Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

3900

.pdf
Скачиваний:
0
Добавлен:
13.11.2022
Размер:
418.58 Кб
Скачать

3

ББК х 3

х12

Петров А.Я. Стимулы в трудовом праве России: Учебное пособие.- Хабаровск: РИЦ ХГАЭП,2004.-68с.

Рецензенты: зам.председателя Хабаровского краевого суда заслуженный юрист РФ П. Е. Волошин; кафедра гражданско-правовых дисциплин Дальневосточного юридического института

МВД РФ

Рекомендовано издательско-библиотечным советом академии в качестве учебного пособия для студентов

Петров Алексей Яковлевич

Стимулы в трудовом праве России

Учебное пособие

Редактор Е.Ю. Лаврентьева

Компьютерная верстка

Подписано в печать ___________ Формат 60х84 / Бумага писчая.

4

Печать офсетная. Уч.- изд. 2.8 Усл. пл. 4.0 Тираж 150 экз. Заказ № _________

680041, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 134, ХГАЭП РИЦ.

© Хабаровская государственная академия экономики и права, 2004 Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава . Понятие и содержание стимулов в трудовом праве……………….5

Глава II. Совершенствование российского трудового законодательства о стимулах………………………………………………………………………..23

Глава III. Усиление стимулирующей функции заработной платы …….36

Заключение………………………………………………………………………56

Библиографический список…………………………………………………...62

5

Введение

В последние годы (10-15 лет) на практике правовым вопросам стимулов и стимулирования труда в России почти не уделялось внимания. Однако в настоящее время частные, корпоративные и государственные организации и их руководители поняли, что успешное развитие в рыночных условиях объективно невозможно без использования современных

прогрессивных правовых форм стимулов и стимулирования труда.

 

 

Стимулы являются

ведущим

социально-правовым

средством

эффективности труда, его рациональности

и формирования позитивного

поведения работников. Исключительная важность

стимулов состоит в том,

что

они

содействуют

 

совершенствованию

личности

работника,

его

профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.

 

 

 

Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей

и интересов

работников,

а в конечном

 

счете

-

улучшение

здоровья и

активное долголетие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Несомненную ценность имеют стимулы

для работодателей, ибо они

способствуют повышению эффективности

их деятельности и, как следствие,

улучшаются

экономические показатели:

внедрение

передовых методов

работы, рационализация производства,

снижение

рисков банкротства,

несостоятельности, повышение конкурентноспособности и т.д.

 

 

 

Стимулирование

способно решить

и

глобальные

проблемы

современной

России:

кардинальное реформирование

экономики

и

социальной

сферы,

 

качественное

 

улучшение

деятельности

правоохранительных органов, резкое уменьшение

безработицы и оттока

сотен

тысяч

высококвалифицированных

 

специалистов

для

работы

за

рубеж.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

Проблемы стимулов в трудовом праве (советском и российском), стимулирование труда работников были предметом научного анализа ряда юристов. Вместе с тем некоторые аспекты, особенно в новых социальноэкономических и политических условиях по-прежнему остаются недостаточно изученными. Эту ситуацию усиливает принятие и вступление в силу Трудового кодекса Российской Федерации, определяющего необходимость совершенствования правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Указанные обстоятельства не только подчеркивают актуальность темы исследования, но и обусловливают композиционное построение настоящей работы.

Глава I. Понятие и содержание стимулов в трудовом праве

Исключительная актуальность проблемы стимулов трудовой деятельности в нашем государстве и обществе неоднократно отмечалась в научной литературе. Практика же показывает, что в использовании работников налицо неэффективное стимулирование, а новые стимулы работы в условиях рынка еще не созданы1. Это ставит перед социологами, экономистами и юристами чрезвычайно важную задачу поиска новых подходов в исследовании и решении этой проблемы.

Теоретический и практический интерес представляет, прежде всего, вопрос о понятии стимулов. Для него важно уяснить этимологическое значение терминов «стимул» и «стимулировать». Стимул означает причину, побуждающую к деятельности, создающую благоприятные условия для развития. Стимулировать – это значит побудить (побуждать) к деятельности, дать (давать) стимул, толчок к развитию чего-нибудь2. Есть и несколько иная трактовка указанных терминов. Так, под стимулом понимается следующее: «Побудительная причина, заинтересованность в совершении

1Ср.: Звечаровский И.Э. Стимулирование в праве: понятие и структурные элементы // Правоведение. 1993. № 5. С. 112.

2Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. – М.: Государственное изд-во иностранных и национальных словарей, 1940. Т. IV. с. 518.

7

чего-нибудь. Стимул для работы. Моральный стимул. Стимулировать – дать (давать) стимул, толчок к чему-нибудь»3.

В социально-психологических исследованиях нередко различаются мотивы (мотивация) как внутренние и стимулы как внешние побуждения к деятельности. Такое понимание стимулов находит свое отражение в социологии, экономической и юридической науке1.

