5291

В таблице 5 автор приводит статистические данные, подтверждающие асимметрию в доле женщин и мужчин, занятых в академическом пространстве на разных уровнях по вышеуказанным показателям. Данные таблицы показывают общую для международного образовательного пространства тенденцию: чем ниже уровень учебного заведения, тем меньше мужчин занято в штате, чем выше уровень, тем меньше женщин занято в штате. Так, в системе образования занято 158,199 мужчин и 41,133 женщин, из них в вузах работает 86 792 мужчин, а женщин – 13 154, что составляет 54,9 % от количества занятых в образовании мужчин и 32,0 % от числа женщин соответственно, тогда как в техникумах и училищах процент мужчин составляет 5,1 – 7,7 %, а процент женщин составляет 12,2 – 13,5 %. То есть большая часть мужчин занята в высших учебных заведениях. В следующей таблице 6 приведены статистические данные гендерного распределения профессиональной занятости в учебных заведениях по уровню качества и престижности.

Таблица 6 – Распределение мужчин и женщин в соответствии с коэффициентом качества школы

Данные таблицы показывают закономерность: чем выше уровень и коэффициент качества образования школы, тем больше мужчин занято в штате, и, наоборот, чем ниже уровень школы, тем больше женщин занято в штате. Приведённые цифры подтверждают вывод, сделанный Джесси Бернард, о том, что женщины занимают менее востребованные и оплачиваемые позиции на образовательном рынке труда, то есть те, которые требуют меньшей производительности, чем те позиции, которые привлекают мужчин [135, р. 94]. Таким образом, исследования показывают, что гендерный

61

признак играл и играет большую роль в системе образования как нашей страны, так и других стран.

Гендерные исследования, объектом изучения которых является и гендерная асимметрия профессиональной занятости, в настоящее время считаются сложившимся самостоятельным исследовательским направлением. Влияние гендера как социокультурного проявления различия полов сказывается на всех сферах жизнедеятельности, в том числе и трудовой. При этом следует учитывать, что «пол» и «гендер» не тождественны друг другу. Пол представляет собой явление биологическое, объективное, гендер же является продуктом общественного сознания, отражающим ролевые различия между членами социума. Гендер (или «социальный пол» – наиболее распространённый перевод данного термина) проявляется скорее через поведение индивида, нежели через принадлежность его к определённому полу. В результате исследований учёные пришли к выводу о том, что в действительности не существует унифицированной роли мужчины или женщины. Каждый человек выполняет целый ряд социальных ролей, которые могут не совмещаться друг с другом и вступать в ролевой конфликт. Объективно существующий биологический пол всегда представлен в сознании человека и в социальных представлениях в виде субъективного знания об этом феномене. Это знание существует в виде культурных образцов связанного с полом поведения, социальных стереотипов о реальных и мнимых различиях мужчин и женщин, в виде конкретных практик общения и взаимодействия, учитывающих половые различия, а также в виде навыков и способов использования своего пола в социальных и личных целях. В этом аспекте пол имеет относительно самостоятельное от своих биологических оснований существование, которое полностью определяется практикой социальных и межличностных отношений и является следствием самопрезентации. А сам гендер есть не описательная, а нормативная категория, предписывающая определённые личностные характеристики и поведение людям, принимающим ту или иную гендерную идентичность под влиянием социогендерных стереотипов. Социогендерные стереотипы выступают в качестве социальных норм – основных правил, определяющих допустимые гендерные репрезентации.

62

Согласно социогендерным стереотипам, сложилось понятие «мужской и женский рынки труда», на котором явное предпочтение отдаётся мужчинам при заполнении вакансий на первичном рынке, для которого характерны более высокая зарплата, возможность профессиональной карьеры, повышение квалификации, гарантированная занятость. Вследствие этого на рынке труда создалась ситуация неравномерного распределения женщин и мужчин с явным предпочтением мужского труда и неравнозначным отношением к женскому труду.

Влияние макросоциальных факторов на выбор женщин на рынке образовательных услуг и рынке труда России за время реформ сопровождается общим снижением уровня активности женщин в экономике. Одновременно происходит усиление профессиональной сегрегации женщин в сфере занятости, связанное с горизонтальной и вертикальной сегрегацией рынка труда. Снижение экономической активности женщин сопровождается их интенсивным перераспределением между отраслями и секторами экономики, при этом с ростом заработной платы в отрасли усиливается вытеснение из неё женской рабочей силы. Одновременно фиксируется исключительно низкая степень участия женщин на уровне принятия решений в государственном и негосударственном секторах занятости. Наличие экономического неравенства между полами в сфере труда позволяет говорить о гендерной асимметрии на рынке труда и на рабочем месте.

Неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям и профессиям может быть объяснено с точки зрения теории человеческого капитала: женщины вынуждены занимать рабочие места, где требуется меньше инвестиций в развитие навыков (особенно специфических) вследствие прерывной и менее продолжительной, чем у мужчин, рабочей карьеры. С другой стороны, самим работодателям невыгодно делать инвестиции в таких работников и нанимать их на работу. Наём работников-женщин может повлечь за собой более высокие по сравнению с работниками-мужчинами прямые и косвенные издержки для работодателей [136].

Кроме того, издержки работодателя повышаются вследствие действия законодательства, регулирующего взаимоотношения работодателя и работника. В некоторых странах (в том числе и в России) существует обяза-

63

тельство оплачивать (частично) отпуск по беременности и пособие по уходу за ребенком. В большинстве стран на время этого отпуска за работником сохраняется его рабочее место [83, с. 7]. Эти издержки работодатель и компенсирует путём снижения уровня оплаты женского труда. То есть различия в человеческом капитале и отраслевая и профессиональная гендерная асимметрия занятости объясняют большую часть различий в заработной плате между мужчинами и женщинами. Часть необъяснённого отставания женщин в заработной плате, по мнению исследователей рынка труда, может быть вызвана дискриминацией.

Принадлежность общего некоммерческого образования к бюджетной сфере обеспечивает наличие социальных льгот и социального пакета при низкой, но стабильной заработной плате, что и привлекает женщин в эту сферу труда. Именно поэтому одна из гендерных особенностей сферы образования и науки состоит в более широком доступе женщин к трудовой занятости в системе образования, чем в других социально-экономических сферах, и это связано с низким уровнем зарплаты в учебных заведениях. Однако и при наличии меньшинства мужчин, занятых в образовании, существует гендерная асимметрия профессиональной деятельности в этой сфере, которая наблюдается в асимметричном в пользу мужчин статусноролевом наборе на исполнительском и руководящем уровнях.

Как показала историография, гендерная асимметрия в российском образовании – это явление давнее, поскольку долгое время доступ к высшему образованию женщинам был закрыт. На протяжении всего времени наблюдался феномен гендерной асимметрии профессиональной занятости в образовательном пространстве, который выражается в удельном весе женщин и мужчин, занятых в этой сфере. Согласно статистическим данным, наблюдается закономерность непосредственной зависимости уровня заработной платы и престижности учебного заведения от процента занятых в его деятельности мужчин и женщин. Чем выше уровень образовательного учреждения в системе образования, тем больший процент занятых в нём мужчин. И наоборот, чем ниже уровень образовательного учреждения, заработной платы, тем выше процент работающих в нём женщин. Кроме того, внутри каждого учебного заведения также существует гендерная асимметрия. Как правило, малое количество мужчин, работающих в них, занимают руководящие позиции.

64

Подобная практика имеет негативные последствия. Кризис и реформирование системы образования требуют нового подхода к организации функционирования образовательного пространства путём оптимизации кадрового состава за счёт активного вовлечения женщин в процесс управления образовательными учреждениями на всех уровнях.

Глава 2 Статусно-ролевой набор преподавателей вуза

как проявление гендерной асимметрии (на примере г. Хабаровска)

§1 Причины гендерной асимметрии профессиональной деятельности

ввузе и социальные процессы, влияющие на её динамику

Проблема гендерного неравенства в России относится к числу наиболее сложных и недостаточно изученных. Несмотря на то, что в последние годы ей посвящено большое количество публикаций, российское общественное сознание в недостаточной мере выработало научно обоснованное отношения к этим вопросам. Нередки высказывания о том, что российское общество всё более становится «обществом мужчин», в котором права женщин ущемляются по всем показателям [32, с. 104].

Весьма важным с этой точки зрения является такое социальное явление, как соблюдение гендерного контракта [111, с. 4]. Далее мы более подробно рассмотрим это понятие. Необходимо отметить, что подобный контракт в гендерно-асимметричном обществе предполагает неравенство одних и доминирование других. Гендерный подход в рассмотрении социальной истории в целом позволяет увидеть, как различные «общественные договоры», частью которого и является «гендерный контракт», по умолчанию включали неравенство по признаку пола, как они представляли это неравенство не продуктом общества и культуры, а чем-то «природным», а потому не требующим пересмотра. В контексте развития общества подход к изучению исторических социальных событий и явлений с позиций гендерных контрактов позволяет выделять не только наиболее распространённые их формы, но и редкие, случайные, возможно получившие развитие позднее. Однако «если обратиться к данным последних лет социологических иссле-

65

дований, видно, что проблема гендерной асимметрии, или неравноправия женщин, в России очень неоднозначна. Из проведённого в январе 2002 г. ИКСИ РАН исследования в 12 территориально-экономических районах РФ, а также в Москве и Санкт-Петербурге среди 1406 женщин пяти возрастных групп – 17 – 20 лет, 21 – 35 лет, 31 – 40 лет и 41 – 50 лет – выяснилось, что сами россиянки видят эту проблему следующим образом.

