4683

жизни общества можно дать следующее определение предмета трудового права.

Трудовое право - одна из отраслей единой системы права России,

регулирующая комплекс общественных отношений, по труду на производстве, включающая индивидуально-трудовые отношения работника с организацией, коллективно-трудовые отношения (организационно-управленческие, социально-партнерские) и некоторые другие отношения, тесно связанные с ними2.

§ 3. Метод трудового права

Из общей теории права известно, что методом права является совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.

В каждой отрасли права метод специфичен и характеризуется следующим:

1)общим правовым положением участников правоотношений;

2)порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

3)характером установления прав и обязанностей участников правоотношений;

4)спецификой средств их обеспечения.

Рассмотрим характерные особенности метода трудового права.

1. Прежде всего он характеризуется сочетанием равенства основных

субъектов трудового права и договорным установлением прав и обязанностей.

Индивидуальные трудовые отношения возникают из трудового договора, который позволяет сторонам определить его условия: место работы, трудовую функцию. Нормы трудового права носят в определенной мере диспозитивный характер, правовое положение субъектов определяется соглашением равноправных сторон.

Причем сфера договорного регулирования, свидетельствующая о равенстве сторон, существенно расширяется. Это возможность в случаях,

2 Решетняк Р.Н. Основы государства и права: Пособие для поступающих. Хабаровск: ХГАЭП, 1996. С.

66.

не противоречащих закону, улучшить правовое положение работника на основании не только индивидуального трудового договора, но и коллективного договора, заключаемого в организациях, социальноэкономических соглашений – генеральных, межотраслевых, отраслевых, региональных.

В договорном порядке устанавливаются размеры оплаты труда (кроме оплаты работников учреждений, финансируемых из бюджета). Причем государственное регулирование рассматривается как установленный законом минимум гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности может увеличить (но не уменьшить) их объем.

Так, в локальных актах по согласованию администрации с профсоюзами утверждаются нормы труда, режим работы, графики отпусков, возможность установления социально-бытовых, жилищных льгот трудовому коллективу в целом или отдельным категориям работников (например, длительно работающим на производстве либо лицам после службы в Российской Армии).

2. Юридическая свобода и равенство сторон в условиях экономической зависимости работника от работодателя не исключает, а предполагает особый режим выполнения трудовых обязанностей, подчинение работника работодателю в процессе исполнения трудовой функции.

Это положение смягчается ограничением усмотрения сторон в пользу работника (установление квоты приема на работу лиц, нуждающихся в особой социальной защите, когда работодатель не может отказать определенным категориям граждан в приеме на работу; установление запрета для работодателя в одностороннем порядке изменить трудовую функцию или место работы; осуществление временного перевода работника только в случаях и с соблюдением условий, указанных в законе; возможность для работодателя расторжения трудового договора только по основаниям, указанным в законе).

В то же время работник может прекратить трудовые отношения в любое время. Исключением является срочный трудовой договор. Но и в нем установлен ряд правовых гарантий в пользу работника.

Кроме того, сила власти при руководстве процессом труда амортизируется участием трудовых коллективов в управлении производством, которым передается часть полномочий по управлению и функции контроля и представительства1.

3. Специфичный характер установления прав и обязанностей применительно к трудовому праву.

Содержание правомочий и обязанностей сторон в отношениях, регулируемых трудовым правом, определяется нормативно-правовыми актами, принятыми государством и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон.

Усиление роли локального, территориального, отраслевого и индивидуального регулирования не должно привести к отказу от централизованного регулирования условий труда, в противном случае это вызовет аннулирование определенных гарантий, снизит социальную функцию трудового права и поставит работающих граждан вне закона в условиях их экономической зависимости от работодателя.

Закон закрепляет перечень оснований увольнения по инициативе администрации, которыми она может воспользоваться; перечень дисциплинарных санкций при общей и специальной дисциплинарной ответственности.

