57

носят дискриминационный характер, так как содержат ограничения, входящие за пределы требований, определяемых спецификой работы.

С целью устранения подобных ситуаций в современной Европе приняты соответствующие нормы, содержащиеся в «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС») [94, с. 15].

Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников (рис. 9).

Источники привлечения персонала

Рис. 9. Источники привлечения персонала

К числу внутренних источников относятся перераспределение заданий, перемещения работников, совмещение должностей и дополнительная (сверхурочная работа).

Работе по перемещению работников должен предшествовать анализ расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников организации труда, оценка профессиональной подготовки, способностей работников. Во многих случаях перемещения работников могут предупредить их уход вследствие неудовлетворенности работой, ее содержанием, оплатой, условиями труда.

Дополнительная (сверхурочная) работа может рассматриваться как альтернатива найму лишь в случае временного увеличения объема выполняемых работ. Использование этого источника выгодно организации и персоналу, так как исключаются затраты на найм дополнительной рабочей силы, а у работников возникает возможность получения дополнительного дохода.

Вместе с тем длительное использование такого способа удовлетворения дополнительной потребности в персонале может привести к негативным последствиям: утомлению, производственному травматизму, снижению результативности труда, дополнительным расходам в связи с оплатой сверхурочных работ.

Внешний набор предполагает лизинг персонала и найм новых работников.

В качестве источников найма новых работников используются следующие:

58

-учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

-центры обеспечения занятости;

-частные кадровые агентства по найму;

-объявления в газетах, специальных изданиях на радио и телевидении, рекламных щитах;

-родственные организации;

-различные профессиональные ассоциации и объединения;

-ярмарки рабочих мест;

-справочная информация об ищущих работу;

-случайные люди, самостоятельно ищущие работу и зашедшие с этой целью в организацию;

-использование прежних сотрудников, ранее покинувших организацию. Один из самых перспективных каналов поиска специалистов техниче-

ского профиля, а также менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями сегодня будет Интернет. Существуют специализированные сайты, например www.job.ru, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агентства. Однако этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов относительно невелик.

Методами покрытия дополнительной потребности в персонале яв-

ляются активные и пассивные.

Активный метод покрытия потребности в персонале предполагает:

-заключение договоров с учебными заведениями;

-представление заявок по вакансиям в центры занятости;

-использование услуг консультантов по персоналу частных кадровых агентств;

-поиск кандидатов через своих сотрудников;

-поиск кандидатов в других организациях.

Пассивный метод покрытия потребности в персонале сводится к информации о наличии вакантных мест через публикации в средствах массовой информации и специальных изданиях.

Лизинг персонала – это временное привлечение персонала из других организаций: специальных агентств, фирм, занимающихся привлечением, наймом и подготовкой персонала. Для этих организаций данная категория работников не является временной. Нередко фирмы специализируются на подготовке работников в какой-либо отрасли.

Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую организацию на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой организации в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем на постоянного, так как приходится покрывать расходы организации, посылающей работника.

59

Основные источники пополнения персонала, которые приведены в табл. 3.1.1 имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 3.1.1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Соотношение преимуществ и недостатков внешних и внутренних источников учитывается в кадровой политике организации. Разумное использование кадрового потенциала за счет организации профессиональнодолжностных перемещений часто помогает организации обойтись без нового набора, что сокращает издержки на персонал.

Обращение предприятия к внешним источникам комплектования персонала предполагает анализ текущего рынка труда в регионе.

Рынок труда как механизм согласования интересов работодателей, определяющих спрос на труд, и наемных работников (предложение труда) является основой выработки политики организации в области найма. Соотношение спроса и предложения рабочей силы (конъюнктура рынка труда) заставляет предприятия обращаться к тем или иным источникам и формам работы по поиску требуемых работников и использовать различные методы их привлечения.

Так, если спрос на работников определенной специальности и уровня квалификации превышает их наличие на рынке труда, то это обстоятельство значительно осложняет работу по поиску и привлечению требуемых работников. Здесь необходимо использование активных способов удовлетворения дополнительной потребности в кадрах (заключение договоров с учебными заведениями, участие в ярмарках профессий, обращение в частные кадровые агентства, в родственные организации – «политика переманивания высококвалифицированных работников» и т.п.).