Однако допускается и смещение категорий «мотивы (мотивация)» и

«стимулы». Так,

по мнению В.

Чемекова, одним из аспектов мотивации

является стимулирование к эффективному труду2.

 

 

Рассматривая понятие стимулы,

нужно учесть, что

это побуждения,

обусловленные

социальными

и в

первую

очередь

экономическими

причинами.

 

 

 

 

 

Стимулы следует отличать от интересов.

Ф. Энгельс в полемике с

Г.Ж. Прудоном

по вопросам о движущих силах человеческого общества

отметил, что «экономические отношения каждого данного общества проявляются прежде всего как интересы»3.

В связи с этим нельзя ставить знак равенства между стимулами трудовой деятельности и интересами. Интерес – это сущностная категория, тогда как стимулы связаны со сферой явлений, то есть интерес и стимул должны соотносится как сущность и явление. Кроме того, интерес - это объективно существующая реальность, стимул – субъективная деятельность государства, работодателя и т.д., создающая те или иные внешние побудители (зарплата, продвижение по службе и т.д.). Поэтому вызывает возражение распространенная в юридической литературе точка зрения о том, что стимулом может быть интерес (личный, групповой, общественный)4.

3

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1984. С. 667.

1

См.: напр.: Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (методологический аспект). Л.: Изд-во

Ленинград. ун-та, 1976. С. 17, 33 и др.

2

Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. № 9.

3

Энгельс Ф. К жилищному вопросу // К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч. - 2-е изд. Т. 18. С. 271.

4

См.: Чубуков В.Г. Правовые формы поощрения работников сельского хозяйства // Советское государство

и право. 1980. № 7. С. 55 и др.

8

Категория «интересы» нашла своё закрепление в общих положениях Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 1 Кодекса целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В социально-экономической, философской и юридической литературе стимулы трудовой деятельности в основном подразделяются на материальные и моральные1. Эта научная классификация получила отражение в законодательстве (особенно – советском). Правоприменительная практика также идет по такому пути. Однако при всей важности и значимости материальных и моральных стимулов нужно определенно отметить ограниченность подобных представлений.

Сфилософской точки зрения, категория «материальный» соотносится

скатегорией «идеальный» и «духовный», а не «моральный». Термин же

«моральный» значительно уже, чем термин «духовный». И это нельзя не учитывать, в частности, в теории и практике правового регулирования стимулов рационального и эффективного труда.

Материальные стимулы – это такие побуждения, которые направлены на удовлетворение материальных потребностей и интересов работников. Поэтому представляются методологически и теоретически не совсем правильными позиции тех исследователей, которые рассматривают стимулы как стремление к получению определенного вознаграждения за

результаты труда. А материальные стимулы сводятся ими преимущественно к заработной плате. Классически это выражено в тезисе: «Материальный

1 См.: Правовое регулирование рационального использования трудовых ресурсов / Отв. ред. А.Р. Мацюк, З.К. Симорот. К.: Наукова думка, 1989. С. 159-161 и др.

9

стимул – обещанное вознаграждение за труд определенного количества и качества»2. В то же время вызывает возражение точка зрения В.Н. Кудрявцева о том, что «правовое стимулирование – это поощрение за определенную заслугу»3, так как недопустимо сводить стимулирование (и стимулы) только к поощрениям (ст. 191 Трудового кодекса РФ) и тем самым принижать роль таких важных стимулов, как заработная плата и иные формы вознаграждения за труд.

Предпочтительнее позиция тех ученых-юристов, которые полагают, что «суть материального стимулирования заключается в целенаправленном использовании всей системы материальных стимулов»1, которая включает также экономические формы распределения благ из общественных фондов потребления (пенсии, пособия и т.п.). Следовательно, нельзя сводить материальные стимулы ни к заработной плате (иному трудовому доходу) и прочему, ни к поощрениям за успехи в работе. Из этого следует, что понятие материальных стимулов значительно шире, чем заработная плата, поощрения

иостальноое, вместе взятые.

Вблизкой связи с этим следует отметить, что в экономической,

философской и юридической

литературе нередко общеизвестный тезис

«о личном интересе и личной

заинтересованности сводят к материальным

интересам и стимулам»2 . Подобные мнения ученых, да и практических работников, не только допускают смешение объективного (интереса) и субъективного (стимула), но и исключают такой мощный побудитель рациональной трудовой деятельности, как духовные стимулы. Под ними соответственно понимаются побуждения, направленные на удовлетворение духовных потребностей и интересов личности работника. Поэтому трудно

согласиться

и с

теми исследователями, которые

представляют такую

 

 

 

 

2 Тищенков И.А., Фатуев

А.А. Правовые вопросы материального

стимулирования работников

промышленности. М.: Юрид. лит., 1972. С. 11 и др.

 

3 Кудрявцев В.Н.

Правовая система и укрепление социалистического общества // Коммунист. 1981. № 9.

