5291

симость ответов респондентов от их половозрастной принадлежности, профессионального опыта и статусно-ролевой позиции. В первой группе преобладают молодые ассистенты, во второй – мужчины, в третьей – мужчины и женщины зрелой возрастной группы с профессиональным опытом

инаучными достижениями. Но все единогласны во мнении, что процесс реформации и реструктуризации системы образования в целом осуществляется по-мужски кардинально. Сложно прогнозировать перспективы, однако большинство респондентов считает, что в целях организации более рационального функционирования научно-педагогического сообщества необходимо использовать как мужской, так и женский потенциал более симметрично, достигнув при этом «золотой середины, не впадая в крайности».

Какие же причины препятствуют женщинам занимать руководящие ста- тусно-ролевые позиции в высшем образовании? Попробуем их обозначить.

Во-первых, как и в большинстве стран, в России у мужчин и женщин различается структура бюджета времени: репродуктивное поведение и «двойная занятость» (дома и на работе) женщин приводят к тому, что они обладают меньшим в сравнении с мужчинами запасом времени для работы на рынке труда в общем и научно-исследовательской работы в образовательном пространстве [83, с. 23]. Следовательно, это влияет на производительность труда, что выражается в неравнозначности заработной платы по признаку пола. В рамках экономики дискриминации Г. Беккера дискредитация заработной платы по половому признаку есть компенсация за наём работника с негативной, на взгляд работодателя, характеристикой [137]. Двойная занятость женщины и, как следствие, неполная отдача должностным обязанностям, а также необходимость социальных выплат при наличии детей и есть та негативная характеристика, за которую женщинам назначается более низкое денежное вознаграждение.

Несмотря на существование тарификации заработной платы в вузах по категории ППС, которая предполагает равнозначность денежных выплат независимо от пола, существуют разные виды поощрительных, почасовых

идругих выплат, которые назначаются руководителями подразделений. Как показали результаты опроса руководителей подразделений, мужчинам

91

отдаётся предпочтение при распределении плановой и дополнительной нагрузки, что формирует повышенную оплату труда по сравнению с женщинами, у которых нагрузка ниже. Руководители подразделений объясняют, что это осуществляется в целях удержания мужчин в составе ППС, кроме того, мужчина реже берёт больничные листы, следовательно, не нужно дополнительно организовывать и оплачивать замещение 8. Помимо этого, руководитель предоставляет ему большую нагрузку, чем женщине, исходя из общепринятой аксиомы о том, что мужчина – это кормилец. И если женщина работает на ставку, то мужчина, как правило, работает на полторы ставки. По результатам опроса, можно сделать вывод, что мужчины проходят по конкурсу на более престижные позиции с более высокой заработной платой ускоренно и с меньшими препятствиями, чем женщины. Об этом свидетельствуют 70 % опрошенных руководителей подразделений.

Таким образом, в строго тарифицированном образовательном пространстве осуществляется статистическая дискриминация по Беккеру, которая основана на различиях в уровне производительности групп работников. Поскольку работодатель несёт издержки при идентификации производительности каждого конкретного работника, ему может быть выгодно основывать свой выбор на существующем мнении о том, что мужчины в среднем более производительны, чем женщины.

Это ведёт к занижению заработной платы дискриминируемой группы или ограничениям их при найме на работу. Кроме того, мнение работодателей о том, что представители меньшинства являются менее производительными, может становиться самореализующим прогнозом, ибо способно заставлять меньшинство недоинвестировать в образование, подготовку и приобретение трудовых навыков [13, с. 587].

Второй причиной, препятствующей женщине занимать высшие руководящие позиции в вузе, по данным социологического опроса, является восприятие женщинами своего положения. Гендерная асимметрия статусноролевого набора в вузе не всегда однозначно воспринимается женщинами-

8 Опрос руководителей подразделений вузов г. Хабаровска проводился в период с 2008 – 2011 гг. (см. приложение Г).

92

преподавателями как гендерная дискриминация и соответственно как значимая проблема. Так, согласно проведённым нами исследованиям, 27 % мужчин и 68 % женщин видят за этими фактами достаточно важную проблему, 30 % мужчин и 22 % женщин усматривают несущественную проблему, 43 % мужчин и 10 % женщин считают, что проблемы в этом нет.

