3900

43

заработной платы. Роль тарифной ставки и должностного оклада выполняет цена труда.

В. Андреевым предложен вариант бестарифной системы оплаты труда, суть которой сводится к следующему.

Заработная плата персонала состоит из двух частей: основной (основного заработка) и стимулирующей или премиальной (премиальных выплат). При этом основная часть заработной платы персонала напрямую зависит от выручки от реализации продукции, т.е. от денежных сумм, полученных за поставленную (реализованную) покупателям (заказчикам) продукцию (товары, работы, услуги), а премиальная часть – от чистой (или балансовой) прибыли.

Составные части (основного заработка) и (премиальных) рассчитываются в соответствии с установленными сторонами (работодателем и работником) коэффициентами оплаты труда, определяющими зависимость

находятся в пределах от 0,1 до 21.

Представляют определённый интерес основные типы гибких схем оплаты труда в ведущих зарубежных странах.

1. Комиссионные, суть её в том, что работник получает определённый процент от денежных сумм, которые ему платят клиенты при получении у него товаров. Комиссионные пользуются как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату работника.

США, Японии). Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии

1 Андреев В. Указ. соч. С. 85.

44

работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества и т.д.

3.Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время. Во-вторых, премия за верность компании, её получают работники, проработавшие определённый период времени. Возможна выплата премий специалистам, уход которых нежелателен для компании. В-третьих, премии «звёздам» компании, т.е. работникам, без которых эффективность её работы оказывается под угрозой.

4.Разделение прибыли. Работники получают определённый процент прибыли компании. Такие схемы могут применяться с одной стороны, как индивидуальные вознаграждения, с другой для всех работников (или для отдельного структурного подразделения) как способ психологического объединения работников компании.

5.Акции и опционы на их покупку, т.е. совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении работнику в

собственность либо определённого количества акций, либо права приобретения пакета акций оговоренного размера. Достоинства указанной схемы оплаты труда очевидны. Тесная связь вознаграждения с эффективностью деятельности работника приносит пользу ему и компании. Работнику предоставляется возможность заработать большое количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности (компания мотивированных работников)1.

В связи с этим целесообразно внести соответствующие изменения в институт заработной платы. Так, в ст. 132 ТК РФ следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается по его результатам. При

1 См.: Дряхлов Н.И.. Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002. № 12. С. 87-89.

46

Уместно подчеркнуть, что по мнению Международной организации труда надо уделять внимание соответствию минимальной заработной платы и гарантированной занятости, уровню производительности труда. Действительно, в ряде случаев введение минимальной заработной платы означает её повышение до того уровня, когда средний трудящийся работает с оптимальной отдачей. Возможно это окажется полезным для того, чтобы разорвать порочный круг, когда низкая заработная плата увековечивает низкую производительность труда.

Однако не следует допускать смешение понятия права работника на «удовлетворительное вознаграждение» с «гарантированностью» оплаты труда, которая получила в России широкое распространение. Многочисленные факты свидетельствуют об этой негативной тенденции, т.е. работодатель берёт на себя обязанность выплачивать опредёленную (и немалую) сумму денег, безотносительно к результатам труда работника. Например, в организации г. Хабаровска требуются: начальник отдела розничной торговли: оплата от 15 тыс. рублей; начальник службы продаж: оплата от 10 тыс. рублей; торговый представитель: оплата от 10 тыс. рублей; менеджер по рекламе: оплата от 6 тыс. рублей1.

Другой вариант, когда выдаются «векселя» на выплату не только основной, но и дополнительной зарплаты, а также предоставление льгот. Так, АО «Дальтрансстрой» указывает, что приятые на работу «пользуются бесплатным железнодорожным билетом, выплачивается надбавка за подвижной характер в размере 30-40 % премии, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год».

В последнее время нередки и случаи определения размера заработной платы «по договоренности». Например, Хабаровскому театру музыкальной

1 См.: Хабаровский экспресс. 2002. 17-24 июля.

47

противоречит ст. 7, 37 Конституции РФ и ст. 2, 132 ТК РФ, а в сущности не отражает главное – принцип оплаты труда работника по его результатам.

Последовательная правовая регламентация данного принципа предполагает и несколько иной подход к правовому регулированию «оплаты труда в особых условиях» (ст. 146 ТК РФ). Эта статья Кодекса предусматривает повышенную оплату труда на тяжёлых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда и занятых на работах в местностях с особыми природно-климатическими условиями. Обоснованно ли это? С позиции существующей практики оплаты «по затратам труда» в определенной мере – да. С точки зрения принципа «оплаты по результатам труда», думается, - нет, так как стимулировать тяжёлый, вредный и (или) опасный труд означает сдерживание стимулирования высококвалифицированного труда. Конечно, оптимальный вариант исключить или значительно уменьшить тяжёлые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д1. Тем самым можно было бы предоставить более широкую возможность для трудоспособного человека реализовать свои творческие способности (дарования, талант). Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье, трудовую активность и долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их по оценкам специалистов предостаточно, очевидно, следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие таких работ на организм человека, т.е. такую «защитную» функцию она не несёт (общеизвестен тезис «здоровье не купишь»). Поэтому было бы более правильным закрепление в трудовом законодательстве специальной системы стимулов для работников, занятых в особых условиях, которые бы полностью нейтрализовали вредное воздействие на них (ежегодное санаторно-курортное лечение, спецпитание и т.д.).

