Рис. 10. Процедура отбора кандидатов

64

1.Письменное заявление.

2.Автобиография – резюме.

3.Свидетельства.

4.Анкеты.

5.Характеристики.

6.Рекомендательные письма.

В письменном заявлении более чем в других документах ощущается личность кандидата, поскольку в нем есть возможность сообщить о своих желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину обращения в эту, а не в другую организацию.

При анализе заявления следует обращать внимание на следующие основные моменты:

-точность и ясность изложения мыслей;

-максимальная доступность текста для понимания, употребление простых фраз, точно и ясно излагающих суть;

-краткость – лаконичность, отсутствие лишних слов и пустых фраз;

-грамотность – соблюдение норм грамматики и правописания, а также требований делового этикета;

-корректность – деловой и вежливый стиль изложения. Автобиография или описание жизни в хронологическом порядке яв-

ляется наиболее важным документом для достаточно быстрого анализа профессионального и личностного развития и становления кандидата. Автобиографию можно использовать как основу для подготовки интервью.

Анализ автобиографии можно производить по табл. 3.3.1:

В последние годы в практике отбора получили широкое распространение резюме.

65

Резюме-самохарактеристика (CV – cirri-culum vi … - жизнеописа-

ние) – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинг работников на рынке труда. Рассылая свое резюме в соответствующие организации, кандидат резко повышает свои планы на успех.

Главная цель резюме – привлечь внимание к себе при первом заочном знакомстве, произвести приятное впечатление и побудить работодателя пригласить на личную встречу. Основные задачи резюме заключаются в следующем:

-предоставить информацию о биографии кандидата;

-продемонстрировать презентационный стиль;

-показать навыки письменного изложения информации.

Жестких требований к резюме не существует, вместе с тем сложились

3основных подхода к написанию резюме.

1.Хронологический, при котором информация о предыдущих местах работы дается:

- в прямом порядке от первого места работы, занимаемой должности до последнего (европейский, британский стиль);

- в обратном порядке от последнего места работы до начала трудовой деятельности (американский стиль).

Достоинства этого подхода заключены в том, что он дает ясную картину того, где работал кандидат и чего он достиг.

Недостатком является то, что этот способ может наглядно отразить отсутствие опыта, понижения по службе и другие слабые места.

2.Функциональный подход предполагает изложение информации о предыдущем опыте и имеющихся навыках в определенных областях деятельности.

Достоинства: привлекает внимание к достижениям, способностям кандидата.

Недостаток связан с тем, что некоторые руководители относятся к такому способу подозрительно, считая, что кандидаты могут что-либо скрывать, например, понижения по службе.

3.Смешанный способ, предполагающий совмещение первого и второго подходов.

Наиболее универсальна следующая структура резюме:

Заголовок – фамилия, имя, отчество (слово «резюме» не пишется). Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует.

Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений.

Образование – дата, учебное заведение, полученная специальность, присвоенная квалификация, а также награды, призы, звания.

66

Дополнительная информация – в эту часть включаются данные о дополнительных званиях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах - все, что повышает ценность кандидата:

-владение иностранными языками: если есть знания, то лучше резюме составить на двух языках (если предполагаемая работа требует этих знаний);

-владение навыками работы на компьютере (с указанием применяемых программных средств);

-наличие водительских прав и опыта вождения;

-сведения о военной службе и воинских званиях;

-участие в общественной деятельности;

-указания готовности к сверхурочной работе, длительным командировкам;

-увлечения, имеющие отношения к данной работе и достигнутые успехи;

-стандартные личные характеристики, например, аккуратен, трудолюбив, требователен к себе и другим и т.п.;

-сведения о рекомендациях.

Дата составления резюме. Свежая дата повышает достоверность заинтересованности в данной работе, старая дата может свидетельствовать о том, что претендент давно ищет работу.

При разработке резюме должны быть соблюдены основные требования:

-конкретность;

-краткость;

-активность (использовать энергичные глаголы, показывающие активность);

-избирательность;

-позитивность;

-честность.

В резюме должны быть продемонстрированы 4 соответствия: а) квалификации – требованиям должности; б) ожидаемых результатов – потребностям нанимателя; в) перспектив – целям кандидата; г) личности – корпоративной культуре.

Отбор на основе различного рода свидетельств, изучение которых позволяет на основе содержащихся там оценок сделать предположения о пригодности кандидатов. К числу таких свидетельств относятся:

-школьные свидетельства (аттестат об образовании);

-свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования – различных курсов, профессиональных учебных заведений, которые подтверждают достижения кандидата в учебе, статус и престижность образовательного учреждения;

67

- трудовые свидетельства, которые дают информацию о занятости кандидата, его достижениях, отношении к работе, недостатках (трудовая книжка или ее заверенная копия).

