3900

23

В ряде зарубежных компаний используются и такие формы стимулирования, как публикация лучших научных работ сотрудников, награждение поездками на конференции и симпозиумы.

творческих отпусков, направление в командировки для повышения квалификации, поступление в аспирантуру и докторантуру, участие в научно-практических конференциях, семинарах, симпозиумах.

Исходным для понимания стимулов в трудовом праве России служит основной принцип правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2

по труду» и «распределение по труду». В частности, в юридической литературе нередко из основного принципа «каждому – по труду» выводят принцип «распределения по труду», т.е. исследователи ставят знак равенства между ними. С точки зрения методологии, да и теории трудового права, такой подход учёных – трудовиков не совсем правилен и логичен, так как категория «каждому – по труду» шире категории «распределение по труду». Первая из них включает в себя не только «распределение по труду», но и духовные стимулы (моральные, психологические, творческие и др.). Достаточно в качестве аргумента указать и на известный тезис «по труду и честь», в котором заложен главным образом духовный фактор.

24

Видимо по этой причине в литературе по трудовому праву (особенно

университетов весьма «скромно» рассматриваются вопросы материального и морального стимулирования труда. При этом нельзя не признать парадоксальным, что «материальные и моральные стимулы» излагаются их авторами в рамках института «Дисциплина труда». Здесь, очевидно нужно учесть, что в отличие от материальных и духовных стимулов; «дисциплина труда» (как правовой принцип) зиждется непосредственно не на указанном основном принципе общества, а на положениях ст. 15 Конституции Российской Федерации о том, что должностные лица, граждане обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы.

Таким образом, основной принцип определяет возможность и необходимость его реализации через весь комплекс материальных и

совершенствования норм трудового законодательства о стимулах.

Глава II. Совершенствование российского трудового законодательства о стимулах

В условиях рыночной экономики и формирования правового государства в нашей стране важную роль приобретает проблема совершенствования правового регулирования трудовых отношений и прежде всего стимулов к рациональной трудовой деятельности.

Социологические исследования, проведенные Институтом социально-экономических проблем РАН показывают, что три четверти

25

опрошенных (в их числе большинство тех, кто трудится, по собственным оценкам достаточно интенсивно), заявили, что могли бы значительно повысить свои результаты, если бы такой труд соответственно поощрялся. Но для эффективного стимулирования высокопроизводительной, творческой и т.д. работы необходимо соответствующее правовое обеспечение. Анализ ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации позволяет отметить, что в ней отражены не только материальные, но и моральные стимулы, что (с учётом изложенной ранее аргументации) представляется в принципе позитивным. Поэтому распространенная в литературе точка зрения о необходимости усиления стимулирующей роли только материальных стимулов, думается, методологически и теоретически не совсем обоснованна, так как принижается в определенной мере роль духовных стимулов в трудовом праве1. А главное, что такая позиция учёных ориентирует правотворческие органы на разработку и принятие таких нормативно-правовых актов о труде, в которых

творческое отношение к труду. Следовательно, стимулам творческого труда как острейшей в настоящее время проблеме необходимо было бы уделять самое пристальное внимание и в теории трудового права, и на практике (в том числе правотворчестве). Однако задачу реализации всех творческих сил и способностей физического лица правильнее решать в праве посредством системы материальных и духовных, (а не только моральных) стимулов, комплексно и во взаимосвязи. Поэтому ст. 37 Конституции Российской Федерации нуждается в некотором уточнении, т.е. целесообразно было бы в ней закрепить положение о том, что государство, сочетая материальные и

1См.: Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. – Львов, 1977. С. 75.

2Это смещение получило яркое отражение в ст. 30 Конституции Албании – при стимулировании труда для достижения наивысших результатов правильно сочетается использование материальных и моральных стимулов, при этом предпочтение отдается моральным стимулам.

29

или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

Институт поощрений за успехи в работе нередко является объектом научных исследований и дискуссий. Так, И.В. Тищенков полагает, что «материальное поощрение - это реально получаемое вознаграждение, которое было заранее обещано за затраченный высокопроизводительный и высококачественный труд»2. Данное определение вряд ли можно признать обоснованным, так как очевидно недопустимо материальное поощрение сужать до вознаграждения (по мысли учёного – денежного) и тем более до заработной платы, которая является самостоятельным институтом трудового права.

