Особенности деловых коммуникаций и управленческого консультирования в профессиональной деятельности служащих Учебное пособие

ВВЕДЕНИЕ

Изучение студентами управленческих дисциплин направлено на формирование у них мышления в аспекте развития трудовой и социальной активности, умения разрабатывать и принимать управленческие решения в своей профессиональной деятельности. При этом образовательная среда должна, во-первых, быть имитацией той рыночной ситуации, в которой будет осуществляться профессиональная деятельность обучающихся; во-вторых, содержать в себе конкретные проблемы, с которыми они могут столкнуться в реальных рыночных условиях; в-третьих, обеспечивать развитие у студентов способности решать практические задачи, воздействовать на позитивную динамику экономико-управленческих процессов.

Современная хозяйственная деятельность организаций предполагает влияние множества факторов на процесс принятия управленческих решений, которые связаны с навыками построения грамотного делового общения, учета специфики кадровой работы в коллективе, взаимодействия с внешними партнерами, консультантами, в том числе в государственном и муниципальном секторе. В связи с этим в данном учебном пособии представлена специфическая межпредметная интеграция таких дисциплин, как «Деловые коммуникации», «Этика деловых отношений», «Управленческий консалтинг», «Государственная и муниципальная служба».

Применяемые в учебном пособии теоретические материалы учитывают специфику вышеприведенных дисциплин. Представленные лекционные выкладки носят краткий ознакомительный характер и дают возможность студентам раскрыть следующие за теорией практические задания.

Структурно пособие состоит из пяти разделов, каждый из которых построен с учетом межпредметных связей. Первый посвящен особенностям формирования трудового коллектива как единой команды и организации групповой работы. Второй освещает деятельность служащих в коллективе с учетом различных факторов. Третий раскрывает особенности разработки управленческих решений и оценку полученных результатов в аспекте их социальной значимости. Четвертый раздел отражает специфику коммуникационного процесса в профессиональной деятельности. Пятый дает характеристику различным формам делового общения в профессиональной деятельности служащих.

4

1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ЕДИНОЙ КОМАНДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ГРУППОВОЙ

РАБОТЫ

Теоретическая справка

Жизнедеятельность индивидов в большей степени протекает в рамках трудового коллектива. Формирование трудового коллектива складывается на основе делового общения.

В настоящее время выделяют несколько подходов при толковании понятий «общение», «коммуникация»:

1)известный авторитет в области психологии Ж. Годфруа отстаивает позицию полного тождества данных понятий;

2)ряд русскоязычных авторов, опирающихся на опыт зарубежных коллег, обходят понятие «общение», не дают сопоставления понятий «коммуникации» и «общение». Например, Почепцов Г.Г. сосредоточен на механизме: «коммуникация – процессы перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы»;

3)многие авторы признают только категорию «коммуникация».

При этом в разных науках представлены свои подходы к ее пониманию. В психологии – это обмен продуктами психической деятельности, в кибернетике – это обмен информацией между сложными динамическими системами и их частями, в социологии – передача социальной информации.

Общение – взаимоотношения, деловая или дружеская связь между индивидами; сторона предметной деятельности индивидов; информационно-коммуникативные взаимодействия людей.

В настоящее время существует несколько толкований «общения» в деловой сфере.

Деловое общение – это вид общения, который является нормативно одобренным, жестко регламентированным и функционирует в какой-либо сфере для решения определенных задач.

Деловые коммуникации – особый вид взаимодействия между людьми, порождаемый потребностью в совместной деятельности, содержанием которого являются обмен информацией, оказание воздействия друг на друга, реализация взаимоотношений с помощью вербальных и невербальных средств.

В любом трудовом коллективе важно учитывать сложившийся стиль общения.

5

Стиль общения – это индивидуальная стабильная форма коммуникативного поведения человека, которая проявляется в любых условиях взаимодействия – в деловых и личных отношениях, в руководстве, воспитательных беседах, в способах принятия и осуществления решений, в избираемых приемах психологического влияния на людей, в методах разрешения межличностных и деловых конфликтов.

Самыми распространенными стилями общения являются:

-авторитарный – стиль, который требует безусловного, неукоснительного подчинения, поэтому его еще называют жестким или манипулятивным стилем;

-демократический стиль обеспечивает коммуникантам активную позицию, т.е. ставит их в отношения сотрудничества при решении поставленных задач;

-либеральный стиль – это поведение непрофессионала, который не перегружает общающихся людей эмоционально и не дает позитивных условий для развития личности.

Деловое общение протекает в рамках трудового коллектива. Трудовой коллектив – это группа лиц, объединенных общей

профессиональной деятельностью, а также интересами и целями. Трудовые коллективы могут классифицироваться:

-по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

-по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

-по времени существования (временные и постоянные);

-по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

-по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

В деловой коммуникации в коллективах следует учитывать возможность возникновения критических замечаний.

Слово «критика» греческого происхождения и имеет несколько значений:

а) обсуждение с целью дать оценку; б) отрицательное суждение с целью указания недостатков; в) проверка достоверности чего-либо.