Большинство женщин считает, что они имеют равные с мужчинами или даже большие права в определённых сферах общественной жизни: в возможности получить профессиональное образование (72,7 %), в семье (70 %), в возможности отдохнуть в период отпуска (66 %), и в свободное время (56,8 %), а также в возможности участвовать в общественной жизни (50,7 %).

Основные сферы, в которых, по мнению большинства женщин, нарушается равенство их прав с мужчиной, находятся в сфере труда и занятости: неравенство в возможности трудоустроиться по профессии (63 %), неравенство в оплате труда (55 %) и дискриминация прав женщин на работу

(52 %) [107, с. 29].

Усиление дискриминации женщин в сфере труда и занятости является одним из последствий изменений рынка труда в период реформирования экономики: в любой экономике существует тенденция вытеснения женской рабочей силы с рынка труда в период спада и привлечение в период экономического роста.

Вуз как организация является моделью нашего общества. В нём также существует уровневая иерархия и субординация. Одним из способов построения отношений власти – подчинения в структуре вуза выступает гендерная стратификация на всех уровнях управления, и, следовательно, управленческая матрица может быть дополнена такой важной характеристикой, как наличие определённых гендерных ролей и обусловленных ими гендерных отношений [20, с. 110].

Гендерные стереотипы имеют следствием гендерную стратификацию всего общества, основанную на иерархическом ранжировании людей при наличии между ними не только определённых социальных, но и биологических различий. В рамках вуза это явление можно наблюдать на примере гендерной асимметрии статусно-ролевого набора преподавателей.

66

Гендерная асимметрия в высшей школе означает фактическую диспропорцию удельного веса мужчин и женщин, занятых на разных уровнях в системе высшего образования, в подготовке специалистов различного профиля, отражающую явное или скрытое неравенство по признаку пола.

Несмотря на феминизацию образования, женщины занимают низшее и среднее звено властной вертикали высшей школы. Как было отмечено ранее, высшее звено иерархической структуры вузов в большей степени представлено мужчинами, осуществляющими процесс управления вузом, что, однако, не отражает социальных ожиданий в отношении пропорции долевого участия мужчин и женщин в управлении вузом. Как показывают зарубежные практики, гендерно сбалансированное руководство способствует оптимизации научно-педагогической деятельности академического сообщества, что в конечном счёте благотворно сказывается на научных достижениях ППС и студентов и положительно влияет на качество подготовки выпускников (специалистов, бакалавров, магистров).

Так какие же социальные процессы и явления влияют на гендерную асимметрию профессиональной деятельности в российском вузе и динамику данного феномена. При анализе гендерной асимметрии в сфере высшего образования и науки отечественные исследователи (Г. Силласте, Е.В. Ведерникова, И.С. Кон, Н.Д. Стрекалова и др.) настаивают на необходимости учёта особенностей исторического развития социальной структуры российского общества [25, 65 – 69, 98, 105].

Социальная структура при гендерном подходе и с учётом исторической изменчивости требует многомерного подхода, а не простого вписывания женщин в уже известные и описанные элементы этой конструкции, так как социальные связи внутри каждого пола слишком различны, чтобы их уравнивать [88, с. 206]. Гендерный подход и гендерная концепция помогают анализировать прошлое, увязывая его проблемы с чёткой ориентацией на решение современных задач (скажем, о путях и маргинализации «забывания» той или иной социальной группы, о её правах) [150, с. 41].

При этом гендерная методология помогает преодолеть узость отдельных самостоятельных «историй» – историй женщин, историй мужчин, поскольку функция её не комплементарная (дополнительная), не компенси-

67

рующая или пересматривающая, а синтезирующая. Использование гендерной методологии в истории позволяет переосмыслить важнейшие понятия периодизации, власти, социальной структуры, социальных стереотипов [141, р. 89]. В свою очередь, периодизация женской и гендерной истории заставляет по-новому оценить сложившиеся хронологические схемы в традиционной истории. То есть для анализа причин гендерной асимметрии необходимо провести историографию, периодизацию и экспертизу социальных явлений. Говоря о периодизации гендерной истории, факты из которой мы приводили в первой главе, необходимо отметить, что по сравнению со странами Западной Европы, высшая школа и наука в России на протяжении последних 70 лет характеризуется высоким уровнем занятости женщин. Существующая в России традиция массовой занятости женщин в сфере высшего образования и науки сама по себе не решает проблемы гендерного равенства в этой области. На верхних ступенях карьерной лестницы работников высшей школы и науки доля женщин была и остаётся ничтожно малой. Это означает, что женщины практически не принимают участия в управлении этими институтами и не имеют значимого влияния на их организацию [25, с. 114].