Обязательным инструментом отбора персонала на рабочие места являются персональные анкеты, которые содержат небольшой перечень вопросов, выявляющих семейноличностный и профессиональный статус претендента.

Формы подобных анкет достаточно разнообразны, поскольку предприятия разрабатывают их самостоятельно. Степень их детализации зависит от требуемой информации. При составлении анкеты можно учитывать следующие требования.

1.Количество пунктов анкеты должно быть минимальным.

2.Пронумерованные пункты анкеты должны вытекать один из другого.

3.Вопросы анкеты должны запрашивать только ту информацию, которая в наибольшей степени влияет на производительность будущей работы претендента на должность (рабочее место).

4.Вопросы анкеты должны быть сформулированы в нейтральной форме и содержать возможные варианты ответов, что сокращает время на заполнение анкет и упрощает их обработку.

В качестве основы для разработки персональной анкеты можно использовать следующую структуру.

1.Автобиографические данные (ФИО, пол, возраст).

2.Семейное положение (супруг(а), дети, их возраст, родители).

3.Жилищные условия (наличие, удаленность от места работы).

4.Профессиональное образование (основное и дополнительное, курсы, семинары, стажировки).

5.Профессиональные умения (опыт работы с компьютером, оргтехникой, знание иностранных языков, машинописи, стенографии, опыт вождения автомобиля).

6.Прошлая деятельность (организации, занимаемая должность, обязанности, количество подчиненных, причина увольнения).

7.Будущая занятость – предполагаемая должность, уровень заработной платы и форма оплаты, характер желаемой работы (постоянная, временная, по совместительству), условия труда.

8.Здоровье, ограничение трудоспособности.

9.Военная служба.

10.Личные качества (увлечения, интересы, хобби, сильные и слабые стороны).

11.Ожидания от работы. Например, одна из совместных российскоамериканских фирм при отборе персонала запрашивает информацию о приоритетах кандидата при выборе работы.

Проранжируйте от 1 до 10 значение каждого из данных факторов при выборе работы (10 – максимальные, 1 – минимальные).

12.Рекомендатели.

На многих предприятиях США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по 10 в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление проходят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии – физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено лично. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса и кадровой службы [7,с.140].

Одним из методов, используемых при отборе кандидатов, является

справка о кандидате.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

При собеседовании можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей – бывших школьных учителей, преподавателей, коллег по работе, представить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. Здесь возникает проблема объективности, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его достоинства.

Получить такую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организацию, в которой он ранее работал или учился (их названия даны в резюме). Но основная проблема получения такой информации в ее необъективности.

Более 90 % решений по отбору кандидатов принимаются на основе собеседования (интервью), цель которого заключается в рассмотрении заявителя на предмет его соответствия требованиям должности.

69

В практике используются разнообразные формы собеседования (рис. 11):

Рис. 11. Классификация форм собеседования

1. В зависимости от степени формализации:

-формализованные – поводятся по заранее разработанной схеме, используется стандартный бланк интервью. При таком собеседовании разговор не выходит за рамки этой схемы;

-слабоформализованные. При таком собеседовании часть беседы проводится по заранее определенной схеме, часть – в свободной форме;

-неформализованные – собеседования проходят вне всяких схем в свободной форме. Такое собеседование используется обычно на завершающейся стадии отбора, когда принимается окончательное решение о найме кандидата.

2. По назначению собеседование можно разделить на 5 видов. Отсеивающее, при котором их всех соискателей, предложивших свои

услуги, выбираются те, которые станут потом реальными кандидатами. Это лишь предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование. Как показывает практика, такое собеседование позволяет отсеять большую часть претендентов.

Отборочное собеседование – решающее, в котором работодатель оценивает квалификацию по диплому, опыту работы, деловые качества, мотивы, возможности кандидатов и т.п. Здесь большое значение имеет общее впечатление: как и что говорит кандидат, как себя держит.

Групповое собеседование. Обычно собеседования такого типа проводятся сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место. Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в незнакомой обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми.

70

Серийное (панельное) собеседование представляет собой собеседование с разными людьми. Вначале отсеивающее собеседование, затем отборочное с начальником отдела кадров или специалистом по подбору, затем начальником отдела и т.п.

Внекоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

Разведочное собеседование противоположно отсеивающему, поскольку соискатель сам хлопочет о его проведении, чтобы выяснить, насколько заинтересовавшая его организация подойдет ему в качестве возможного места работы.

Многие люди, которые стремятся продвинуться по службе или интересуются новым профессиональным поприщем, обращаются к заинтересовавшему их работодателю и осведомляются, не могут ли его принять для собеседования. Это один из лучших способов найти работу, даже если в настоящий момент нет вакансии. Лицо, которое ищет работу, старается оставить о себе хорошее впечатление, чтобы о нем вспомнили, когда появится вакантное место.