Вызывает возражение точка зрения Г.С. Скачковой о том, что «своеобразной формой поощрения, стимулирующей отличившихся к ещё более производительному и качественному труду, является представление

поощрения» и даже понятия поощрения вообще. Например, основным материальным благом для работников является заработная плата, которая не рассматривается законодателем (и это обоснованно) как поощрение. Поэтому с методологической позиции «формы поощрения» - это отдельное, поощрение – особенное, материальные и духовные блага – общее, а не наоборот.

В. В. Глазырин, раскрывая вопрос о широком применении мер материального и морального поощрения за добросовестный труд, отмечает лишь «передовиков и новаторов производства, которым присвоено звание

1Скачкова Г. Роль трудового коллектива в установлении льгот и преимуществ лучшим работникам // Советская юстиция. 1986. № 5. С. 12.

2Глазырин В.В. Вопрос ключевой, принципиальный. Что показали социально-правовые исследования // Хозяйство и право. 1984. № 5. С. 43.

30

поощрения значительно объемнее, чем поощрение передовиков и новаторов производства.

Представляется также не бесспорной точка зрения М.И. Бару, что «охрана трудовой чести проявляется в поощрениях и различных признаниях трудовых заслуг»3 ибо такую цель законодатель не ставил (ст. 131 КЗоТ РСФСР) и ныне не ставит (ст. 191 ТК РФ).

Не совсем объяснимо и даже несколько парадоксально, что в основополагающих законодательных актах о труде нет действенных норм о стимулировании работников (специалистов) для работы по определенной специальности (профессии) и квалификации.1 В частности, Трудовой кодекс РФ (ст. 191) не предусматривает поощрение за такую рациональную трудовую деятельность и это при том известном факте, что использование работников по их профессии, специальности и квалификации является принципиальным положением в российском трудовом праве (ст. 15, 56 ТК РФ).

Определённой правовой регламентацией охвачено совмещение профессий (должностей), а точнее, стимулы этой прогрессивной формы организации труда сводятся в основном к доплатам, что представляется не совсем обоснованным. При совмещении профессий (должностей) работник выполняет наряду со своей «основной» работой (должностью) работу по другой профессии (должности), т.е. речь идёт о более интенсивном (напряжённом) труде такого работника. Поэтому есть смысл подумать о признании совмещения профессий (должностей) в качестве самостоятельного правового основания для установления дополнительного ежегодного отпуска в развитие ст. 116 и ст. 118 ТК РФ.

Наряду с этим целесообразно было бы предусмотреть в названных статьях положение о праве на дополнительный отпуск тех работников, у которых расширена зона обслуживания, увеличен объём выполняемых

3 Бару М.И. Охрана трудовой чести // Советское государство и право. 1979. № 9. С. 25-27.

1 Для менеджеров стало аксиомой, что поощряя проявление индивидуальности фирмы побуждают каждого работника работать лучше. См.: Weterman R. The Renwal Factor Now The Best Cetand Keep the Competitive Enge N. V., 1987.

31

работ. Некоторый опыт правового регулирования стимулов интенсивного труда имеется. Так, дополнительный 3-х дневный отпуск предоставляется рабочим – многостаночникам, обслуживающим количество станков и машин, превышающим отраслевые нормы обслуживания, а также рабочим, занятым на высокопроизводительных конвейерах и поточных линиях; затрачивающим на изготовление продукции меньше времени, чем предусмотрено отраслевыми нормативами. Право на получение дополнительного отпуска наступает у рабочих, проработавших в указанных условиях не менее двух лет1. Однако и этот опыт (подзаконного) правового регулирования нуждается

необходимости разграничения понятий «льгота» и «преимущество». Льгота – частичное освобождение работника или группы работников от выполнения общеобязательных требований. Преимущество - предоставление работнику или группе работников лучших условий труда или прав на дополнительные блага сверх общеустановленных1.

Опыт ведущих стран Запада свидетельствует об установлении разнообразных видов льгот для стимулирования работников.

1 См.: О мерах по улучшению производительности труда на предприятиях лёгкой промышленности на основе всемерного распространения бригадной формы организации труда, опыта работы передовых рабочих по увеличению зон обслуживания оборудования и снижению трудовых затрат на изготовление продукции: Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 19.08.82г. // СП СССР. 1982. № 24.