Необходимо делать акцент на позитивную критику. Она всегда ситуативно уместна, осуществляется в присутствии объекта критики. Предметом критики являются дела и поступки, а не личность человека, его особенности, характер, умственный потенциал. Объективная критика опирается только на конкретные факты и аргументы. Конечной целью критики являются решение, помогающее

6

изменить ситуацию, конкретные предложения по устранению недостатков и снятию возникших проблем. Цель критикующего – выявить действительные причины допущенных ошибок.

Разрушительная критика по форме выражения монологична. Она не предполагает конструктивного взаимодействия, сотрудничества критикующего и критикуемого, а также двух позиций, взаимно уточняющихся или вырабатывающихся в процессе критики. У автора такой критики только одна позиция, одна точка зрения.

Конструктивная критика ставит своей целью не уничтожение оппонента, а совместный поиск средств преодоления обнаружившихся трудностей и проблем. Здесь налицо две равноправные позиции, во взаимодействии которых и осуществляется критика. Критический диалог – это не просто средство обнаружения недостатков, относительно которых нужно потом «принять меры», но и сам процесс устранения этих недостатков.

Функционирование трудового коллектива также можно рассматривать в аспекте реализации кадровой политики.

Кадровая политика в широком смысле — система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Кадровая политика в узком смысле трактуется как набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика на гражданской службе — общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к гражданским служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов количественных и качественных потребностей в кадрах гражданской службы.

Государство как единственный работодатель гражданских служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы

8

избирательная комиссия РФ, Счетная палата РФ, Аппарат Уполномоченного по правам человека в РФ и др.;

2)должности государственной гражданской службы субъектов РФ. Учреждаются законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ с учетом положений Закона «О системе государственной службы РФ». Они создаются в аппаратах: законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта РФ; губернатора (главы администрации) субъекта РФ; исполнительного органа (правительства) государственной власти субъекта РФ; избирательной комиссии субъекта РФ; отраслевых и функциональных исполнительных органов государственной власти субъекта РФ. Главной целью учреждения должности гражданской службы субъекта РФ является практическое обеспечение полномочий органов исполнительной власти субъекта РФ, решение их задач на основе принципов и положений, установленных Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями (уставами) и законами субъекта РФ.

Ключевыми признаками должности гражданской службы являются:

1)должность в органах государственной власти – федеральных и субъектах РФ, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, — это первичная структурная единица государственных органов. Она является первоэлементом государственной организации (администрации) гражданской службы;

2)должность с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа. Каждый государственный орган уполномочен осуществлять строго определенные задачи и функции. В этих целях государство наделяет свои органы государственно-властными полномочиями, т.е. правом принимать общеобязательные решения. Полномочия эти воплощаются в компетенции конкретного государственного органа, установленной в правовых актах. Определенная часть компетенции государственного органа (или лица, замещающего государственную должность) включается в должность гражданской службы;

3)должность с установленным законодательством денежным содержанием, в которое включаются должностной оклад и надбавки к нему;

4)должность с определенной ответственностью за нарушение должных действий по службе (в рамках обязанностей и прав по

9

должности), а равно за недостижение цели по вине государственного служащего.

Практические задания

Задание 1 Начальнику отдела кадров мебельной фабрики предложили

сократить численность работников двух отделов. Приняв решение самостоятельно, он выслушал массу резких высказываний в свой адрес на собрании 1 отдела. Во 2 отделе он предложил решить проблему коллегиально, учитывая качественные характеристики специалистов, на основе законодательных норм. Какие стили общения при аудите человеческих ресурсов использовал начальник отдела кадров?

Задание 2 В коллективе 2 работника претендовали на занятие места

начальника отдела. Один по отношению к руководителю руководствовался следующими слагаемыми поведения: постоянное информирование об итогах работы, никакой конфронтации, меньше эмоций, не давал непрошенных советов. Другой общался спонтанно. Кого, на ваш взгляд, продвинул по карьерной лестнице руководитель?

Задание 3 В «Пекарне Самойлова» работали две бригады (посменно).

Руководители бригад по-разному формировали свой коллектив. В первой бригаде учитывались такие характеристики, как хорошие физические данные, возраст (со стажем работы), психологические особенности (учет типологии личности), место жительства (вблизи от рабочего места). Во вторую бригаду набирались молодые работники с испытательным сроком (для экономии фонда зарплаты). Какая, на ваш взгляд, бригада вносила решающий вклад в работу пекарни и почему?

Задание 4 Швейные предприятия «Аврора» и «Светлана» выступают

конкурентами при производстве женских изделий. Руководство «Авроры» использовало часть премиального фонда на создание Центра по повышению квалификации работников. Это усилило их мотивацию к самореализации. Руководство второй фирмы прирост прибыли направило на улучшение дизайна собственных кабинетов. Какое решение в большей степени усилит конкурентные позиции фирмы?