108

3.Организационные факторы, предполагающие совмещение профессий, расширение зон обслуживания, введение коллективных форм организации труда, совершенствование организационных структур управления, улучшение трудовой дисциплины.

4.Социально-экономические факторы, к которым можно отнести са- нитарно-гигиенические, психофизиологические и эстетические условия труда, материальное и моральное стимулирование, режимы труда и отдыха, уровень социально-психологических отношений в коллективе.

Различают несколько видов высвобождения персонала (рис. 23).

Высвобождение персонала может осуществляться в двух формах: от-

носительном (условном) и абсолютном.

Относительное (условное) высвобождение возникает в результате осуществления мероприятий по более рациональному использованию персонала.

Показатель относительного (условного) высвобождения работников определяется по следующей формуле:

где Ч – численность условно высвобожденных работников, чел.; Чб – численность работников в базисном периоде, чел.;

Чп – численность работников после проведения мероприятия, обеспечивающего рост производительности труда, чел.; К – темп роста объема продукции (работ) в плановом периоде, %.

При относительном высвобождении уменьшается потребность в работниках.

Абсолютное высвобождение работников ведет к реальному сокращению численности персонала в тех или иных структурных подразделениях.

109

Однако размеры высвобождения, как правило, не совпадает с количеством уволенных работников, так как часть высвобождаемых работников может быть перераспределена в пределах данной организации на другие участки рабочего места.

В зарубежной и отечественной практике используются разнообразные способы, помогающие избежать реального высвобождения работников:

-прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет естественной убыли работников трудоустроить высвобождаемых;

-сокращение продолжительности рабочего времени (отмена сверхурочных, перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день;

-перемещение на другие вакантные места высвобождаемых работников;

-введение укороченной рабочей недели;

-стимулирование досрочного выхода на пенсию;

-денежные компенсации при добровольном уходе из организации;

-помощь работнику в подборе нового места работы.

Увольнение работников по причинам сокращения может носить индивидуальный и массовый характер. Массовым высвобождением по России считается увольнение 30 и более человек из компании [63].

Система мероприятий по высвобождению персонала будет укладываться в следующие три группы.

1. Организационные мероприятия:

а) оценка необходимости и реальных масштабов предстоящего высвобождения;

б) информирование о предстоящем высвобождении трудовой коллектив, выборный профсоюзный орган, территориальный центр занятости населения не позднее чем за три месяца до начала соответствующего мероприятия;

в) определение списка работников с указанием профессии, уровня образования, квалификации, пола, возраста, условий труда, уровня оплаты и т.п. Примерная форма приведена ниже (табл. 5.4.1) [55].

Таблица 5.4.1

Сведения о высвобождаемых работниках

110

В этом случае целесообразно составить следующую таблицу (табл. 5.4.2), в которой 1 – 7 показатели в соответствии со ст. 179 ТК РФ дают преимущественное право работникам на оставление на работе при сокращении численности или штата работников численности.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

г) создание банка вакантных рабочих мест и предоставление возможности трудоустройства на своем предприятии;

д) оказание помощи высвобождаемым работникам в переподготовке и трудоустройстве на других предприятиях и организациях.

2.Экономические мероприятия связаны с выплатой выходных пособий высвобождаемым работникам, размер которых в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен среднемесячному заработку. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения. Трудовым соглашением или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Здесь же необходимо определить требуемые затраты, связанные с переподготовкой работника в связи с его перемещением на другое рабочее место.

3.Социально-психологические мероприятия. Увольнение по инициативе работодателя является травмирующим событием, потому что затрагивает важнейшие стороны трудовой деятельности – профессиональные, карьерные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль

111

сотрудника находится в опасности, поскольку ему угрожает безработица, потеря прежних социальных связей.

Подготовка документов для Центра занятости

Выдача персональных уведомлений

Психологическое консультирование

1. Помощь в поиске работы

Подготовка обходных листов 2. Составление резюме 3. Тренинг по собеседованию

4. Психологическая поддержка

Приказ об увольнении сотрудника

Расчет с увольняемым сотрудником (выдача выходного пособия, трудовых книжек)

Рис. 24. Процедура высвобождения работников

Поэтому проводить сокращения работников необходимо так, чтобы негативные социально-психологические последствия были минимальными. Большую роль в снижении этих последствий играет психологическое консультирование, которое включает в себя помощь в переосмысливании со стороны сотрудника целевых профессиональных устремлений. Мене-

112

джеру по персоналу важно эмоционально облегчить сотруднику процесс разрыва с организацией и помочь разработать стратегию поиска нового рабочего места, подготовить документы, необходимые для предоставления по новому месту работы (например, резюме), провести тренинг по проведению собеседования.

Разрешается пользоваться фирменными компьютерами, факсами для поиска работы.

Процесс увольнения оказывает психологическое влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Правомерность, справедливость действий администрации при проведении высвобождения сотрудников сравнивается с провозглашаемой кадровой политикой. Результат такого сравнения оказывает влияние на трудовую мотивацию продолжающего работать персонала.

Процедура массового высвобождения работников определяется рядом последовательных шагов (рис. 24.).

