4523

Контрольные вопросы

1.Перечислите основные классификационные признаки конфликтов и соответствующие им виды конфликтов

2.Что такое функции конфликтов и каких видов они могут быть? Объясните выражение “двойственность функции”

3.На какие аспекты деятельности организации конфликты могут оказывать негативное влияние?

4.Раскройте сущность внутриличностного конфликта с точки зрения гуманистической психологии и бихевиоризма

5.Какие сферы личности являются проявлением конфликта и в чём они выражаются?

6.Какие вы можете назвать основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт?

7.В чём выражается конфликт в организации? Какие виды конфликтов в организации вы можете назвать?

8.Назовите основные типы конфликтов в организации.

9.На каких уровнях существуют производственные конфликты и какие вы можете назвать типы производственных конфликтов

10.В чём заключается отличие индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов?

41

Глава 3. Причины возникновения и динамика конфликта 3.1. Объективные и субъективные причины возникновения конфликта

Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырёх групп факторов и причин – объективных, организационно-управленческих, социальнопсихологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвёртая – главным образом субъективный.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определённых условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его [37].

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов является полезным при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе высвобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может и не приводить к конфликту [41]. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанного с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключён и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.

Организационно-управленческой группе причин субъективизм присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами.

Организационно-управленческие причины, конфликтов представленные на рисунке 7, связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

42

Организационно-управленческие причины конфликтов

Рисунок 7 – Виды организационно-управленческих причин конфликтов

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в её коллективе [24]. Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

1.Допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация.

2.Задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю или месяц, возникает ее естественное несоответствие будущей деятельности.

Чем менее гибко руководство организации приспосабливает её структуру к изменившимся требованиям, тем больше в организации возникает конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным

43

законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи отдельных работников коллектива. Например, поставка некачественного сырья объективно создаёт предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчинёнными в процессе решения управленческих и других решений.

Принятие ошибочного управленческого решения объективно создаёт возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей из-за их противоречивых решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах [23].

Социально-психологические причины носят субъективный характер.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными с другой. Тем не менее изучение конфликтов позволило выявить несколько типичных причин, носящих социально-психологический характер. Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной

44

конфликта либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам. Другой типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек может играть не ту роль, которую ожидает от него партнёр по взаимодействию. Психологическая несовместимость – ещё одна причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов между людьми. Несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров людей [25].

Личностные причины конфликтов, относящиеся также к субъективным причинам, связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту (рисунок

8).

Недопустимое поведение Нежелательное поведение

Допустимое поведение Нежелательное поведение

Недопустимое поведение

Рисунок 8 – Оценка поведения партнёра по социальному взаимодействию как недопустимого – общая психологическая причина межличностных конфликтов

Основными личностными причинами конфликтов выступают:

-субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого;

-недостаточная социально-психологическая компетентность;

-низкая конфликтоустойчивость;

-плохое развитие эмпатии;

-холерический тип темперамента и т.д.

Перечисленные выше причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного рода.

45

3.2. Основные периоды и этапы в развитии конфликта

Общество, как и отдельный человек, находится в постоянном развитии. Одним из способов этого развития является конфликт, представляющий собой процесс, состоящий из определённых этапов. Динамика конфликта – это и есть процесс его изменения.

Общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов, представленных на рисунке 9:

Интеграция

Дифференциация

Рисунок 9 – Динамика социального конфликта

1. Предконфликтная ситуация (латентный период), состоящая из таких этапов, как:

-возникновение объективной проблемной ситуации;

-осознание объективной проблемной ситуации;

46

-попытки решить проблему неконфликтными способами;

-предконфликтная ситуация.

2.Открытый период (собственно конфликт), состоящий из следующих этапов:

- инцидент (начало конфликта); - эскалация (развитие) конфликта;

- сбалансированное противодействие; - завершение конфликта.

3.Латентный период (послеконфликтная ситуация), включающий такие этапы, как

- частичная нормализация отношений; - полная нормализация отношений.

Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость и интенсивность. Исследования, проведённые в социологии и психологии, показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нём участвуют. Выявлено, что большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трёх месяцев, причём половина из них (55,8%) имеет продолжительность до одного месяца. Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трёх месяцев завершается 71% всех конфликтов, а до одного месяца — 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода. Существуют различия в динамике конфликтов в условиях повседневной жизнедеятельности и в экстремальных условиях. В экстремальных условиях конфликты развиваются в «ускоренном» темпе, более скоротечны [3].

Втечение одной недели завершаются около 70% конфликтов, происходящих

вэкстремальных условиях. Более 55% таких конфликтов разрешаются в течение первых трёх дней. Экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия (рисунок 10).

47

Рисунок 10 – Динамика частоты конфликтов в зависимости от их длительности

Рассмотрим предконфликтную ситуацию. Возникновение объективной проблемной ситуации характеризуется в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.д.). Так как противоречие ещё не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Ежедневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длительное время, не проявляя себя. “Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами” [5].

Осознание объективной проблемной ситуации происходит как понимание необходимости предпринимать какие-либо действия для разрешения противоречия. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относятся ценности, социальные установки, идеалы и интересы.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами предполагают использование таких способов, как убеждение, разъяснение, просьба, информирование противостоящей стороны.

48

Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и защищают позиции [16].

Возникновение предконфликтной ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Причём действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является “пусковым механизмом” конфликтного поведения.

Воткрытом периоде конфликта (собственно конфликте) его оппоненты начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты или утверждения своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, административные и другие ресурсы.

Впериоде открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия, усугубляющие ситуацию [13].

Такова общая характеристика второго этапа развития конфликта. Однако и внутри этого открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряжённости, которые обозначаются как инцидент, эскалация и завершение конфликта.

Инцидент – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.

Повод – это конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но, во всяком случае, повод ещё не есть конфликт. В отличие от этого инцидент – это уже конфликт, его начало.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на "своих" и "чужих", друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным "кто есть кто", ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов ещё до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта

49

неопределённость истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдерживания конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределённость способствует и дальнейшему развитию конфликта.

Однако даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путём, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта. И эту возможность следует использовать в полной мере.

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Ввиду важности данного этапа он более подробно рассмотрен в следующем параграфе [42].

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта – разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период включает в себя частичную и полную нормализацию отношений оппонентов. Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнёру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения [3].

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Рассмотренные периоды и этапы могут иметь различную продолжительность: быть спрессованы до нескольких мгновений или могут длиться годами. Некоторые этапы могут отсутствовать, например, после инцидента одна из сторон уступает и конфликт завершается.

В конфликте можно выделить временной отрезок, который характеризуется дифференциацией сторон. Конфликт развивается по восходящей, разногласия между сторонами усиливаются. Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация не теряет смысл. С этого момент начинается процесс интеграции. Участники начинают стремиться к соглашению, приемлемому для обеих сторон.

50