3. По содержанию собеседование подразделяется на следующие виды: - биографическое собеседование, которое имеет целью узнать про-

шлую жизнь кандидата, его прошлый опыт; - ситуационное, при котором производится оценка кандидата на осно-

ве решения им практических реальных или вымышленных ситуаций; - критериальное, представляющее собой интервью, в ходе которого

кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее определенных критериев. При таком собеседовании создается возможность ранжирования кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы;

- смешанные (комбинированные).

Впроцедуре собеседования можно выделить несколько этапов.

1.Предварительная подготовка, заключающаяся в анализе деятельности, выделении критериев отбора для диагностики в процессе интервью, создание «идеального» портрета кандидата на должность, в подборе вопросов, выделяющих эти качества.

2.Собственно собеседование:

-создание атмосферы доверия;

-основная содержательная часть;

-завершение собеседования.

Эта часть собеседования определяется правилом трех «К»:

-контакт – установление и поддержание связи;

-контроль – ведение собеседования в соответствии с планом;

-качество – извлечение максимума полезной информации.

72

-практическая направленность - тесты позволяют получить информацию об определенных свойствах личности и ее поведении, а не о человеке вообще.

Трудности в использовании тестирования заключены в следующем:

-для получения полного представления о кандидате необходимо привлекать серию (батарею) тестов;

-необходимость привлечения к тестированию психологически и этически подготовленных специалистов;

-использование тестов может вызвать эмоциональное состояние, искажающее результаты тестирования.

К тестам и психодиагностическим методам предъявляются следующие требования:

1. Надежность – характеризует стабильность результатов, получаемых с помощью той или иной методики при повторных исследованиях одного и того же человека.

2. Дифференцированность, предполагающая, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию или свойства человека.

3. Прогностическая ценность – характеризует возможность методики выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности.

4. Валидность – это пригодность теста для измерения именно того качества на оценку которого он направлен. Валидность конкретных тестов может проверяться с помощью использования других, практически доказавших свою надежность.

5. Объективность означает, что результаты тестирования должны быть независимы то того, кто проводит исследование.

6. Научность – это обоснованность теста научными исследованиями. В американских компаниях для использования тестов при отборе пер-

сонала необходимо соблюдение трех обязательных требований:

-анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те критерии, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

-тест должен измерять именно этот критерий;

-необходимо доказать, что именно этот критерий (показатель, свойства, черта характера) действительно связан с качеством работы и важен для занятия данной должности.

Этапы тестирования сводятся к следующим:

1. Выбор тестовых методик, соответствующих целям исследования. 2. Инструктирование: разъяснение целей и задач тестирования, по-

рядка выполнения задания и поведения. 3. Контроль за выполнением задания.

4. Интерпретация результатов тестирования и подведение итогов.

73

Все многообразие используемых тестов может быть классифицировано следующим образом:

1.Квалификационные тесты (тесты профессиональных достижений), направленные на проверку уровня знаний и навыков. Например, тест на проверку уровня знаний системы бухгалтерского учета GAAP, владения языком;

2.Тесты–тренажеры для диагностики определенных профессиональных умений, в которых создается имитация реальных условий профессиональной деятельности (пульт водителя пилота);

3.Тесты способностей, включающие в свой состав достаточно большое разнообразие методик:

а) тесты на оценку психологических познавательных процессов: памяти, внимания, мышления, их определенных характеристик;

б) общие и специальные тесты на интеллект. Среди них наиболее известными являются тест Г. Дж. Айзенка на измерение коэффициента интеллекта, шкала Векслера на умственные способности, калифорнийский тест умственной зрелости и другие;

в) тесты на сенсорные способности, относящиеся к органам чувств, ощущениям и восприятию (зрение, слух, обаяние, восприятие цвета);

г) тесты на моторные способности, используемые для измерения скорости, точности, координации движения (например, тест О’Коннора);

д) тесты на оценку специальных способностей, например, организаторских, коммуникативных.

4.Личностные тесты, которые предназначены для оценки определенных качеств и свойств человека, постоянных во времени и независимых от ситуации. К ним относится достаточно большая группа тестов, направленных на оценку темперамента, эмоциональных проявлений тревоги, депрессии, фрустрации, свойств характера, интересов, ценностных ориентаций, социальных умений.

Эта группа тестов подразделяется на субъективные, объективные и проективные [53,с.36].

