4683

Руководители федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с Положением о проведении аттестации проходят аттестацию в форме тестовых испытаний и (или) собеседования. Решение

оказывает влияние на трудовую деятельность руководителя. В первом случае выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя. Представляется, что в этом случае возможно и перезаключение контракта в соответствии с Примерным контрактом.

Главным отличием от конкурсного порядка принятия на работу

является самовыдвижение на должность и прохождение после этого установленных законом процедур.

Трудовому праву известен и выборный порядок возникновения

трудовых правоотношений

Он связан с выдвижением кандидата группами или коллективами людей, однако выдвижению должно предшествовать согласие кандидата баллотироваться. Полномочия выборного лица устанавливаются при этом на определенный срок.

Так, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до 5 лет тайным голосованием на общем собрании или конференции (в соответствии с уставом вуза). Затем лицо, избранное на должность ректора, утверждается соответствующим органом управления образованием. В случае мотивированного отказа проводятся новые выборы. В этом случае, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников (уполномоченных

избрание и последующее заключение контракта.

Сложный состав возникновения трудовых правоотношений возникает у 15-летних лиц: согласие профкома на прием и заключение трудового

договора; у 14-летних лиц: согласие одного из родителей и факт заключения трудового договора.

Приказ о зачислении работника на работу не является правообразующим трудовое правоотношение фактом и является актом внутреннего делопроизводства организации исходя из ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ.

Встречаются и другие сложные составы возникновения трудового правоотношения. КЗоТ, как правило, не содержит указания на эти

составы, выделяя лишь такое общее основание, как трудовой договор.

Объясняется это прежде всего тем, что КЗоТ содержит акты общего действия, а не специальные нормативные акты, которыми в основном предусмотрены сложные юридические составы возникновения трудовых правоотношений. Однако в сложных составах присутствие трудового договора как юридически значимого факта обязательно.

Изменение трудовых правоотношений обычно происходит в силу двустороннего юридического факта, включающего соглашение обеих сторон на перевод (ст. 24-25 КЗоТ РФ). Известны случаи, когда инициатива на перевод исходит от работодателя и согласие работника не является обязательным (временные переводы по инициативе администрации в случаях производственной необходимости или простоя (ст. 26-27 КЗоТ ). Законодателем установлен срок перевода, по истечении которого работник возвращается на прежнюю работу. В некоторых случаях инициатива на постоянный или временный перевод исходит от медицинских органов. Администрация обязана выполнить данное требование, исходя из принципа охраны труда, даже в случаях, когда работник не согласен на такой перевод (ст. 155, 154 КЗоТ).

Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить соглашение сторон, когда обе стороны проявили такую инициативу, либо истечение срока (п. 1,2 ст. 29 КЗоТ). Трудовое правоотношение может быть прекращено, кроме того, по инициативе работника (ст. 31, 32 КЗоТ) или по инициативе работодателя (ст. 33 КЗоТ); волеизъявлением (актом органа, не являющегося стороной правоотношения: при призыве или поступлении работника на военную

службу (п. 3 ст. 29); при вынесении судом в отношении работника обвинительного приговора, препятствующего продолжению прежней работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ)); при предъявлении требования профсоюзного органа об увольнении руководящего работника или любого должностного лица за нарушение законных прав профсоюзов (ст. 37 КЗоТ, ст. 30 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»).

Дополнительные основания прекращения трудового договора предусмотрены п.1-4 ч. 1 и ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, некоторыми другими нормативными правовыми актами (Примерным контрактом с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, уставами и положениями, действующими в отдельных отраслях народного хозяйства и др.).

§3. Организационно-управленческие (коллективно-трудовые) правоотношения или социально-партнерские правоотношения

в сфере трудового права

Эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем (работодателями) и трудовым коллективом (трудовыми коллективами) непосредственно в организации либо на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли.

По сравнению с индивидуальным трудовым правоотношением, которое возникает между работодателем и работником по поводу установления и применения условий (регулирования процесса индивидуального труда), организационно-управленческие (коллективно-трудовые) отношения складываются в сфере организации и управления коллективным трудом по поводу установления его условий, нормирования, оплаты, применения трудового законодательства, распределения средств, установления взаимных коллективных обязательств сторон. Развитие законодательства,

как «спутники» трудового правоотношения, либо как правоотношения, тесно связанные с трудовыми. В настоящее время само трудовое отношение не может существовать без коллективных трудовых отношений, в том числе заключаемых на более высоком, чем организация, уровне, поскольку целый ряд условий, составляющих содержание индивидуального трудового правоотношения устанавливается именно в рамках коллективно-трудового правоотношения. Если труд носит коллективистский характер, то и установление условий этого труда, управление производством (в широком смысле слова) требуют не столько индивидуального согласования в рамках индивидуального трудового отношения, что безусловно и общепризнано, сколько повышения роли организационно-управленческих решений в рамках коллективных трудовых отношений. Именно поэтому в трудовом праве выделяются

все они рассматриваются как тесно связанные с трудовыми, сопутствующие трудовым отношениям. Так, А. Д. Зайкин среди отношений, тесно связанных с трудовыми, называет организационноуправленческие правоотношения и правоотношения по ведению коллективных договоров и соглашений, выделяя среди них 3 вида отношений: 1) отношения между трудовым коллективом и представляющим его профсоюзным органом с работодателем; 2) правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в организациях; 3) правоотношения по ведению коллективных переговоров, заключению соглашений между представителями работников и работодателей на различных уровнях1.

