116

мотивы – непосредственные причины увольнения работников.

Факторами, влияющими на масштаб и интенсивность текучести, являются:

-общехозяйственные (инвестиционная политика, законодательство о труде и т.п.);

-региональные (природно-климатические условия, развитие социальной инфраструктуры, географическое положение, уровень цен);

-отраслевые (техническая политика);

-внутриогранизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства и т.п.).

В числе многообразных мотивов текучести можно выделить следующие группы (рис. 26):

117

-профессионально-квалификационные, связанные с тем, что характер, содержание труда не соответствуют уровню образования, квалификации, притязаниям работника;

-организационные, формирующие неудовлетворенность работника условиями труда в широком смысле этого понятия;

-экономические, определяемые уровнем удовлетворения потребностей в более высоком вознаграждении за труд, решения социальнобытовых проблем;

-социально-психологические, формирующиеся под влиянием сложившихся взаимоотношений в коллективе, стиле руководства;

-личные, связанные с личными обстоятельствами жизни работника, изменением семейного положения;

-прочие, не вышедшие ни в одну из названных групп.

Все мотивы взаимосвязаны и переплетаются между собой, и их группировка может быть иной. В структуре мотивов выделяют главные, ведущие, определяющие принятие решения об уходе и второстепенные, лишь подкрепляющие это решение. Структура главных и второстепенных мотивов различается по разным организациям, изменяется во времени и опосредуется характеристиками работников: их полом, возрастом, уровнем образования и квалификации, стажем работы, семейным положением, профессией и т.п.

Мотивы текучести различаются по группам работников в зависимости от возраста, профессии, уровню квалификации. Структура мотивов со временем претерпевает динамические изменения, что определяет необходимость проведения систематической работы по изучению текучести персонала. С этой целью применяются статистический и социологический методы изучения.

Статистический метод заключается в анализе данных первичного учета и статистической государственной отчетности. Этот метод позволяет получить данные о масштабе, интенсивности текучести, но не дает возможность получения достоверных данных о мотивах увольнения. С этой целью используются опросы как увольняющихся, так и остающихся на предприятии работников (для изучения потенциальной текучести). Для этого службой управления персонала может использоваться анкетирование и интервьюирование.

На практике при увольнении работников применяются анкета увольняющегося и заключительное интервью. Их целью является выявление истинных причин увольнения, поскольку сотрудник, уже не связанный с администрацией трудовыми отношениями, может высказывать свое мнение о недостатках достаточно откровенно. Обобщение подобной информации может являться основой для разработки предложений по совершенствованию системы управления организацией и персонала.

118

В связи с тем что в текучесть кадров включается увольнение как по собственному желанию, так и за нарушения трудовой дисциплины, целесообразно наряду к интегральным показателем – коэффициентом текучести, рассчитывать показатели «добровольной» (по собственному желанию) и «принудительной» (по инициативе администрации) текучести. При изучении этого вида текучести важно проанализировать ее уровень, динамику, как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и группам работников (возрасту, профессиональным группам, уровню квалификации, стажу работы и т.п.). Результатом подобного анализа может быть составление типичного «портрета» работника, увольняемого по инициативе администрации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Горизонтальное продвижение Подготовка персонала Переподготовка персонала Повышение квалификации Совмещение функций Ротация Вертикальное продвижение Обогащение работы Резерв на выдвижение

Этапы формирования резерва Высвобождение персонала Относительное высвобождение Абсолютное высвобождение Текучесть персонала Фактическая текучесть Потенциальная текучесть Нормальная текучесть

Излишняя (немотивированная) текучесть Факторы текучести Условия текучести Добровольная текучесть Принудительная текучесть

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под профессионально-должностным перемещением работников?

2.Какие задачи решаются управлением продвижением персонала?

119

3.Какие формы профессионально-должностных перемещений могут быть выделены? В чем их сущность?

4.В чем заключена сущность и какие существуют виды профессио- нально-квалификационного продвижения рабочих?

5.Назовите основные этапы формирования плана профессиональноквалификационных перемещений рабочих.

6.Что понимается под резервом кадров на выдвижение и какие задачи решаются его созданием?

7.Назовите и охарактеризуйте этапы работы с резервом.

8.Какие формы используются при подготовке резерва кадров?

9.Что понимается под высвобождением персонала?

10.Какие факторы влияют на процесс высвобождения?

11.Дайте классификацию видов высвобождения.

12.В чем заключается система мероприятий по массовому высвобождению персонала?

13.Что представляет собой текучесть кадров и в чем заключается ее последствия для организации?

14.Какие показатели используются для оценки текучести?

15.Чем потенциальная текучесть отличается от фактической?

16.Какие факторы влияют на текучесть?

17.Назовите основные группы мотивов текучести.

18.Каким образом у работника формируется решение о смене места

работы?

19.Как можно изучить потенциальную и фактическую текучесть?

20.Каким образом можно управлять процессом излишней текучести?

6.УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

6.1. Понятие и виды карьеры

Одним из важнейших аспектов управления персоналом является создание программ профессионального развития сотрудников и планирование их карьеры.