Субъективные тесты считаются наименее достоверными, поскольку принцип оценки, ответа на вопросы может быть понятен испытуемому. В объективных личностных тестах принципы интерпретации ответов скрыты, поэтому при их использовании человек, не обладающий специальными знаниями, не может повлиять на результат. Наиболее надежными считаются проективные методики, в основе которых лежит оценка подсознательных проявлений, потребностей, желаний, ожиданий, чувств человека. К числу тестов данной группы относятся цветовой тест Люшера, направленный на оценку показателей тревоги, работоспособности на основе предпочтений цвета; методика рисуночной фрустрации С. Розенцвейга; тест Роршаха с чернильными пятнами. К проективным тестам относятся также графические методики: тест непроизвольного рисунка, «несуществующее

74

животное», «Автопортрет», «Дом – дерево – человек». Эти методики построены на теории психомоторной связи. По мнению И.М. Сеченова, всякое представление, возникающее в психике, заканчивается движением.

Впрактике подбора оценки персонала ряда зарубежных стран используется такая разновидность графических тестов как почерковедение. Он получил широкое распространение во Франции как метод, дающий объективные результаты.

5. Социально-психологические тесты предназначены для исследова-

ния поведения человека в группе, уровня межличностных отношений, отношения к конфликтной ситуации. Среди них наиболее известными являются:

- методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; - методика «Q – сортировка»;

- тест описания поведения К. Томаса; - методика А.Ф. Фидлера для оценки психологической атмосферы в

коллективе; - методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича;

- социометрия и др.

Эти и другие тестовые методики широко представлены в специальной литературе [30, ,51,52,53, 54].

Медицинский отбор как метод оценки используется в случае, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья кандидата.

Причин для этого может быть несколько:

- предотвращение найма переносчиков заразных болезней; - работа требует особого развития физических качеств претендента; - сокращение выплат компенсаций по состоянию здоровья.

С этой целью некоторые организации требуют, чтобы кандидаты проходили медицинское освидетельствование или заполняли медицинские опросники.

Одной из форм медицинского отбора, используемого в зарубежной практике, является генетический отбор, предусматривающий выявление у кандидатов особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе

сразличными химикатами. Если такая предрасположенность устанавливается, кандидат немедленно отсеивается в процессе отбора на вредные для здоровья рабочие места.

Впроцедуре отбора последним шагом является испытательный срок, цель установления которого заключается в практической проверке профессиональной пригодности нового работника. Порядок и сроки испытания регламентируются ТК РФ. Процедуру испытания следует четко определить, поставив перед работником конкретные задания. Полученные результаты оцениваются перед окончанием испытательного срока. Если

75

работник не удовлетворяет предъявляемым требованиям, его увольняют по ст. 70 ТК РФ.

На практике наилучшие результаты отбора персонала дает использование не одного какого-либо метода, а их последовательное применение – анализ документов – тестирование – собеседование – медицинский отбор (при необходимости) – испытательный срок. Однако предприятия исходя из собственных реальных возможностей используют то или иное сочетание методов оценки претендентов.

Качество найма работников может быть оценено следующим образом

[13, с. 84].

КН = (РК + ПР = ОР) : Ч, где КН – качество набранных работников, %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по происшествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Для обеспечения качественного набора персонала некоторые предприниматели с целью определения числа необходимых претендентов на вакантные рабочие места используют так называемую пирамиду продуктивности вербовки (рис. 12) [8].

Рис. 12. Пирамида продуктивности вербовки

Соотношение между различными уровнями этой пирамиды показывает, что для обеспечения найма 1 работника, отвечающего в максимальной степени требованиям рабочего места, необходимо заинтересовать этой работой не менее 24 человек. Эти цифры можно сопоставить с фактическими данными или использовать коэффициент отбора:

76

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Найм персонала Источники найма Лизинг персонала Отбор персонала Профессиография Профессиограмма Резюме Персональная анкета Собеседование Тестирование Медицинский отбор Испытательный отбор Качество найма

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под наймом персонала?

2.Какие источники пополнения состава персонала используются? Охарактеризуйте их.

3.Назовите внешние источники найма работников.

4.Какие основные недостатки внутреннего набора?

5.Какие методы удовлетворения потребности в персонале считаются активными и пассивными?

6.С какой целью необходимо анализировать внешний рынок труда и

вчем заключается этот анализ?

7.Какова процедура отбора персонала в организацию?

8.Какие принципы лежат в основе работы по найму и отбору сотрудников?

9.Что представляет собой профессиография (акмеография)?

10.Какие заявительные документы могут использоваться при отборе персонала в организацию?

11.Что представляет собой резюме, какова его структура и подходы к написанию?

12.В чем назначение персональной анкеты и какова ее примерная структура?

13.Какие разновидности собеседования используются предприятиями при отборе персонала?

14.Какие основные этапы собеседования можно выделить и в чем их содержание?

15.Какие причины и психологические ошибки приводят к низкой эффективности собеседований?