О. В. Смирнов не разделяет организационно-управленческие отношения по видам2.

Л.А. Сыроватская выделяет в сфере трудового права организационноуправленческие и социально-экономические отношения3.

1Зайкин А.Д. Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. С. 112-116.

2Смирнов О.В. Трудовое право: Учебник.- М., 1997. С. 113-114.

3Сыроватская А.А. Трудовое право: Учебник. М., 1999. С. 101-102.

управленческих (коллективно-трудовых отношений).

Организационно-управленческие отношения между трудовым коллективом (представляющим его органом) и работодателем.

Трудовой коллектив в соответствии с законодательством может реализовывать свои полномочия в различных организационно-правовых формах.

Важнейшей из них является общее собрание (конференция трудового коллектива). Так, общее собрание (конференция) утверждает по представлению администрации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ), избирает комиссию по рассмотрению трудовых споров в организациях с числом работающих более 15 человек (ст. 203 КЗоТ РФ). Трудовой коллектив может осуществлять совместно с учредителем полномочия собственника в соответствии с ч. 2 ст. 2351 КЗоТ РФ. Участие трудового коллектива в решении организационных вопросов может быть определено в уставах и положениях данной организации, принимаемых ею локальных нормативных актах независимо от формы собственности организации. Это может касаться перечня и порядка представления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива.

Именно трудовой коллектив определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций (ч. 1 ст. 235 КЗоТ РФ).

Участие в организационно-управленческих отношениях профсоюзов с учетом их защитной функции определено ст. 30 Конституции РФ и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Это участие проявляется в форме

представительства членов профсоюза и защите их коллективных прав и интересов либо при условии, если трудовой коллектив

уполномочил профсоюзы управлять и защищать коллективнотрудовые права и интересы работников организации.

Организационно-управленческие отношения могут возникнуть как между администрацией и трудовым коллективом, так и между администрацией и профсоюзным органом.

Конечно, наиболее важные, принципиальные решения в сфере управления организацией принадлежат собственнику (работодателю). В

заключается в правах и обязанностях сторон в разработке, обсуждении и принятии локальных нормативно-правовых актов, решений, обязательств по вопросам коллективной организации труда.

Основанием возникновения организационно-управленческого (коллективного трудового) отношения является, как правило, обращение администрации к трудовому коллективу или уполномоченным им органам

возложены на администрацию. Вместе с тем они могут возникать по волеизъявлению трудового коллектива (его органов), общих собраний, профсоюзов, других общественных организаций в связи с реализацией предоставленных им управленческих функций.

Организационно-управленческие правоотношения прекращаются либо в связи с принятием определенного решения, принятием нового или отменой ранее действующего локального нормативного правового акта или истечением срока его действия.

Они возникают между работниками и работодателями (их представителями) в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия коллективного договора. Организационно-управленческие отношения и правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров тесно смыкаются друг с другом,

законами «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» определены стороны правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров. Это работники и работодатели (их представители). Представителями работников являются органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы (ст. 2). Представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Если со стороны работников выступает одновременно несколько представителей, то в соответствии со ст. 12 указанного Закона ими в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган. Если единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключать приложения к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. При этом приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Представителями работодателей являются руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации или иными правовыми актами лица, другие уполномоченные работодателем лица.

Правоотношения по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров состоят из двух основных стадий: коллективных переговоров и собственно заключения договора, процедура каждой из которых определена законом. Причем в законе определен приоритет прав

работников и их представителей по сравнению с работодателями. Это проявляется в следующем:

1. Несмотря на то что стороны в равной мере наделены правом выступать инициатором переговоров и равной обязанностью в

установлена ответственность за уклонение от участия в переговорах. 2. Стороны как участники переговоров имеют полную свободу выбора

3.В целях обеспечения представителей работников необходимой информацией для ведения переговоров и заключения коллективного договора закон устанавливает юридическую ответственность для лиц, представляющих работодателя, виновных в непредставлении такой информации.

работников или общее собрание (конференция) работников организации. Подготовленный в процессе коллективных переговоров единый проект коллективного договора утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается представителями работников и работодателей.

При недостижении согласия по проекту коллективного договора сторонами составляется протокол разногласий, урегулирование которых производится в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Момент подписания коллективного договора является окончанием стадии коллективных переговоров, но не прекращает коллективнодоговорного характера социально-партнерских отношений, действующих в течение всего срока коллективного договора.

Регулирующее воздействие коллективных договорных правоотношений, их значимость во многом зависят от структуры и содержания коллективного договора, определяемого сторонами. Если ранее законодательством четко определялась структура коллективного договора (12 разделов), то в настоящее время ее определяют сами участники правоотношений. Содержанием коллективно-договорных отношений являются выработанные сторонами взаимные обязательства по следующим вопросам:

-форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

-улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

-соблюдение интересов работников, совмещающих работу с обучением;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социальноэкономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсии, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично