m0975

Деформируется, таким образом, не сама норма, а ситуация, на которую она была рассчитана.

4. Поскольку этот процесс не контролируется и не вызывает адекватной социальной реакции, он углубляется в следующих направлениях:

социальная норма фактически перестает действовать; набирает силу “теневое нормотворчество”; функционирование социальных институтов заменяется неформальными связями и отношениями, которые в свою очередь,

приобретают институциональный характер.

5.Происходят существенные и большей частью необратимые изменения и деформации во всей системе общественных отношений.

6.Растут социальные противоречия, в свою очередь продуцирующие социально отклоняющееся поведение в различных формах

иразновидностях; наблюдается ухудшение структуры и динамики антиобщественного поведения.

Исследуя причины конфликтов в организациях, В. Зигерт и Л. Ланг подчеркивают, что многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях.

Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий». Они выделяют, прежде всего, мотивационные конфликты, конфликты коммуникаций, внутриличностные конфликты, конфликты власти и безвластия, конфликты-фантомы (неверная интерпретация действий),

конфликты в личной жизни сотрудников.

Понимание причин конфликтов позволяет спрогнозировать возможные последствия межличностных отношений, которые, как отмечалось ранее,

могут сами выступать источником конфликтов. В.И. Андреев выделяет типы

(уровни) межличностных конфликтных отношений и причины их возникновения.

Таблица 7 – Типы (уровни) межличностных конфликтных отношений и

причины их возникновения по В.И. Андрееву

ВО ЧТО ОБХОДЯТСЯ КОНФЛИКТЫ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Вероятно, наибольший урон организациям сегодня наносит неулаженный производственный конфликт. По некоторым оценкам более 65 % проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения

отдельных работников.

Взаимозависимые производственные отношения - это весьма плодородная почва для развития конфликтов. Организации можно представить себе в виде пышных садов, в которых произрастает множество неприятных сорняков.

ПОТЕРИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВРЕМЕНИ

Классическое исследование проблем в области менеджмента,

проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что

25 % времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30 % для руководителей низшего звена.

2.2Классификация типов конфликтов

Конфликты можно разделить на несколько групп по различным основаниям. Знание этой классификации дает возможность правильно оценивать свою роль и свои возможности в выборе методов управления и путей преодоления конфликтов.

I. В основу классификации могут быть положены причины

возникающих противоречий:

Социальные конфликты.

Экономические конфликты.

Идеологические конфликты.

Культурные конфликты.

Национальные конфликты.

Этические конфликты.

Психологические конфликты.

Семейно-бытовые конфликты.

Организационные конфликты.

II. Конфликты можно классифицировать по степени длительности и

напряженности:

Бурные быстротекущие конфликты.

Острые длительные конфликты.

Слабовыраженные вялотекущие конфликты.

Слабовыраженный быстропротекающий конфликт.

По напряженности :

Насильственные (сопровождающиеся актами насилия).

Насильственные, но управляемые (поддающиеся контролю,

урегулированию).

Чреватые насилием (готовые привести к насилию, взорваться в

любую минуту).

Потенциально насильственные (содержащие в своей основе предпосылки к насилию).

Ненасильственные (не имеющие даже в потенции предпосылок к

насилию).

III. По его последствиям:

конструктивные (созидательные),

деструктивные (разрушительные).

IV. По содержанию:

деловые,

личностные.

V. По форме проявления (с этической точки зрения):

социально приемлемые,

неприемлемые.

VI. Представляет интерес типология конфликтов, в основу которой

положен характер объективной ситуации, противоречия и понимание

данной ситуации сторонами:

Подлинный конфликт.

Случайный или условный конфликт.

Смещенный конфликт.

Неверно приписанный конфликт.

Латентный (скрытый) конфликт.

Ложный конфликт.

VII. Конфликты в организации. Существует точка зрения, что

управление есть ни что иное, как «деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяют суть организации». Можно выделить следующие группы конфликтов, имеющие место в любой организации:

организационные конфликты связаны с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы

отдельные работы или организации в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-

функциональный, ролевой (конфликт непринятия роли, конфликт растворения в роли и конфликт «перерастания» роли, «вырастания из нее»).

конфликты между управляющим и управляемым персоналом организации;

адаптационные конфликты персонала (усвоение новичками внутриорганизационных норм, а также адаптация персонала к нововведениям);

личностные и кадровые конфликты (конфликты, связанные с практикой продвижения персонала в данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее структуре);

инновационные конфликты;

социально-психологические;

конфликты-реакции (на препятствия достижению производственных или личных целей, на нарушение партнерами социальных норм, сугубо личные конфликты между членами коллектива; ролевые конфликты).

Н.Смелзер фиксирует две группы конфликтов в организациях:

«иррациональные» (когда индивидуальные особенности работников влияют на их деловые контакты с вышеили нижестоящими должностными лицами);

«рациональные» заложены в структуре всех организаций

(основные три формы: а) конфликты между косвенно конкурирующими подгруппами, б) конфликты между непосредственно конкурирующими подгруппами, в) конфликты внутри иерархии, возникающие в связи с распределением вознаграждений).

В соответствии с уровнями организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности,

между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Межличностные конфликты оказывают самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

конфликт между работодателем и наемным работником;

конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д.;

конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;

конфликт из-за получения более выгодной работы;

конфликты из-за влияния в организации, фактически из-за власти

ит.д.

Межгрупповой конфликт может возникнуть между профсоюзом и администрацией, между линейным и штабным персоналом, между различными подразделениями.

КОНФЛИКТ ПОЗИЦИОННЫЙ - разновидность конфликта в основе которого лежит объективное расхождение целей и интересов работников и различных подразделений в организациях. Конфликтные позиции основаны на известной противоположности производственных задач.

Позиционный конфликт играет конструктивную роль в организациях и может специально задаваться с целью отбора лучших решений, установления взаимоконтроля.

Однако позиционный конфликт может перерасти в межличностный конфликт, потерять полезную функцию, привести к дезорганизации.

Социальная организации любого типа всегда имеется повод для конфликтной ситуации, поскольку:

Время от времени в ней вспыхивает конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитных ресурсов, престижа и власти.

Вместе с тем социальные организации отличаются друг от друга

дозволенными способами выражения притязаний и уровнем терпимости в отношении конфликтных ситуаций.

Выделяют внутренние и внешние групповые конфликты.

Таблица 8 – Внутренние групповые конфликты

Окончание таблицы 8

Модели конфликта и их структурные элементы

Моделирование является важной составляющей познавательного процесса конфликтного явления, а также служит необходимым компонентом при разработки системы его управления. Сложившаяся в социальных науках исследовательская практика изучения конфликтов позволяет выделить два класса моделей конфликта:

идеальные структурно-динамические модели конфликта

являются результатом познавательного осмысления объекта исследования

«конфликт» как многоуровневого системного социального явления;

частные модели конфликта используются в конкретных теоретических, эмпирических и прикладных исследованиях различных видов конфликтных явлений.

Выделяют два вида частных моделей конфликта - структурные и процессуальные.

Таблица 10 – Частные модели конфликта