С. 78.

 

 

 

 

1Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М.: Юрид. лит., 1976. С. 132.

2См.: напр., Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975. С. 7.

10

логическую схему: потребности – интересы – стимулы – материальное стимулирование – материальная заинтересованность3.

Вопросы морального стимулирования нередко были объектом научных исследований.

Так, С.С. Каринский сформулировал основные формы морального поощрения:

-предоставление наград отличившимся;

-оказание им общественного трудового почёта;

-предоставление льгот и преимуществ;

-продвижение на более ответственную работу и досрочное снятие

 

ранее наложенного дисциплинарного

взыскания1.

По

мысли М.И. Бару, субъективный

элемент,

содержащийся в

трудовой

чести, заключается в таком отношении

к труду, которое

соответствует нормам морали и права, и, следовательно, нужно дорожить трудовой честью работника и защищать ее. Объективный элемент понятия «трудовая честь» заключается в уважении достоинства и трудовой репутации работника, в моральной оценке труда работника2.

В развитии этого тезиса Б.И. Зеленко считает, что субъективный элемент, содержащийся в трудовой чести, наряду с отношением к труду, которое соответствует нормам морали и права, включает и осознание работником «своей трудовой репутации», стремление к мастерству, высококачественной работе, желание завоевать и поддерживать положительную трудовую репутацию»3.

По его мнению, внешней, объективной стороной чести вообще

является

моральная оценка личности другими людьми.

Поэтому

применительно к трудовой чести, объективный элемент будет

означать

3 См.: Потребности, интересы, стимулы в хозяйственном механизме социалистического общества. Межвузовский сборник науч. тр. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1983. С. 167.

1 Каринский С.С. Правовые способы материального и морального стимулирования рабочих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда: Диссертация д-ра юрид. наук. М., 1964. С. 528.

2Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. – М., 1966. С. 26.

3Зеленко Б.И. Право на трудовую честь и достоинство рабочих и служащих и его обеспечения: Диссертация канд. юрид. наук. М., 1980. С. 28.

11

 

 

«моральную оценку трудовой деятельности, уважение

достоинства

работника со стороны трудового коллектива,

то есть трудовую репутацию

работника».

 

 

Объективный же элемент трудового

достоинства

заключается в

особом моральном отношении к работнику со стороны трудового коллектива, в признании ценности его личности как работника, уважении его. Осознание своей моральной ценности является субъективным элементом трудового достоинства работника, связанным с его внутренним миром и способностью действовать в соответствии с принятыми нормами.

Б.И. Зеленко определяет понятия «трудовая честь» и «достоинство» как оценочные категории. Трудовая честь представляет собой трудовую

репутацию

работника; трудовое

достоинство выражается в особом

моральном

отношении к работнику со стороны трудового коллектива, в

котором признаётся ценность его личности как труженика, что предопределяет ценность уважения работника со стороны других работников1.

Небезынтересна точка зрения А.А. Петрова, по мнению которого представляется спорным определение трудовой чести через трудовую репутацию, так как честь и репутация – разнородные понятия2. Под репутацией принято понимать славу человека, добрую или дурную, общее мнение о нём. А честь – внутреннее нравственное достоинство человека, доблесть, честность, благородство души и чистая совесть3.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрены следующие меры морального стимулирования: объявление благодарности, награждение почётной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, а за особые трудовые заслуги – представление к государственным наградам, то есть

1Зеленко Б.И. Право на трудовую честь и достоинство рабочих и служащих и его обеспечения: Диссертация канд. юрид. наук. М., 1980. С. 29, 37.

2Петров А.А. Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управления трудом: Диссертация канд. юрид. наук. Владивосток: ДВГУ, 2002. С. 137.

3Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 1998. С. 2113, 2619.

12

четыре формы морального стимулирования. Однако этот перечень является открытым.

В ст. 13 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» закреплено, что «за успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрения и порядок их применения устанавливается федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации».

Закон «О прокуратуре Российской Федерации» (ст. 41.6) предусматривает применение к ним таких мер морального стимулирования, как награждение оружием, награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», награждение нагрудным знаком «Почётный работник прокуратуры Российской Федерации» с одновременным вручением грамоты Генерального Прокурора Российской Федерации, особо отличившиеся работники могут быть представлены к присвоению почётного звания «Заслуженный юрист Российской Федерации» и награждению государственными наградами Российской Федерации.

Правила внутреннего трудового распорядка организаций могут вводить такие дополнительные меры поощрения, как объявление благодарности, лучшим по профессии, почётным работником организации и т.д.

Поощрения за особые трудовые заслуги регламентируются специальными нормативными правовыми актами.

В науке трудового права выделяются следующие виды таких поощрений для стимулирования рационального труда:

-в определённой отрасли экономики и социальной сфере;

-работников определённой специальности (профессии) ;

-работающих в определённых условиях труда.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]