Таким образом, происходит распределение профессиональной занятости в образовательном пространстве. Позиция мужчин во взглядах на гендерную асимметрию в высшей школе существенно отличается от позиции женщин. Преобладание мужчин в руководстве вузов формирует в гендерной политике доминирование мужской точки зрения, не замечающей проблемы в гендерной асимметрии, тормозящей тем самым обеспечение равноправия мужчин и женщин в доступности высокостатусных позиций [97, с. 112].

Однако сами женщины, оценивая своё профессиональное состояние, часто не признают в подобной профессиональной асимметрии гендерной дискриминации. 55 % мужчин и 12 % отрицают ущемление прав женщин в вузе, однако 65 % женщин полагают, что есть неравные возможности роста, но причины этого находятся за пределами вуза и носят объективный характер, а именно: причины – в сложившейся ситуации на рынке труда в целом и в двойной занятости. И только 23 % женщин объясняют это субъективным фактором – нежеланием делать карьеру, поскольку заработная плата останется низкой, а затраты сил и времени велики. То есть сложившемуся асимметричному положению в распределении должностных и ролевых функций в некоторой степени способствуют сами женщины. Нередко являясь носителями патриархального сознания и в логике господства патриархальной идеологии, женщины принимают своё положение «второго пола» как естественное и органическое [126, с. 83]. Низко оценивая свою конкурентоспособность, женщины демонстрируют тенденцию самоустранения от управленческих дел [77, с. 22].

В рамках нашего исследования был проведён опрос преподавателей и старших преподавателей со стажем, но без научных достижений. В ходе анализа проблемно ориентированного анкетирования в отношении должностного роста женщин-преподавателей выявлено, что 20 % опрошенных не довольны своим положением; чувство полного удовлетворения отмече-

93

но при получении доцентского статуса у 40 %. 20 % женщин выбрали позицию «должностной рост не волнует». При оценке перспектив должностного роста преподавателей без научной степени существует тенденция женщин к позиции «это для меня не актуально» – 20 % опрошенных. По словам самих женщин, вошедших в эти 20 %, они не являются карьеристками «по природе», мужской тип поведения им не свойственен 9.

Видимо, определённый вклад в меньшую нацеленность на статусноролевые карьерные достижения вносит и альтернативность вариантов самореализации женского гендера в приватной сфере в противоположность безальтернативности мужского гендера, для которого карьерные достижения напрямую связаны с исполнением своего инструментального предназначения. Несмотря на то, что влияние семейного положения на вероятность иметь статус руководителя для женщины не выявлено, в то же время необходимо учитывать и обратное влияние служебного статуса на семейное положение [95, с. 34]. Как показывают исследования факторов, влияющих на вступление в брак в современной России, статус руководителя не снижает для женщин вероятность вступить в брак, однако назначение на руководящие позиции уменьшает шансы образования семьи в краткосрочной перспективе. Таким образом, у женщин, для которых велика значимость патриархальных ценностей, связанных с образованием семьи, может срабатывать механизм самоотбора, и они будут меньше стремиться к занятию руководящих позиций.

Для подтверждения наших выводов мы представили в таблице 9 результаты опроса, проведённого среди профессорско-преподавательского состава вузов г. Хабаровска, при ответе на вопрос о семейном положении.

Таблица 9 – Семейное положение респондентов (в % по каждой категории)

9 Опрос неостепенённых преподавателей проводился в период 2008 – 2011 гг. (см. приложение Г).

94

Состоят в браке 25 % опрошенных женщин-профессоров. 75 % опрошенных женщин, защитивших докторскую диссертацию, находятся в статусе «не замужем» или «разведена». Затраты времени на написание кандидатской, а затем докторской диссертации настолько велики, что занимают всё свободное от основной трудовой занятости время. Если женщина замужем, то отсутствие времени на семейные обязанности становятся большим препятствием для сохранения семьи. Кроме того, повышенная интеллектуальная нагрузка меняет менталитет, мировоззрение и приоритеты женщины. Зачастую развивается тенденция к андрогинному мышлению и повышению самооценки, что иногда разрушающе действует на брак. А происходящая переоценка ценностей повышает требования к партнёру. Именно поэтому женщина нередко жертвует карьерой в целях сохранения семьи. При этом отмечается наличие детей у всех опрошенных, как дополнительный стимул и мотивация к получению научной степени, хотя мы выявили, что большинство опрошенных имеют только 1 ребенка.