Государственное регулирование должно обязательно закрепить гарантии охраны труда и техники безопасности, в том числе закрепление рабочего времени (нормальное, сокращенное), гарантии от эксплуатации в оплате труда. Здесь возможны отсылки к локальным актам, позволяющим учесть специфику и условия работы, улучшить положение работника.

Законом должны быть закреплены правила возмещения вреда, причиненного работником и работодателем друг другу в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причем ответственность работодателя перед работником в случае причинения вреда здоровью не

индивидуальных (комиссия по рассмотрению трудовых споров, суд, администрация и профсоюзный орган) и коллективных (примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж, суд) трудовых споров.

Бесспорно, заслуживает внимания вывод Р.З. Лившица о том, что в методе трудового права частноправовые начала будут и впредь играть ведущую роль, но государственное вмешательство в регулирование трудовых отношений сохранится1.

Таким образом, метод трудового права отличает комплексность,

предполагающая сочетание элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) с императивным воздействием со стороны государства; широкое участие трудовых коллективов в различных формах в регулировании отношений в сфере трудового права; специфика средств воздействия и применения норм права работодателем; осуществление государственного надзора и общественного контроля органами, не зависящими от работодателя; специфика органов, рассматривающих индивидуальные и коллективные трудовые споры.

§ 4. Система отрасли трудового права и система науки трудового права

Система отрасли трудового права – это научно обоснованная классификация норм, обусловливающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты, подинституты в рамках предмета правового регулирования отрасли. Система отрасли определяет построение здания трудового права, структуру расположения норм внутри отрасли.

Общая часть трудового права как отрасли права включает в себя нормы и положения, которые носят общий характер и применимы ко всем или большинству институтов трудового права.

В нее входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда работников в целом: нормы, определяющие предмет и задачи трудового

1 Лившиц Р.З. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 1998. С. 22.

права, нормы-принципы, общепризнанные принципы международного права, международные договоры Российской Федерации в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ (причем если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные российскими законами, то применяются правила международного договора); правовой статус субъектов трудового права: работников, работодателей, трудовых коллективов, профсоюзов, органов контроля и надзора за охраной труда, органов по рассмотрению трудовых споров. К общей части относятся нормы, определяющие недействительность условий договоров, разграничение компетенции РФ, ее субъектов, органов местного самоуправления. Поэтому к Общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам правового регулирования труда, нормы общих положений (гл. 1 КЗоТ) гл. ХVΙΙ КЗоТ об установлении дифференциации в регулировании труда отдельных категорий работников, другие российские законы по указанным вопросам: ( например, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон « Об основах охраны труда

вРФ»).

Вюридической литературе общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе.

Разработка вопросов Общей части трудового права особенно актуальна в условиях реформирования трудового права.

Особенную часть трудового права составляют нормы, регулирующие отдельные элементы индивидуального трудового отношения, что объясняется его сложностью и многообразием трудовых связей. Элементы трудового правоотношения образуют институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, нормирование труда, заработная плата (оплаты труда), дисциплина труда. В Особенную часть трудового права включаются институты коллективных договоров и соглашений, получающих все большее распространение в настоящее время. Наконец, в Особенную часть трудового права включаются институты

трудоустройства; материальной ответственности сторон трудового отношения; льгот для лиц, совмещающих труд с обучением; охраны труда; надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров. То есть, по существу, Особенную часть трудового права составляют нормы, регулирующие отдельные элементы индивидуального трудового отношения, коллективные трудовые отношения и другие отношения в сфере трудового права.

Термин «институт» как часть системы трудового права применяется к Особенной части трудового права. В Общей части трудового права выделяются соответствующие группы норм (о чем говорилось выше).

