3900

14

Вместе с тем в науке трудового права это не всегда учитывается, что приводит отдельных ученых – юристов к не совсем обоснованным выводам. Так, существует мнение, что распространенное употребление понятия «стимул» в значении побудителя к действиям, имеющего лишь поощрительный характер, неприемлемо с точки зрения науки управления. В качестве аргумента приводится тезис В. И. Никитинского о том, что «положительное стимулирование в праве осуществляется как с помощью различных поощрительных и компенсационных мероприятий (премии, льготы и т.д.), так и путем юридической ответственности за ненадлежащее поведение или нарушение установленного правовыми нормами порядка»1. В

общественного явления. Но они существуют, и на практике, широко

1 См.: Островский Л.Я. Стимулирование труда и повышение эффективности общественного производства // В ст.: Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. – М.: Наука, 1972. С. 116; Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. – М.: Юрид. лит., 1971. С. 53.

2 Трошин А.Ф. Роль технико-юридических и правовых норм в развитии способностей работников // Советское государство и право. 1980. № 8. С. 70-71. (К сожалению, автор допускает некоторую неточность, указывая, что стимул связан только «с личной материальной заинтересованностью работников»).

15

Смешение понятий «стимулы» и «юридическая ответственность»

рабочих и служащих». Однако несколько далее он вынужден был признать, что «выработке и развитию позитивной формы ответственности содействуют меры морального и материального стимулирования»1.

В.В. Глазырин считает, что «в системе трудового права есть нормы, имеющие непосредственной целью содействие изготовлению продукции высокого качества. К ним прежде всего относятся нормы, устанавливающие ответственность работников за отклонение от заданных образцов качества.

что сама ответственность - «это своеобразная дополнительная обязанность, рассчитанная на случаи отклонения работника от позитивных действий и переходе его к негативным действиям. Любой вид ответственности, а следовательно, и материальные санкции в трудовом праве преследуют цели

работником применяются для наказания виновного, являются одним из средств правового принуждения. Что же касается других мер, оказывающих дисциплинарное воздействие на работника, то они служат проявлением метода стимулирования дисциплинированного труда»4.

1Пятаков А.В. Ответственность по советскому трудовому праву // Советское государство и право. 1981. №

12.С. 30-31.

2Глазырин В.В. Трудовое право и качество продукции // Советское государство и право. 1982. № 2. С. 32.

3Бару М.И. Материальные санкции в трудовом праве // Советское государство и право. 1981. № 7. С. 33.

4Абрамова А.А. Проблемы ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ.1981. № 4. С. 58.(Право).

18

-обеспечение жилищно-культурными и спортивнооздоровительными объектами;

-стимулы утверждения хозяина (соединение работника со средствами производства и превращение наёмного работника в работника – собственника, предоставление ему самостоятельности2;

-социальная «заплата» (субсидии на оплату продуктов питания, транспорта и др.).

Духовные стимулы в трудовом праве также включают в себя комплекс разнообразных элементов, а именно:

-идейно-политические (построение гуманного демократического общества, правового государства и т.д.);

-моральные (высокопроизводительный и творческий труд как нравственный долг, долг совести и чести);

-профессионального престижа (признание высокого мастерства, заслуг, дарований и таланта работника)1;

-творческие (труд и место приложения труда, где проявляются, реализуются разносторонние способности человека)2;

-психологические (работодатель и органы управления, создающие доброжелательную рабочую атмосферу);

-эстетические (тоесть побуждающие к эстетическому наслаждению

в процессе труда).

Представляется, что указанный состав материальных и духовных стимулов следует учитывать в комплексе как в правотворческой, так и в

2 Заслуживает внимания эксперимент, проведенный на заводе корпорации «Дженерал Электрик» (США), который показал, что работать лучше и быстрее мешает жесткий административный надзор. В частности, социологический опрос свидетельствовал, о том что практически каждый рабочий хочет быть хозяином и что не может творчески работать, когда у него стоят над душой и говорят, что и как делать. В связи с этим администрация предоставила максимальную самостоятельность рабочим, одновременно сократила число инспекторов, мастеров и начальников смен в три раза. В результате производительность труда возросла на 20%, а производственные затраты сократились на 30% или на 5,5 млн. долларов.

1 Небезынтересен опыт компаний США, где признание высокого мастерства является важным стимулом, побуждающим людей трудиться даже в пожилом возрасте. Так, на предприятиях компании «Карнин Глосс» (штат Нью-Йорк) действует программа, считающаяся новаторской, которая и предусматривает такое признание.

2 Ср.: Бугров Ю.Л. Право и творчество рабочих и служащих в СССР // Правоведение. 1990. № 1. С. 55.

21

в другие подразделения каждые 3-5 лет для формирования у них чувства принадлежности не к какому-то подразделению, а к фирме в целом. Система ротации оправдана для специалистов широкого профиля, так как даёт им возможность к накоплению опыта. В японской фирме «Мацусита» ежегодно 5% сотрудников перемещаются в другое отделение, где закрепляются до следующего продвижения по службе1.

А человек делает то, что не могут машины. Вот так описывают посещение завода «NISSAN»: «… на всём пути сборки автомобиля, а это многокилометровый конвейер, нам не встретился не один человек: только роботы-сварщики, роботы-сборщики и т.п. Первого человека мы увидели на заключительном этапе, когда за руль новенького автомобиля сел водитель для того, чтобы откатить его на грузовую площадку». Этот завод выпускает в год около 3 000 000 автомобилей, а трудятся там 10 000 человек1.

И для повышения эффективности производства, достижения ещё более высоких показателей организации заинтересованы в привлечении наиболее интеллектуально подготовленных кадров, в постоянном повышении квалификации сотрудников.

например, ИБМ2. Подобные стратегии используют тысячи американских компаний, среди которых Дана, Кодак, Техас Инструментс, Хьюлетт – Паккард3.

Кроме того лучшим учёным предоставляют возможность заниматься в рабочее время в определённые часы своими проектами в лабораториях на

1 Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого состава. - М., 1997. С. 55-59.

1Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд. 1997. № 6. С. 50.

2Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. С. 452.

3Грачёв М. Управление трудом. – М.: Наука. 1990. С. 102.

22

времени (6 часов при 40-часовой рабочей неделе) использовать для работы над неутверждёнными (незапланированными) проектами. Такой же опыт используют «Дженерал Моторс» и другие американские компании.

Интерес представляет институт «вольных сотрудников». Вольный сотрудник – это статус, закрепляющий новаторство. Классический пример – американская фирма «ИБМ», где насчитывается около 45 сотрудников, этих «мечтателей, еретиков, возмутителей спокойствия, чудаков и гениев».

и во многих других развитых странах Запада. Великобритания и Франция ввели государственные системы регистрации кружков качества. Кружки качества существуют в различных организационных формах: проблемные группы, инициативные группы, рабочие группы и т.п. В Японии системой кружков качества стараются охватить всех сотрудников компании, в то время как в США лишь определённые подразделения. Число поданных рационализаторских предложений и внедрённых проектов кружков качества в Японии в несколько десятков раз больше чем в США2.

1Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М., 1986. С. 429.

2Mukami T. Management and Productivity Improvement in Japan. – Tokyo, Japan: Published by JMA consultants Inc. in cooperation with Japan Management Association (JMA), 1982. С. 113.