Для анализа причин воспроизводства гендерной асимметрии в структуре занятости работников науки и высшего образования необходимо исследовать совокупность институциональных условий, историческополитических и социально-экономических предпосылок, которые определили диапазон возможных действий и жизненных стратегий мужчин и женщин. Массовый приток женщин в сферу образования и науки начался в конце 20-х гг. прошлого века в период реформирования экономики и был связан с процессами советской модернизации. В контексте становления большой науки и экономической мобилизации женщин их профессиональная занятость в сфере высококвалифицированного труда стала социальным стандартом. Вовлечение женщин в общественное производство сопровождалось распространением демографического дискурса как реакции на ситуацию усиливающейся угрозы войны, что привело к усилению репродуктивной ответственности женщин. Мобилизация женщины, с одной стороны, как работницы, а с другой стороны, как матери сформировала особую

68

модель гендерных отношений в сфере производства и воспроизводства, получившую название «контракта работающей матери» [111, с. 6]. Этот контракт задал институциональные и дискурсивные рамки карьерных возможностей женщин-учёных. Ориентированные на социальный заказ Советского государства высшая школа и наука обеспечили быструю подготовку высококвалифицированных специалистов посредством стандартизации карьеры учёного. Процесс вертикальной мобильности в науке стал представлять собой последовательное прохождение стандартных этапов, отмечающих определённый уровень образования и профессиональной квалификации. Стандартизация системы подготовки специалистов для науки

ивысшей школы способствовала росту привлекательности академической карьеры для женщин. В 1936 – 1937 гг. доля женщин среди всех работников науки достигла 32 %. Однако карьерные возможности женщин и мужчин не были равными. Среди младших научных сотрудников доля женщин составляла 52 %, среди старших – 22,7 %, а среди профессоров – лишь 5 % [73, с. 251]. Гендерная асимметрия в структуре профессиональной занятости вуза находила оправдание в советском гендерном порядке, поскольку гендерная идентичность преуспевающих в карьере женщин проблематизаровалась в дискурсивной критике социальных ролей женщины. В социальной истории существуют понятия «гендерный режим» и «гендерный контракт», введённые Е. Хирдман [144, р. 14]. Под гендерным контрактом имеется в виду некое соглашение между государством и семьёй о способах

ипутях «взаимоподдержки» друг друга сторонами: государство заинтересовано в постоянном воспроизводстве (желательно расширенном) рабочей силы; семья же является сферой приложения социальной политики государства, направленной на эти цели. Типичной формой «гендерного контракта» традиционного общества является контракт «муж – кормилец и жена – домохозяйка»; типичной формой гендерного контракта советской эпохи стал контракт «работающая мать», при котором женщина является не только работницей, но ещё и матерью [147, р. 24]. Так, ставший социальным стандартом контракт «работающая мать» не только открыл перед женщинами возможности занятости в общественном производстве в сфере высококвалифицированного труда, но и задал жёсткие рамки, которые

69

имели действие и силу вплоть до переходного периода 90-х годов. Для России переходный период с 1994 г. по 2001 г. – это целый исторический этап, насыщенный событиями и преобразованиями. В этот период была демонтирована административно-распределительная система, осуществлена либерализация экономики, финансов, производства и торговли. С конца 1990-х гг. происходят значительные перемены в экономической психологии, население адаптируется к рыночным условиям [100, с. 54]. Успешное решение экономических и социальных задач стало возможным благодаря поддержке и участию в преобразованиях гражданских сообществ. Активизировался и стал распространяться в России диалог женских неправительственных организаций и власти, являясь технологией социального партнёрства. В результате за прошедший период усилилось вовлечение женщин в политику. Анализ динамики показателей участия женщин в принятии решений в федеральных органах исполнительной власти свидетельствует о том, что наметилась тенденция увеличения числа женщин на высоких постах и в ведомствах традиционно «мужской сферы». Это основа для будущих позитивных изменений участия женщин в высших эшелонах государственной власти. Несмотря на преобладание женщин в «женских отраслях» – здравоохранении, образовании и социальной политике, это «привело не к исключению их из политической сферы, а к их возросшей политической ответственности за эти области» [110, с. 13]. Несмотря на эти достижения в гендерной асимметрии, соотношение мужчин и женщин на руководящих постах на государственной службе меняется медленно. Таким образом, и в постсоветский период проблема продвижения женщин на уровень принятия решений остаётся в числе приоритетных и требует изменения подходов в государственной кадровой политике и учёта гендерного фактора. Гендерная асимметрия карьерных возможностей в вузе даёт основания говорить о существовании параллелей с советским временем, несмотря на то, что современное российское общество в целом характеризуется изменением роли государства в регулировании гендерных отношений. Современные гендерные исследователи отмечают уменьшение масштабов распространения контракта «работающая мать». «Женщины в собственных самооценках как бы не являются карьеристками «по природе»,

70