Однако главное в том, что предлагаемый нами принцип оплаты труда по его результатам логически исключает отнесение повышенной оплаты

1 Так, на Арсеньевском авиационном объединении (Приморский край) роботы заменили тяжёлый труд женщин-штамповщиц.

49

Концепция усиления стимулирующей функции заработной платы не может не включать в себя анализ законов Российской Федерации, регулирующих оплату труда в тех или иных сферах труда, который позволит иметь более полное представление о правотворческой деятельности и выявить некоторые тенденции и закономерности в правовом регулировании заработной платы. Так, в соответствии со ст. 8 Закона РСФСР о крестьянском (фермерском) хозяйстве по акциям ежегодно выплачиваются дивиденты, размер которых зависит от результатов работы хозяйства. Согласно же ст. 22 Закона «Труд в крестьянском хозяйстве» оплата труда граждан, заключивших договор об использовании их труда не зависит от итогов работы крестьянского хозяйства, если не имеется особого соглашения, но и не должна быть ниже, чем у работников соответствующих

используется труд работников сельского хозяйства (в колхозе, совхозе или в крестьянском хозяйстве) и видов трудовых доходов, вряд ли обоснован. В любом случае оплата должна производится по результатам труда и в первую очередь по результатам индивидуального труда (а затем коллективного). С точки зрения правотворческой практики главное отразить непосредственную связь результата (эффективности) труда индивидуального работника и его оплаты. Далее, очевидно не следовало бы «минимум» оплаты труда работающего в крестьянском (фермерском) хозяйстве ориентировать на работников государственных сельскохозяйственных предприятий.

Противоречивость и непоследовательность наблюдается в других положениях ст. 22 Закона. Так, в п. 1 закреплено, что условия труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда. В п. 4 - трудовые отношения в крестьянском хозяйстве определяются и регулируются членами хозяйства. Итак, последнее положение исключает

1 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 26. Ст. 324; 1991. № 1. Ст. 5

50

первое, т.е. сферу индивидуально-правового регулирования. Разумеется, такие нормы следовало бы привести в строгое соответствие.

Иная правовая регламентация оплаты труда содержится в Законе о милиции. Согласно ст. 33 Закона виды и размеры денежного содержания устанавливаются Правительством и должны обеспечивать достаточные материальные предпосылки для комплектования кадров милиции на конкурсной основе, учитывать характер и условия службы. Не принижая значения таких критериев дифференциации оплаты труда сотрудников милиции как характер и условия той или иной службы (криминальной, общественной безопасности и т.д.) можно утверждать, что и здесь не нашёл нужного правового решения вопрос о прямой связи денежного содержания

ирезультатов труда каждого сотрудника милиции. Об этом свидетельствует

ипроведённый автором опрос сотрудников милиции (из различных регионов Дальневосточного федерального округа) и многолетние наблюдения. Один из путей решения данной проблемы – предусмотреть в постановлении Правительства Российской Федерации более широкий диапазон («вилку») денежного содержания по каждой должности. В ином случае по прежнему будет процветать уравнительный подход к оплате их труда, так как законодательством недостаточно учитывается профессиональный опыт сотрудника, его квалификация, объём работы и т.п.

Весьма своеобразный вариант правового регулирования оплаты труда прослеживается в ст. 29 Закона РСФСР о свободе вероисповеданий. В ней, в

частности, закреплено, что оплата и другие условия труда работников определяются религиозными объединениями по соглашению с работником и

1 Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 21. Ст. 240.

следующим образом. Оплата труда определяется религиозным объединением по соглашению с нанимающимся (гражданином). Конкретный размер оплаты производится по результатам труда работника.

Думается, что проблему стимулирующей функции заработной платы не совсем правильно рассматривать без анализа соответствующих подзаконных актов. В этом аспекте несомненно актуальны и представляют интерес прежде всего нормативно-правовые акты, принятые в последнее время. Так, Указом Президента РСФСР «О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР» предусмотрено повышение заработной платы работникам системы образования – профессорско-преподавательского состава вузов – в два раза превышающего уровень средней заработной платы в промышленности; учителей и других педагогических работников –

эффективности (количество публикаций, разработанных методик проведения семинарских и практических занятий и т.д.)2.

Некоторый пробел в этом восполнил Указ Президента РСФСР «О повышении заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений». Согласно Указу Президента Минтруду России поручено разработать и представить Правительству РСФСР меры, направленные на

дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации и качества

1Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 31. Ст. 1025.

2Ср.: Заработная плата каждого работника определяется конечным результатом работы, личным трудовым

вкладом работника. – п. 14. Положения о Всероссийской государственной телевизионной и радиовещательной компании: Утв. постановлением Совета Министров РСФСР от 25.12.90г. // СП РСФСР. 1991. № 6. Ст. 91.