При этом возникает вопрос: почему именно этот уровень объединения норм позволяет выделить соответствующие институты? Например, институт трудовых споров включает самостоятельно существующие группы норм, регулирующие индивидуальные и коллективные трудовые споры. Институт материальной ответственности может включать нормы, регулирующие материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя. Ответственность работодателя, в свою очередь, может быть дифференцирована на нормы, устанавливающие ответственность за причинение вреда здоровью работника вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; нормы, устанавливающие ответственность за задержку расчета и выдачу трудовой книжки, оплату за время вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе, и др. Условно возможно и эти группы норм назвать правовыми институтами.

Это объясняется тем, что при классификации общественных явлений критерии предметного признака, да и другие критерии не могут быть абсолютно четкими. Обособленность норм носит в известной мере условный характер, учитываются сложившиеся в науке представления и традиции. Вряд ли оправдано увлечение дроблением норм в рамках единой правовой системы. Поэтому вышеназванные группы норм принято называть подинститутами или субинститутами в условиях сложившейся системы трудового права.

Заслуживает определенного внимания и вопрос о соотношении системы трудового права и системы КЗоТ РФ. Особую актуальность он приобретает в свете реформирования трудового права и предстоящего принятия Трудового кодекса РФ.

Система трудового права построена в основном по системе КЗоТ РФ. Но при этом абсолютного совпадения не наблюдается. Так, в Особенной части КЗоТ выделяются специальные нормы, регулирующие труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей (гл. ХΙ), труд молодежи (гл. ХΙΙ), а также льготы работников, совмещающих работу с обучением (гл. ХΙΙΙ). Однако эти специальные нормы, в отличие от соответствующих общих норм, не образуют самостоятельных правовых институтов, а относятся соответственно к институтам охраны труда, рабочему времени, времени отдыха вышеназванных категорий работников. Не представляет самостоятельного правового института гл.VΙΙ о нормах труда и сдельных расценках. Эта глава связана с институтом трудового договора в части обязанности выполнять установленную норму труда и с институтом оплаты труда в части установления зависимости (связи) между выполненной мерой труда и его оплатой.

Не образует самостоятельного правового института Особенной части и гл. ХVΙΙΙ: как отмечалось выше, она относится к Общей части трудового права, в общем выделяя особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Собственно же правовое регулирование работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работников отдельных отраслей народного хозяйства, временных, сезонных и некоторых других категорий работников осуществляется специальными нормами, относящимися соответственно к институтам трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и др.

Не выделены в КЗоТ в виде самостоятельных глав нормы, регулирующие ответственность сторон индивидуального трудового отношения друг перед другом. Ответственность работника перед работодателем включена в гл. VΙΙΙ «Гарантии и компенсации» (ст. 118-126

КЗоТ РФ). Ответственность работодателя рассредоточена в ст. 99, 213 КЗоТ РФ, в федеральных законах «Об основах охраны труда в РФ»1, «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»2.

В систему трудового права входит не только КЗоТ, но и ряд других законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере трудового права: федеральные законы «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991г. в редакции от 22 марта 1996г. с последующими изменениями3, «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 ноября 1995г.4, «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года5. Вот почему однозначно отмечается архаичность, неполнота КЗоТ, несмотря на все вносимые в него изменения.

Научно обоснованная система отрасли права представляет цель для кодификации, определяет ориентиры для непрерывного совершенствования законодательства. Поэтому КЗоТ РФ, федеральные законы и нормативно-правовые акты, ратифицированные Россией международные договоры должны быть учтены при разработке и принятии нового Трудового кодекса РФ.

Система науки трудового права. Наука изучает нормы действующего права путем комплексной разработки правовых взглядов, выводов и суждений, приведенных в определенную систему. Система науки трудового права диалектически связана с отраслью трудового права и ориентируется на нее, но не совпадает с ней. При этом нужно заметить, что наука шире отрасли трудового права, поскольку она изучает не только действующие нормы, но и теоретические вопросы (предмет, метод

международная организация труда, ее задачи, роль в регулировании трудовых отношений и другие вопросы, позволяющие сделать выводы для

1СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

2СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

3СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696; 1999. № 47. Ст. 5613.

4СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.