация сотрудников. Многие организации используют ротацию для стабилизации персонала, особенно в тех случаях, когда ограничены возможности должностного роста по вертикали.
Ученичество и наставничество применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Этот вид обучения столь эффективен, что в некоторых случаях становится постоянной формой работы менеджера с подчиненными.
После успешного обучения, внедрения в новый социальный круг новый сотрудник полностью готов к работе в организации.
Заключение.
Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие вывод, что управление персоналом и его деятельностью является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В процессе изучения проблемы были рассмотрены главные принципы построения системы работы с персоналом, включающие кадровую политику, подбор персонала, оценку, расстановку, адаптацию и обучение персонала. Исходя из этого, стало ясно, что управление персоналом – процесс трудоемкий и творческий, требующий серьезного подхода к каждому этапу. Организация добьется успеха в том случае, если в ней будет действовать четко разработанная система работы с персоналом.
Список литературы:
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: Гелан, 2001. – 411 с.
Грачев М.В., Суперкадры. – М.: Дело, 1993. – 270 с.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А., Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. – М.:Деловая книга, 1998. – 232 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс,1998. – 279 с.
Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб.: Питер, 2001. – 832 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 365с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2–е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 638 с.