5. 5. Текучесть персонала

Относительно беспроблемным с точки зрения организации является увольнение работника по собственному желанию, которое представляет собой такое сложное социально-экономическое явление, как текучесть.

Текучесть кадров – выбытие работников по причинам личного характера (собственному желанию) и увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины (по инициативе администрации).

По своей сущности текучесть персонала является результатом несовпадения интересов работников и интересов организации.

С точки зрения последствий для увольняющегося работника и организации текучесть играет разную роль. Работники, меняющие место работы, нередко достигают позитивных результатов, полнее реализуя свои способности и квалификацию, удовлетворяя потребности в увеличении заработной платы, улучшении жилищных условий, повышения содержательности труда, реализации карьерных устремлений.

Для организации последствия текучести персонала выражаются в потерях, которые могут измеряться по следующим параметрам:

-потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;

-снижение результатов и качества труда работников, принявших решение об увольнении;

-излишние затраты организации на оформление документов увольняющегося и вновь принятого работника;

-потери вследствие пониженных результатов работы нового работ-

ника.

113

Для расчета экономического ущерба вследствие текучести персонала может использоваться следующая формула:

где Эг – годовая экономия себестоимости продукции при сокращении текучести, руб.; УТ1 - ущерб, вызванный пониженной производительностью труда у ра-

ботников, подавших заявление об уходе и вновь принятых на работу, руб.; УТ 2 - затраты, связанные с организацией работы по приему и увольне-

нию работников, руб.; УТ П - прочие затраты предприятия (потери, обусловленные нехваткой

работников по причине их увольнения), руб.; КТ1 , КТ 2 - коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения

мероприятий по сокращению текучести, %; а – коэффициент, учитывающий долю работников, уволенных по при-

чинам неудовлетворенности различными аспектами работы в организации (его величина определяется в пределах 0,15-0,24).

Масштабы, динамику и интенсивность текучести принято оценивать с помощью системы показателей: абсолютных и относительных.

Абсолютный показатель текучести измеряется количеством увольнений работников по их собственному желанию, а также по инициативе администрации.

Относительный показатель – это коэффициент текучести кадров, определяемый как отношение числа работников, уволенных по причинам текучести, к среднесписочной численности работников.

При анализе определяются также частные коэффициенты текучести по отдельным структурным подразделениям и группам работников, сформированным по различным признакам – полу, возрасту, уровню образования, квалификации, стажу работы. Эти коэффициенты определяются сопоставлением числа уволившихся по причинам текучести и среднесписочному числу работников по данному подразделению или изучаемой группе.

Коэффициент интенсивности текучести определяется как отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию. Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы (например, имеющих высшее образование) выше (или ниже), чем в целом по предприятию. Иными словами, интенсивность текучести измеряется как отношение доли работников (например, в возрасте до 25 лет, имеющих высшее

114

образования и т.п.) в числе выбывших по мотивам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Различают текучесть фактическую и потенциальную (возмож-

ную). Фактическая текучесть измеряется количеством (или долей) реально уволившихся работников. Потенциальная текучесть определяется количеством работников, имеющих желание, намерение покинуть данную организацию в ближайшую перспективу (в течение последнего года). Размер потенциальной текучести определяется по данным опросов работников. Коэффициент потенциальной текучести определяется как отношение числа работников, ответивших, что у них возникло в течение последнего года желание сменить место работы, к общему числу опрошенных. Механизм формирования желания сменить место работы до принятия окончательного решения показан на рис. 25.

Величина потенциальной текучести всегда больше фактической. Уровень потенциальной текучести можно выявить лишь в результате специально проводимых опросов.

При анализе текучести используется также показатель стабильности коллективов, определяемый как отношение числа рабочих, проработавших в организации в течение отчетного года к среднесписочной численности работающих или их численности на начало года. Существует мнение, что учитываемый стаж работы на данном предприятии должен быть увеличен до 2, 3, 5 лет.

Для характеристики устойчивости коллективов применяют показатели постоянства и закрепляемости кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа работников, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Показатель закрепляемости кадров характеризует степень закрепле-

ния на данном предприятии вновь принятых работников за определенный период времени. Он может рассчитываться как для всего персонала предприятия (общий показатель закрепляемости), так и для отдельных групп – мужчин, женщин, квалифицированных, малоквалифицированных, по возрасту и т.п. (частные показатели закрепляемости).

Рассмотренные показатели образуют своеобразную систему, позволяющую достаточно полно характеризовать подвижность и устойчивость персонала.

Текучесть может иметь нормальный (оптимальный, мотивированный) и излишний (чрезмерный, сократимый, немотивированный) уровни. Коэффициент нормальной текучести находится в пределах 5 – 7 %. При более низком коэффициенте может произойти «окостенение структуры коллектива», что может сказаться на его развитии.

115

Внешние факторы (общехозяйственные, региональные, отраслевые)

Организация

Внутриорганизационные факторы

Организация производства и труда, оплата труда, система компенсаций, условия труда, социально-психологический климат, организационная куль-

Персонал

Работник

Деятельность организаций по управлению персоналом с целью сокращения излишней текучести должна основываться на изучении факторов, условий и мотивов текучести.

Факторы – это общие причины, вызывающие текучесть; условия – это обстоятельства, способствующие или препятствующие

текучести,