Можно дать несколько определений карьеры.

Карьера – продвижение человека в организации или последовательность рода занятий в течение жизни.

Карьера – индивидуальная последовательность поведений, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни.

Карьера может быть рассмотрена во взаимосвязи ее внешних и внутренних характеристик.

Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых сотрудником профессиональных позиций (занятие более высокого статуса в организации, более высокой заработной платы, больших полномочий и т.п.). Очень часто эта оценка сопровождается оценкой со стороны обще-

120

ства (престиж профессии, организации, наличие служебного кабинета, автомобиля, высокой заработной платы).

Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный че-

ловеком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней.

Оценка человеком своей собственной карьеры осуществляется через критерии успеха:

-рост способностей, знаний, навыков (то есть то, что человек делает и как хорошо он это делает);

-достижение власти и влияния;

-движение вверх в организационной структуре (то есть мера достижения того уровня, к которому человек стремится).

Различают несколько видов карьеры (рис. 27).

Карьера

Специализированная (профессиональная) Неспециализированная

Горизонтальная Вертикальная Ступенчатая Центростремительная

Рис. 27. Виды карьеры

Профессиональная (специализированная) карьера характеризуется тем, что в процессе своей профессиональной деятельности человек проходит различные стадии развития, но в рамках своей профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, инспектор ОК – начальник ОК – зам.директора по кадрам.

Неспециализированная карьера – такая разновидность, при которой работник последовательно занимает определенные позиции, специализируясь в различных областях деятельности. Эти разновидности карьеры могут осуществляться как в одной, так и в нескольких организациях.

Карьера внутриорганизационная представляет собой такую разно-

видность, при которой работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все стадии развития в рамках одной организации. Эта карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

Карьера межорганизационная характеризуется тем, что сотрудник в течение своей трудовой жизни последовательно проходит все стадии раз-

121

вития, только в разных организациях. Такая карьера также может быть как специализированной, так и неспециализированной.

Вертикальная карьера – вид карьеры, предполагающий продвижение на более высокие ступени в организационной структуре управления. Это наиболее очевидная разновидность карьеры.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, означающий перемещение в рамках одного организационного уровня управления (перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач по прежней должности с адекватным изменением вознаграждения, руководство временным творческим коллективом).

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий в себе элементы вертикальной и горизонтальной карьер.

Карьера центростремительная представляет собой движение к ядру, руководству организации (приглашение на недоступные для других встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доступ к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства). Этот вид карьеры наименее очевиден и доступен ограниченному кругу работников, как правило, занимающих рядовые должности в организации.

6.2. Этапы карьеры и их характеристика

Впроцессе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Можно выделить следующие стадии развития:

- профессиональное обучение; - поступление на работу;

- профессиональный и должностной рост (продвижение); - развитие профессиональных способностей; - уход на пенсию.

На каждом из этапов карьеры удовлетворяются важнейшие потребности. Г. Десслер [8, с. 227] считает, что существуют следующие стадии

(табл. 6.2.1).

Таблица 6.2.1

Характеристика стадий карьеры по Г. Десслеру

Более подробная характеристика этапов карьеры и их взаимосвязь с важнейшими потребностями человека представлены в табл. 6.2.2.

Таблица 6.2.2

Этапы карьеры и важнейшие потребности

123

Окончание таблицы 6.2.2

Эта периодизация этапов карьеры типична для большинства работников, хотя могут возникнуть отклонения. У многих складывается свой индивидуальный темп прохождения карьерного пути. При благоприятном варианте развития карьеры большинство сотрудников может сменить 7-8 позиций в организации.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временный период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают уровни

(рис. 28):

Наставник

Авторитет

Интернал Мастер

Адепт Адаптант

Оптант

Рис. 28. Фазы развития профессионала

1.Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь нет, как и в отношении других фаз, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры.

2.Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности прогрессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это

124

может быть и многолетний, и кратковременный процесс (например, инструктаж).

3.Адаптант (фаза адаптации) – привыкание молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки молодого специали- ста-профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «под ключ» производственной работе.

4.Интернал – фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признается деловым окружением.

5.Мастер – (продолжающая фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые могут быть не всем коллегам по плечу.

6.Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства суммируется также с предыдущим). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации.

7.Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в профессии имеет единомышленников, учеников.

6.3. Управление карьерой сотрудников в организации

Управление карьерой заключается в определении сотрудников, обладающих потенциалом продвижения, путей и способов реализации такого продвижения для достижения целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников.

Главными задачами управления карьерой сотрудников являются:

-обеспечение согласования целей организации и отдельного сотрудника;

-обеспечение индивидуальной направленности планирования карьеры сотрудников с учетом их потребностей, потенциала; разработка карьерограмм сотрудников;

-формирование наглядных и воспринимаемых критериев должностного роста, лежащих в основе решений о перемещениях сотрудников;

-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников;

-обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение «карьерных тупиков», в которых отсутствует возможность перемещений сотрудников;

-обеспечение своевременной количественной и качественной потребности в персонале.