Другой важной причиной отсутствия самореализации на работе являются гендерные стереотипы, социальное ожидание гендерно-ролевого поведения от мужчин и женщин. Патриархальные стереотипы относительно женской роли очень сильны в нашей культуре. Работающие мужчины принимают как норму, что домашняя работа должна выполняться их женами, даже если они трудятся наравне с ними.

Анализируя ответы респондентов на вопрос: «Что мешало (мешает) вам в осуществлении карьеры», – среди женщин-преподавателей хабаровских вузов, мы выявили следующее. Хотя 20 % женщин говорили о помощи супруга, но 80 % признали, что основная нагрузка по дому лежит на них, что мужья ограничиваются в основном только хождением на рынок за продуктами и работой, не требующей ежедневных затрат времени (ремонт по дому, работа на даче и др.). Лишь 30 % мужчин сказали, что они с удовольствием готовят, но только по выходным или когда есть настроение. То есть

95

домашняя работа разделена по половому признаку, причём для женщин это каждодневная работа, для большинства мужчин – нет. Времени на отдых у женщин остаётся меньше, что, возможно, не позволяет им ставить более высокие профессиональные цели. Это одна из основных причин меньшего количества женщин среди профессорского состава. Женщины с кандидатской степенью это подтвердили.

В этой связи создание благоприятных институциональных условий для преодоления женщинами «стеклянного потолка» не означает автоматического и полного выравнивания статусно-ролевых позиций мужчин и женщин. Для некоторой части женщин реализация в семье, а не в работе, все равно будет более предпочтительной. Но подобный индивидуальный выбор не может служить оправданием для гендерной асимметрии институтов и сохранения «гендерного консерватизма» в правилах продвижения по служебным лестницам на руководящие позиции.

Что же такое «стеклянный потолок» и гендерная сегрегация, упоминаемые в контексте с гендерной асимметрией?

Обычным стереотипом, который существует в обществе, является представление о том, что мужчина-начальник – явление естественное, тогда как женщина-руководитель – это, скорее, исключение из правил. Неявный социальный контракт, закрепляющий гендерные статусы и роли мужчины и женщины, предполагает, что мужчина в большей степени ориентирован на трудовую деятельность, его задачей является материальное обеспечение, а удел женщины – это семья и домашнее хозяйство, поэтому трудовая деятельность для неё является вторичной и неперспективной. Таким образом, предполагается, что мужчина заинтересован в служебном продвижении, а для женщины это не является актуальным [77, с. 87].

Как мы уже отмечали в первой главе, гендерная сегрегация бывает горизонтальной (по отраслевой концентрации) и вертикальной (неравенство распределения гендерных групп по должностной иерархии). Рассматривая явление вертикальной гендерной сегрегации, иногда говорят о вертикальной дискриминации, то есть об ограничении для женщин доступа к управлению и наиболее престижным профессиям, связанным с ответственностью и принятием решений.

96

Данные таблиц 10, 11 демонстрируют гендерную асимметрию руководящих позиций в России.

Таблица 10 – Распределение государственных служащих по должностям и полу (в % к общему числу)

Таблица 11 – Соотношение женщин и мужчин, занятых в экономике, по группам занятий (в % к общему числу)

Проанализировав данные, можно сделать вывод о том, что, чем выше уровень статусной позиции, тем меньше процент занятых в нём женщин, и, наоборот, чем ниже позиция, тем больше женщин в данном ряду. Вертикальная сегрегация получила также название «стеклянный потолок» (glass ceiling). Это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться. При отсутствии формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщины не могут продвинуться дальше этого барьера. На рисунке 3 представлена наглядная модель «стеклянного потолка».

97

Рисунок 5 – Модель «стеклянного потолка» «Стеклянный потолок» можно рассматривать как невидимый карьерный

барьер и в рамках вуза, где работает женщина, и в рамках профессиональ-

ной карьеры в образовательном пространстве, которая подразумевает ка-

рьерный рост не внутри одного вуза, но включает в себя карьерные про-

движения и повышение профессионального статуса за счёт перехода из одного вуза в другой. То есть возникает ситуация «стеклянного потолка и стеклянных стен», при которой селекция возникает даже при выборе сфе-

ры и уровня деятельности [95, с. 22].

Однозначно принимая приоритеты профессионализма, к администра-

тивной карьере женщины стремятся не всегда, признавая ситуацию «стек-

лянного потолка». Являясь по своей природе более рациональными и ме-

нее амбициозными и честолюбивыми, чем мужчины, женщины осознают невозможность получить признание и адекватную оценку достигнутых ре-

зультатов в соответствующем денежном вознаграждении, поскольку науч-

но-административная карьера в вузе не обеспечивает отдачи, соразмерной вложенным интеллектуальным, временным и прочим капиталам личности.