Если этот спрос возникает по нескольким предприятиям одновременно, то между ними формируются отношения конкуренции. Важнейшую роль при этом в решении своих задач укомплектования состава работников играют имиджевые составляющие организации.

Имидж фирмы – это устойчивый образ организации в общественном сознании, фактор доверия (или недоверия) потребителей к ее продукции или услуг.

Факторами, привлекающими или отталкивающими потенциальных работников, являются следующие:

-стабильность и прогрессивность фирмы, создающие возможность для работы в течение достаточно длительного времени;

-уровень вознаграждения и регулярность выплаты;

-месторасположение (близость или отдаленность от места жительства);

61

-условия труда (тяжесть, напряженность труда, наличие профессиональных вредностей);

-режим работы;

-уровень социальных гарантий и услуг;

-удовлетворение потребностей в профессиональном развитии и росте;

-наличие социально-бытовой сферы.

Эти факторы, обеспечивающие определенный уровень удовлетворения важнейших личных потребностей человека, и, следовательно, качество его трудовой жизни, определяют выбор в пользу того или иного предприятия.

Иная ситуация возникает в случае превышения предложения над спросом. Организации обладают свободой выбора форм и методов привлечения кандидатов и могут использовать более «жесткие» технологии отбора претендентов на вакантные рабочие места. В этом случае возникает конкуренция среди кандидатов.

Оценка ситуации на рынке труда в отношении спроса и предложения рабочей силы предполагает сбор, обобщение и анализ информации по следующим позициям:

-основные профессиональные группы по социальнодемографическим признакам (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы по профессии, место работы);

-уровень заработной платы по профессиям и категориям работающих. Информация по этой позиции может быть получена из официальной статистики, материалов прессы, специальных социологических исследований;

-учебные заведения, осуществляющие подготовку и выпуск квалифицированной рабочей силы (уровень учебного заведения, его специализация, объемы выпуска и качество подготовки);

-численность населения и его трудоспособной части, естественный прирост и убыль населения, уровень миграции и т.п.;

-национальные и культурные особенности региона – традиционная занятость, особенности и традиции образа жизни.

3.2.Сущность и процедура отбора персонала

Отбор кадров осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора.

Цель отбора заключается в определении из числа возможных претендентов такого работника, который по уровню квалификации, опыту, деловым и личностным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям вакантной должности, а также удовлетворении стремления будущего работника получить должность, работая в которой он мог бы реализовать свои способности, возможности, реализовать потребности.

Отбор персонала должен быть обеспечен с учетом следующих составляющих:

62

-научно-методическое обеспечение, предполагающее наличие общей концепции отбора персонала, его принципы, критерии и оценки эффективности;

-организационные обеспечение – комплекс мероприятий на разных этапах работы с персоналом с целью сокращения затрат, сроков и повышением качества отбора;

-кадровое обеспечение – привлечение всех необходимых специалистов для качественного отбора кандидатов;

-материально-техническое обеспечение;

-оснащенность проводимых мероприятий необходимыми финансовыми, техническими средствами;

-программное обеспечение предполагает разработку процедур отбора

сиспользованием возможностей автоматизации обработки результатов.

К числу важнейших принципов отбора относятся следующие:

-комплексность – всестороннее изучение и оценка претендента на рабочее место;

-объективность – повторяемость результатов оценки кандидата в различных испытаниях, а также сведение к минимуму субъективного мнения лица, принимающего окончательное решение;

-научность – использование в процедуре отбора персонала научных достижений и технологий;

-экономичность, предполагающая создание наиболее эффективной системы отбора: результаты труда вновь нанятых работников должны покрывать затраты на их поиск и отбор.

Последовательность действий при отборе претендентов на занятие вакантного рабочего места можно представить в виде следующей схемы

(рис.10).

Отбор персонала невозможен без анализа деятельности, цель которого

–выявление требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к качествам работника. Изучением этой области занимается один из разделов психологии труда, получивший название – профессиография.

Профессиография – это общий метод анализа и описания трудовой деятельности и условий труда, технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психофизиологическим возможностям человека.

Цель профессиографии – выявление особенностей взаимодействия работника в процессе профессиональной деятельности с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми и средой, в которой осуществляется эта деятельность.

В современных условиях получило развитие новое направление – акмеография, которая помимо анализа профессиональной деятельности занимается выявлением и развитием творческого потенциала человека.

В результате профессиографических