4523

ложный конфликт: субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин для этого нет. Не имеет объективных оснований, возникает в результате ложных представлений или недоразумений;

потенциальный конфликт: существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) ещё не осознали ситуацию как конфликтную. Он может состояться в силу объективных причин, но до определённого времени не актуализируется;

истинный конфликт: реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознаётся участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. В свою очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

a)конструктивный — возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

b)случайный или условный — возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств, что не осознаётся его участниками;

c)смещённый — возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;

d)неверно приписанный конфликт — это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения. Это делается либо преднамеренно, либо сознательно, с целью спровоцировать столкновение в группе противника.

Классификация конфликтов по вышеперечисленным признакам представлена на рисунке 2.

21

2.2. Двойственный характер функций конфликта

Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано с отсутствием чётких критериев различия конструктивных и деструктивных конфликтов. Конфликты играют важную роль по отношению к участникам и социальной среде. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как функциональность конфликта [17].

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию “функция”. В общественных науках функция (от лат. Function – совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих её общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта понимаем ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

Если функции конфликта положительны для его участников, говорят о конструктивной функции конфликта, в противном случае это деструктивные функции, результаты которых являются негативными для его участников и на которые они не рассчитывали.

При конструктивной функции конфликт является формой разрешения противоречий, его развитие способствует устранению тех недостатков и просчётов в организации, которые привели к конфликту. Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает “выпустить пар”, разрядить обстановку. Кроме того, функции конфликта такого рода могут иметь интегративный, объединительный характер. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются

23

источники неудовлетворенности. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьёзные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. Функции конфликта данного рода интенсифицируют и стимулируют групповое творчество, способствуют мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.

Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя (в 175 качество деятельности руководителя ухудшается) [28].

Как правило, наиболее очевидны и поэтому чаще всего фиксируются в нашем сознании деструктивные функции конфликтов.

По отношению к главным участникам взаимодействия такие конфликты действуют следующим образом:

большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;

неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием оппонентов;

конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились у субъектов взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимодействие участников вообще прекращаются;

конфликт формирует негативный образ другого – “образ врага”, который способствует формированию негативной установке по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему; конфликты негативно отражаются на эффективности деятельности

оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на

24

качество работы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как до него.

Таким образом, деструктивное воздействие конфликта проявляется в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, снижении качества совместной деятельности, понижении уровня сплочённости коллектива. Среди конструктивных функций конфликта можно выделить: устранение противоречий в отношениях; более глубокое познание участниками конфликта друг друга; ослабление психической напряжённости; улучшение качества деятельности; повышение авторитета участника в случае его победы.

2.3. Виды и особенности внутриличностного конфликта

Проблема внутриличностного конфликта активно разрабатывается в зарубежной психологии. Особенность зарубежных исследований состоит в том, что внутриличностный конфликт рассматривается исходя из понимания личности, которое сложилось в рамках определённой психологической школы.

У человека в состоянии внутриличностного конфликта происходит столкновения желаний, часть личности отстаивает определённые желания, другая отклоняет их (З. Фрейд, 1987 г.). В теории К. Юнга внутриличностный конфликт – это регресс на более низкий уровень психики, т.е. он происходит в сфере бессознательного. У К. Хорни внутриличностный конфликт анализируется с двух позиций – как столкновение стремлений к удовлетворению желаний и к безопасности и как противоречие “невротических потребностей”, удовлетворение которых влечёт за собой фрустрацию других [11].

В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. В основе конфликта, по К. Роджеру (1997), лежит противоречие, возникающее у личности между осознанными, но ложными самооценками, которые человек приобретает в течение жизни, и самооценкой на неосознаваемом уровне. Другой представитель данного направления – А. Маслоу

– сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации [40].

Конфликт возникает в результате столкновения двух внутренних побуждений, отражённых в сознании в виде самостоятельных ценностей. Внутренний конфликт протекает в форме особого “ценностного переживания”. Показателем внутриличностного конфликта является сомнение в истинной

25

ценности мотивов и принципов, которыми руководствовался в жизни субъект. Таким образом, можно дать следующее определение этому феномену: внутриличностный конфликт – это острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

Показателями внутриличностного конфликта являются:

1.Когнитивная сфера: противоречивость “образа Я”; снижение самооценки; осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов, которыми субъект ранее руководствовался.

2.Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, значительные отрицательные переживания.

3.Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовольствия деятельностью; негативный эмоциональный фон общения.

4.Интегральные показатели: нарушение нормального механизма адаптации; усиление психологического стресса.

В большинстве теоретических концепций представлен один или несколько видов внутриличностного конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями личности, а также между потребностями и социальными нормами. Также существуют ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других конфликтов. Внутренняя конфликтность личности основан на ценностномотивационной сфере психики человека. Исходя из этого, выделяют следующие

основные структуры внутреннего мира личности, вступающие в конфликт:

1Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.д.). Они могут быть выражены понятием “хочу” (“я хочу”);

2Ценности, воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Они обозначаются как “надо” (“я должен”);

3Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи

26

выражением уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем её активности, поведения. Выражается как “могу” или “не могу” (“я есть”) [32].

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта, представленные в таблице 2.

Таблица 2 – Основные виды внутриличностного конфликта

Нравственный конфликт (между “хочу” и “надо”)

Конфликт

нереализованного желания (между “хочу” и “могу”)

Ролевой конфликт (между “надо” и “надо”)

Адаптационный конфликт (между “надо” и “могу”)

27

Конфликт

неадекватной

самооценки (между “могу” и “могу”)

Мотивационный конфликт – один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями или как столкновение различных мотивов [19].

Нравственный конфликт – в этических учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом. Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему.

Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности

возникает между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между “хочу быть таким, как они” и невозможностью это реализовать. Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворённости своей внешностью физическими данными и способностями [20].

Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований самой личности к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т.е. как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле – при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации.

28

Конфликт неадекватной самооценки является следующим видом внутриличностного конфликта. Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют:

-конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности;

-между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека;

-между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи.

Существует ряд условий предупреждения внутриличностных конфликтов. Среди них выделяют такие, как наличие устойчивой системы ценностей и мотивов личности; адаптивность и гибкость; оптимистическое отношение к жизни; умение управлять своими желаниями и эмоциями; развитость волевых качеств; уточнение иерархии ролей; адекватность самооценки; своевременное решение возникающих проблем; правдивость в отношениях.

Под разрешением внутреннего конфликта понимается восстановление согласованности компонентов внутреннего мира человека, установление единства психики, снижение остроты противоречий жизненных отношений. На разрешение внутренних конфликтов влияют мировоззренческие установки, волевые качества, темперамент, половозрастные особенности личности. Механизмами разрешения внутриличностных конфликтов выступают механизмы психологической защиты: отрицание, проекция, регрессия, замещение, подавление, изоляция и фантазия.

2.4. Конфликты в организации: специфика и виды

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают преграды на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами [35].

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

29

Предтечей конфликта в организации является социальная напряжённость в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряжённости.

1)социальная напряжённость в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта;

2)социальная напряжённость представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряжённости будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности;

3)социальная напряжённость — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряжённости в трудовом коллективе – внутренние и внешние

[11].

1. Внутренние факторы

невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;

подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

30