Министерство образования и науки РФ.

Московский Государственный Гуманитарный университет им. М.А.Шолохова.

Факультет иностранных языков и международных коммуникаций.

Специальность туризм.

Реферат

На тему: «Управление деятельностью персонала предприятия».

Выполнила: Студентка III курса

Антипова Дарья

Проверила: кандидат

педагогических наук, доцент

Белоног Д.С.

Москва

2012

Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………………...3

2. Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации……….4

3. Планирование кадрового состава организации…………………………………7

4. Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и

отбор персонала……………………………………………………………….....11

5. Профессиональная и социальная адаптация работника………………………22

6. Определение заработной платы и льгот работников………………………….25

7. Обучение персонала……………………………………………………………..26

8. Заключение………………………………………………………………………29

9. Список литературы………………………………………………………………30

Введение.

Любая организация состоит из людей, представляющих ее. Без них она не может существовать, действовать, достигать своих целей и решать задачи. Несомненно, в науке управление человеческими ресурсами является одним из самых важных аспектов. Проблема набора и обучения персонала актуальна в любое время.

В наше время в организации, как правило, управлением деятельностью персонала занимается специально подготовленная группа сотрудников, которая объединена в отдел кадров. Он отвечает за всю трудовую деятельность организации, которую обеспечивают работники.

Любое предприятие включает в себя разные виды деятельности. Любая деятельность имеет ряд обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, обладающий конкретными качествами. Чтобы правильно подобрать нового работника на свободную вакансию, нужно проделать огромную работу. В данном реферате рассмотрены как сама система управления персоналом, ее задачи и функции, так и вся последовательность действий, которую нужно провести отделу кадров при найме и внедрении в работу новых сотрудников, а именно:

• Планирование кадрового состава организации;

• Определения профессиональных и личностных качеств кандидатов, набор и отбор персонала;

• Профессиональная и социальная адаптация работника;

• Определение заработной платы и льгот работников;

• Обучение персонала.

1. Понятие, роль и задачи системы работы с персоналом в организации.

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается не просто как вид методологического исследования, но как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление деловой организацией в сложной рыночной среде. Системный подход служит методологическим средством изучения целостности системы управления персоналом и выявления ее интегральных зависимостей и взаимодействий как внутри данной организации, так и вне нее. Кроме того, системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы работы с персоналом.

Раскроем понятие «система». В научной литературе можно встретить множество толкований этого понятия, одно из которых было предложено В.Г. Афансьевым: «Система - это совокупность объектов, взаимодействие которых обуславливает наличие интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям, компонентам» [1, с.269]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков, отличающих системные объекты от несистемных объектов. Поэтому исследование процесса управления персоналом наиболее эффективно в том случае, когда его представляют в качестве системы.

Итак, целью системы является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами, для чего необходимо обеспечить создание гибкой системы работы с персоналом организации – это система, основанная на сочетании двух важных качеств – стабильности и мобильности персонала.

Стабилизацию кадров необходимо рассматривать как процесс сокращения излишнего движения в результате улучшения всего комплекса условий формирования и использования трудового потенциала. Результатом процесса стабилизации является снижение масштабов избыточного перераспределения работников, сохранение и развитие кадрового потенциала фирмы, формирование кадрового ядра, развитие корпоративных ценностей.

Мобильность персонала - это способность сотрудников быстро приспосабливаться к меняющимся условиям производства: к смене трудовых функций, мест приложения труда, готовность к повышению квалификации и освоению новой профессии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика – определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

2. Подбор персонала – заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

3. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей[4, с.296] культуры, состояния здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

4. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

5. Адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

6. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Чтобы создать гибкую систему работы с персоналом организации необходимо выполнение следующих задач:

• Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах, которое должно осуществляться на основе систематического сбора информации о качественном спросе на человеческие ресурсы.

• Организация маркетинга персонала (исследование ситуации на рынке труда).

• Проведение кадрового мониторинга персонала.

• Удовлетворение спроса путем привлечения, подбора (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям) и отбора работников (оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора) по составляющим компетенции из внутренних и внешних источников.

• Профессиональная и социально – психологическая адаптация новых работников (введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).

• Определение заработной платы и льгот (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих).

• Обучение персонала (если квалификация рабочей силы неадекватна потребностям предприятия, необходимо предусмотреть обучение персонала до требуемого уровня и осуществить соответствующие затраты на обучение работников).

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления персоналом, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Итак, система работы с персоналом включает следующие этапы:

- планирование персонала в соответствии со штатным расписанием и фонда оплаты труда;

- составление или использование существующей должностной инструкции для определения требований к новому кандидату на должность, учитывая при этом влияние организационной культуры;

- поиск кандидатов, используя внутренние и внешние источники подбора персонала;

- подписание контракта, оговаривая оплату труда и знакомя с системой стимулирования организации;

- обучение персонала;

- процесс адаптации нового сотрудника согласно заранее подготовленной программе.