54

Размеры ежегодных прибавок зависели и от личных качеств и проявленного отношения к труду2.

В то же время логично утверждать, что реализация принципа оплаты по результатам труда работников (когда оценку им даёт не Минтруд России и иные государственные органы, а рынок) существенно снизит роль и значение доплат, надбавок и премий, выполняющие и сейчас функцию корректировки не совсем гибкой тарифно-окладной системы3. В качестве примера рассмотрим «стимулирующую роль премий».

Концепция правового регулирования премирования очевидно не должна включать в себя положения о выплате премий за выполнение обязательств по поставкам продукции, месячных и иных планов; повышение производительности труда, так как это может и должна учитывать основная «заработная плата» (а не переменная её часть).1 Другой аспект, если

(эффективности) труда можно было бы стимулировать премией. Следовательно, премии целесообразно выплачивать за высокоэффективные трудовые достижения, оригинальное (талантливое) решение той или иной производственной задачи, рационализацию труда и т.д3.

2Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987.

3См.: Ст. 135 Трудового кодекса РФ.

1Судебная практика подтверждает право работника на премию при выполнении месячных, квартальных планов работы. См.: Например, Глянцев В. Рассмотрение судами дел о взыскании премий // Советская юстиция. 1990. № 11. С. 25.

2Ср.: Опыт организации премирования в компаниях США. Так, в компании «Уилсон Лаборэтриз» выплачиваются крупные гонорары за создание нового продукта, нашедшего свой рынок // США. ЭПИ. 1991. № 6. С. 91-98.

3Не случайно системой премирования не удовлетворены более половины опрошенных ( 52,8 %). См.: Социологические исследования. 1990. № 1. С. 86; Это подтверждает и проведённый автором в 2003г. опрос главных бухгалтеров ряда организаций г. Хабаровска.

55

Парадоксально то, что приятые в обеспечение экономической реформы

около 4 месячных зарплат.

Систему выплат премии работникам принято называть системой участия работников в прибылях. Так, в Японии большинство работников два раза в год получает премии (бонусы). Их размер может составлять от 25 % до 500 % от месячной основной оплаты труда. Эта система имеет недостаток, ибо при оценке участия, основанного на показателях балансовой прибыли, связь увеличения прибыли и вклада самого работника не видна. Для его устранения иногда вводят систему поощрения, связанную с результатами трудовой деятельности работника: ростом производительности труда, экономией затрат и т.д. Тем самым система участия в прибылях становится системой участия в результатах труда.

ВСША системы участия в прибылях используются в 15 % компаний. Обычно их используют крупные компании.

Число договоров об участии в прибылях в настоящее время превышает 450 тысяч и охватывает более 5 миллионов человек, то есть каждого шестого, занятого в средних или крупных фирмах (т.е. фирмах с численностью более 100 человек).

ВВеликобритании системы участия в прибылях охватывают 16 % всех работников. При этом признано, что не менее 20 % дохода работников

должно поступать из прибыли в виде премий, дивидендов или накоплений

4 Лейтмотив один – достижение высоких результатов при наименьших затратах трудовых и иных ресурсов.

56

на пенсионных счетах, и тогда будет достигнута высокая степень «идентификации интересов» работника с компанией1.

Недопустимо включать в нормативно-правовые акты о премировании следующие положения:

- работникам, проработавшим неполный месяц (квартал, сезон) в связи с призывом но военную службу, переводом в другую организацию, поступлением в образовательное учреждение профессионального образования, уходом на пенсию, увольнением по сокращению численности

отработанное время» и тем более «по усмотрению руководителя» представляется не только не обоснованной, но и противоречащей социальноэкономической природе премирования (ибо превращает премии в обычную «прибавку» к заработку).

в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.1

1 Боровой Я. БАСФ: запас прочности // Политическое обозрение. 1998. № 15. С. 98-102.

1 Такая практика получила широкое распространение в локально-правовом регулировании.

57

Таким образом, теоретический анализ законодательства о заработной плате, изучение и обобщение практики его применения, а также проведённый нами опрос экспертов приводит к выводу о необходимости его радикального изменения (реформирования).

Заключение

Стимулы это самостоятельный институт, а также метод правового регулирования трудовых отношений работников (метод стимулирования).

Отсутствие в науке трудового права концепции стимулов (стимулирования) рационального (эффективного) труда привело к тому, что в Трудовом кодексе РФ оказались разрозненными стимулы: заработная плата и поощрения за труд.

комплексе мер по развитию рыночных отношений.

Стимулы, это побуждения, обусловленные социальными и, в первую очередь, экономическими причинами. Стимулы следует отличать от интересов.

Интерес – это сущностная категория, тогда как стимулы связаны со сферой явлений, т.е. интерес и стимул должны соотносится как сущность и явление. Кроме того, интерес - это объективно существующая реальность, стимул – субъективная деятельность государства, работодателя и т.д.,

58

создающая те или иные внешние побудители (зарплата, продвижение по службе и т.д.).