Зачастую женщина компенсирует материальное неудовлетворение увели-

чением количественной, а не качественной продуктивности, то есть пред-

почитает работу в нескольких местах интеллектуальным затратам на науч-

но исследовательскую деятельности и карьерному росту.

Так, на вопрос о дополнительном заработке среди профессорско-

преподавательского состава хабаровских вузов из опрошенных респонден-

тов 70 % женщин-преподавателей, не имеющих степень, подрабатывают в других местах, 25 % в других вузах, считая такой заработок более перспек-

тивным и реальным, чем моральные и материальные затраты на занятие

98

научной деятельностью с целью получения степени 10. Понятия «стеклян-

ный потолок» и «стеклянные стены» принято употреблять, говоря о ген-

дерной дискриминации, которая не даёт женщине подняться выше опреде-

лённого уровня. Причины гендерного статусно-ролевого неравенства муж-

чин и женщин в науке кроются в патриархальности общественных устоев,

когда женщина готова жертвовать развитием своего потенциала ради вы-

полнения семейных обязанностей. С патриархальностью мышления даже высокообразованных граждан и гендерными стереотипами общественного сознания связан также тот факт, что в стране много женщин-

преподавателей, но обычно они не занимают руководящие должности. Так же, как и в других сферах занятости, число женщин уменьшается на выс-

ших статусно-ролевых позициях институциональной иерархии [132, с. 90].

Например, анализ состава преподавателей в Московском государственном университете (МГУ) показал, что из всех профессоров университета в возрасте от 38 лет до пенсии 68 % были мужчины (до 60 лет и старше) и 21 % женщины

(до 55 лет и старше), среди деканов в том же возрасте 29 % были мужчины и только 6 % женщины [15]. Из всех государственных университетов страны только в трёх ректорами являются женщины. Многие опрошенные отмечали,

что женщины доминируют в сфере образования, потому что зарплаты в этой сфере низкие, и такая работа считается «подходящей» для женщин. Даже в тех случаях, когда зарплаты теоретически равны, респонденты опроса отмечают в отношении мужчин «позитивную дискриминацию» (предпочтение в спорных ситуациях): «Мужчинам стараются дать больше часов педагогической нагруз-

ки, мотивируя это тем, что он кормит семью, как будто женщинам не нужно кормить свои семьи» [91].

Данные анализа анкетирования профессорско-преподавательского со-

става вузов г. Хабаровска подтверждают наличие гендерной асимметрии

10 Социологический опрос, проведённый в период 2008 – 2011 гг., среди профессорско-преподавательского состава вузов г. Хабаровска (см. приложение А).

99

руководящего состава и отсутствие связи между динамикой роста остепе-

нённости женщин и увеличением доли женского участия в составе руко-

водства вузом, что представлено на рисунке 6. Процентная доля категории

2 (кандидаты наук, доценты) более феминизирована. Но это незначительно отражается на категории 4, представителях учёного совета. Эта категория мас-

кулинизирована. Из числа опрошенных респондентов только 20 % женщин за-

нимают руководящие позиции, среди опрошенных мужчин эту категорию представляют 42 % мужчин. Хотя категория 2 женщинами представлена до-

статочно хорошо, отставания в категории 4 существенно видны.

45%

40

35

30

25

20

15

10

5

0

1 2 3 4 1 2 3 4

Примечание. Должностные категории: 1 – аспиранты, преподаватели, ст. преподаватели; 2 – кандидаты наук, доценты; 3 – профессора; 4 – руководители (завкафедрами, деканы, проректора и т.д.)

Рисунок 6 – Распределение респондентов-женщин и мужчин по должностям

Анализируя гендерную асимметрию статусно-ролевого набора преподавателей в вузах Хабаровска, следует признать, что, несмотря на увеличение процента женщин, ориентированных на научную карьеру в сфере высшего образования, они составляют лишь незначительную долю среди членов ректората вузов, а статистические данные указывают на парадоксальную ситуацию: увеличение доли женщин-учёных не приводит к увеличению их представленности на руководящих должностях и не способствует преодолению патриархальных стереотипов. Они реже являются деканами факультетов, проректорами, а тем более ректорами вузов.

100