33

работника за занятия спортом, участие в утренних разминках работников с руководителями.

Как эффективную форму стимулирования работников, используемую во многих странах Запада можно выделить платежи работникам – собственникам фирм (компаний).

Формы стимулирования, связанные с собственностью работника в организации: определённая доля или пакет акций организации; ежегодное вознаграждение, как результат оценки деятельности работника.

В результате использования таких форм стимулирования работников

-удовлетворяется социальная потребность работников, они становятся заинтересованными в участии в делах организации, усиливается их причастность к ним;

-распределяются риски организации, ибо часть из них несут работники;

-уменьшается количество нарушений трудовой дисциплины.

Вправовом регулировании стимулов в отдельных отраслях экономики (промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д.) характерным является то, что в них отражаются в основном материальные стимулы, материальная заинтересованность, т.е. акцент в регламентации стимулов в определённой мере смещён, что с позиции методологии и теории права представляется не совсем обоснованным1. Кроме того, материальные

Наряду с этим принимаются нормативные правовые акты, в названии которых речь идёт о стимулировании, а в их содержании закреплены лишь положения «об единовременном вознаграждении за счёт экономии фонда заработной платы» либо только «материальное стимулирование».

С точки зрения законодательной техники представляется не совсем объяснимым и логичным, когда название нормативно-правового акта включает в себя одновременно «оплату» и «стимулирование труда», так как последнее понятие охватывает собой первое.

Таким образом, в практике правового (подзаконного) регулирования

противоречивость. Но главное в другом: в нормативно-правовых актах по общему правилу даже не ставится вопрос о духовных стимулах и духовной

1 Не совсем рациональный опыт правового регулирования имеется в отдельных зарубежных странах. Например, Положение о мерах поощрения и взыскания, применяемых к рабочим и служащим предусматривает сочетание моральных и материальных стимулов, отдавая предпочтение моральному стимулированию // См.: Правовые аспекты модернизации в КНР. – М., 1990. С. 154 и др.

36

Наряду с проблемой совершенствования правового регулирования стимулов в отрасли экономики России, несомненный интерес представляет проблема совершенствования правовой регламентации стимулов рационального труда на определённой территории (регионе) страны.

В науке трудового права получило весьма широкое распространение мнение о том, что учитывая тяжёлые природно-климатические условия, поясные различия в ценах, а также необходимость материального стимулирования и закрепления кадров рабочих и служащих, занятых на работах в северных и восточных районах страны, трудовое законодательство предусматривает районные коэффициенты к заработной плате. Полагаем, что оно не совсем точно, так как сужает сферу применения этих коэффициентов рамками названных районов. Введены такие же коэффициенты к заработной плате работников предприятий, организаций, учреждений, расположенных, в частности, в районах Урала и других районах. Но сущность в другом, районные коэффициенты вряд ли должны рассматриваться в качестве материального стимула закрепления и использования трудовых ресурсов в северных, восточных и других районах страны, так как их назначение – компенсировать работникам прежде всего: а) повышенные расходы (на продукты питания, одежду и т.д.); б) дополнительные затраты сил и энергии в тяжёлых природных климатических условиях (Севера, безводных, пустынных

регионе. По этой причине трудно согласиться с известной точкой зрения, что районные коэффициенты относятся к числу льгот для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. И тем более, нельзя признать логичным и обоснованным включение в состав льгот установление новых должностных окладов в районах Сибири, Дальнего Востока, Урала и д.р.

37

состав которой входят отдельные районы Европейского Севера, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока. Большая часть этих регионов относится к местностям, для которых характерны неблагоприятные для жизни людей природно-климатические условия и крайне низкая заселённость. В связи с этим полагаю, что Трудовой кодекс РФ значительно сузил круг районов, где необходимо было бы установить гарантии и

расширить перечень районов, где оправдано предоставлять гарантии и компенсации с целью закрепления и рационального использования работников (особенно квалифицированных). Думается, что принципиально важным было бы закрепление в Трудовом кодексе РФ (с учётом изложенной в предыдущей главе аргументации) положения о гарантиях и компенсациях

об обеспечении в районах Сибири, Дальнего Востока и др. условиями для высокоэффективного труда и достойной жизни работников.

В этом смысле существующая практика правового регулирования отстаёт от современных требований.

Вместе с тем не только этот пробел нужно было бы восполнить в трудовом законодательстве, но и целесообразно было бы значительно расширить в нём нормы о духовных стимулах. Так, по истечении 10 либо 15

правового регулирования стимулов исключительно широка и разнообразна. Мы же попытались рассмотреть лишь некоторые её аспекты. Достаточно

1 Небезынтересен опыт Кубы: реформа заработной платы предусмотрела преимущественное материальное стимулирование труда в отраслях и экономических районах, имеющих первоочередное значение для народного хозяйства страны. См. подробнее: Иванов В. Организация и стимулирование труда на Кубе // Социалистический труд. 1985. № 10. С. 111.