В социально-экономической, философской и юридической литературе стимулы трудовой деятельности в основном подразделяются на материальные и моральные. Эта научная классификация получила отражение

С философской точки зрения категория «материальный» соотносится с категорией «идеальный» и «духовный», а не «моральный». И это нельзя не

трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Но существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию.

Но не только в общей теории права, в трудовом, административном, гражданском праве, но и в психологии и социологии труда отдельные исследователи в содержание понятия стимулы (стимулирование) включают в качестве элемента «ответственность», «материальные санкции» и т.д., что представляется методологически и теоретически не совсем состоятельным.

59

Право вообще и, в частности, трудовое право не может быть стимулом. Стимулы – это неправовые явления, а «право обеспечивает юридическую возможность их действия». Вот почему и в целом называем концепцию «стимулы в трудовом праве». Таким образом, логично и обоснованно утверждать о правовой регламентации стимулов рационального, высокоэффективного труда и т.д. Но формулировать тезис

точным и обоснованным.

Проблема правового регулирования стимулов рационального труда работников, более актуальная и важная, чем проблема правового регулирования «стимулов труда» или «стимулов привлечения к труду» вообще. Иными словами нормы трудового, административного, гражданского права должны эффективно обеспечивать возможность стимулировать не любой труд, а только рациональный (экономный, эффективный).

Состав материальных и духовных стимулов следует учитывать в комплексе как в правотворческой, так и в правоприменительной деятельности (прежде всего со стороны работодателей). В ином случае вряд ли можно организовать рациональное использование главной производительной силы в нашей стране (об этом свидетельствует мировой опыт).

В литературе по трудовому праву (особенно учебной) вопросам духовных стимулов (стимулирования) не придаётся должного внимания. В учебниках «Трудовое право России» для юридических институтов (академий) и юридических факультетов университетов весьма «скромно» рассматриваются вопросы материального и морального стимулирования труда. При этом нельзя не признать парадоксальным, что «материальные и моральные стимулы» излагаются их авторами в рамках института «Дисциплина труда».

Распространенная в литературе точка зрения о необходимости усиления стимулирующей роли только материальных стимулов, думается,

60

методологически и теоретически не совсем обоснованна, так как принижается в определенной мере роль духовных стимулов в трудовом праве. А главное, что такая позиция учёных ориентирует правотворческие органы на разработку и принятие таких нормативно-правовых актов о труде, в которых акцент в стимулах смещается в сторону материальных. И, напротив, не следует в правотворчестве смещать акцент на моральные стимулы.

Вст. 37 Конституции Российской Федерации целесообразно было бы закрепить положение о том, что государство, сочетая материальные и духовные стимулы, поощряет творческое отношение к труду, новаторство, таланты и т.д.

Стимулы рационального труда работников как система должна найти своё принципиальное правовое решение и конкретное правовое обеспечение – в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Вст. 2 ТК РФ целесообразно признать в качестве основного принципа

одной из основных обязанностей работодателя обязанность по использованию и совершенствованию материальных и духовных стимулов для достижения высокопроизводительного и высокоэффективного труда работников.

Система материальных и духовных стимулов должна найти своё правовое решение и в особенной части Трудового кодекса Российской Федерации в качестве самостоятельного раздела. Последний можно было назвать «Стимулы рационального труда» или «Стимулы высокоэффективного

итворческого труда» и т.д. С учётом же приведенной выше классификации стимулов целесообразно предусмотреть две главы: 1) Материальные стимулы; 2) Духовные стимулы. В первой главе могли бы быть нормы о заработной плате, поощрениях и др. Во второй - моральные, психологические

идр.

стимулировании работников (специалистов) для работы по определенной специальности (профессии) и квалификации. В частности, Трудовой кодекс РФ (ст. 191) не предусматривает поощрение за такую рациональную трудовую деятельность и это при том известном факте, что использование работников по их профессии, специальности и квалификации является принципиальным положением в российском трудовом праве (ст. 15, 56 ТК РФ).

В практике правового (подзаконного) регулирования стимулов (стимулирования) в отраслях (промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.) отмечается непоследовательность и противоречивость. Но главное в другом: в нормативно-правовых актах по общему правилу даже не ставится вопрос о духовных стимулах и духовной заинтересованности в

Как следствие такая заработная плата утратила свои основные функции: стимулирующую и воспроизводственную.

Заработная плата как экономическая категория, так и социальноправовая прежде всего должна отражать строгую и последовательную дифференциацию. Объясняется это прежде всего тем, что в реальной жизни нет и не может быть людей равных по способностям.

Государство не может и не должно регулировать индивидуальную заработную плату, по единственной причине, что оно реально в состоянии

регулирование заработной платы в принципиальном смысле несовместимо с рыночной экономикой.

Концепция усиления стимулирующей функции заработной платы не может не включать в себя анализ законов Российской Федерации, регулирующих оплату труда в тех или иных сферах труда, который позволит иметь более полное представление о правотворческой деятельности и выявить некоторые тенденции и закономерности в правовом регулировании