38

отметить, что правовая регламентация стимулов рационального труда не будет способствовать наступлению желаемого эффекта (экономического и социального), если пренебречь единственным стимулом – соединение работника со средствами производства и формирование на этой основе хозяина – реального субъекта собственности2.

Глава III. Усиление стимулирующей функции заработной платы

Заработная плата один из немногих институтов, который вобрал в себя целый комплекс негативных качеств. Заработная плата не служит мерой труда и отражает собой чрезмерный уровень эксплуатации работников. Так, в начале 90-х годов она побила все мировые рекорды по минимуму её доли во вновь произведённом продукте и валовом национальном доходе. По некоторым оценкам экспертов удельный уровень зарплаты и личного потребления в 90-х годах составил примерно 30 %. Реальная же зарплата является самой низкой по мировым стандартам. Как следствие такая заработная плата утратила свои основные функции: стимулирующую и воспроизводственную1.

И наука, несмотря на многочисленные исследования экономистов, социологов, юристов по проблеме стимулирующей роли заработной платы, очевидно, ещё в долгу перед практикой.

Заработная плата как экономическая категория, так и социальноправовая прежде всего должна отражать строгую и последовательную дифференциацию. Объясняется это прежде всего тем, что в реальной жизни нет и не может быть людей равных по способностям.

Психологические исследования подтверждают, что люди не равны по способностям2. Из этого следует, реализация их сил и способностей в

воспроизводственной функции оплаты труда очень быстро повышается её стимулирующая роль». См.: Миф о конечном результате. Беседа с Председателем Госкомтруда СССР В.И. Щербакова // ЭКО. 1991. № 1. С. 34.

2 См.: например, Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. – М., 1986. С. 6.

39

материальные и духовные ценности (блага) не может быть одинаковой. Следовательно, разные по способностям работники, члены кооператива и др. предоставляют обществу, организации различные результаты труда. Таким образом, институт заработной платы по своему назначению должен исключать уравнительный подход.

Далее, обратимся к анализу известного в науке принципа трудового права «каждому – по труду»3. Эта формула может иметь двоякий смысл: а) затраты труда1; б) результаты труда. Нетрудно заметить, что первая

(эффективность) трудовой деятельности, что прямо пропорционально качеству труда и обратно пропорционально его количеству2.

Создание правового «механизма» оплаты труда по его результатам обязательное условие и предпосылка реализации основного принципа «каждому – по труду» и как следствие – ликвидации уравниловки. В то же время государство, органы местного самоуправления, работодатель не должны устанавливать «гарантированную» заработную плату, так как принцип оплаты по результатам (эффективности) труда исключает её. И безусловно государство не может и не должно регулировать индивидуальную заработную плату, по единственной причине, что оно реально в состоянии учесть в определённой мере только затраты труда, а не его результаты3. Такова концептуальная модель заработной платы4.

Поэтому представляется целесообразным внести соответствующие изменения в ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 Трудового кодекса РФ, в

3 См.: например, Андреев В. Каждому – по труду // Человек и труд. 2002. № 6. С. 84-85.

1 Эта идея нашла своё выражение в ст. 77 Конституции Монголии – граждане имеют право получать гарантированное вознаграждение в соответствии с затраченным трудом.

2 Оплата по затратам труда стала господствующей идеей не только у экономистов, социологов, но и юристов.

3См.: Немченко В. Труд: затраты или результаты // Правда. 1990. 25 января; Ковнир В. Заработная плата: теория и практика // Плановое хозяйство. 1990. № 5. С. 101; По затратам или результатам? «Круглый стол» // Социалистический труд. 1990. № 5. С. 81.

4Небезынтересно, что в рамках НЭПа в основных чертах была «сконструирована» эта модель.

труда» и «по количеству и качеству» ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда6 (которая сформировалась в РСФСР и СССР и действует в течение нескольких десятилетий)1.

Полагаю, что было бы обоснованным закрепление в ст. 21 ТК РФ норм о праве работника на заработную плату по результатам труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью работы, качеством труда. А в ст. 22 ТК РФ соответственно закрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату по результатам их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью работы, качеством труда.

Аналогично закрепить в ст. 56 Трудового кодекса РФ положение о том, что работодатель обязуется выплачивать заработную плату работнику

государственного нормирования заработной платы принадлежит В.И. Ленину. При этом основываются прежде всего на декретах по тарифным положениям, подписанным им в 1920 и 1921 гг. Но не всегда учитывается,

5 Если мифологическому Сизифу платили бы по затратам труда, то он стал бы самым богатым человеком, а если по результатам – то, разумеется, нищим.

6 См.: Михеев Д. Как измерить эффективность труда // Плановое хозяйство. 1989. № 3. С. 104; Соколов В. Работа и заработок: азы социальной справедливости // Социологические исследования. 1990. № 2. С. 75.

1 Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда

СССР от 22.12.88г. оплата производится «в полном соответствии с затраченным трудом» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1989. № 2.