5048

21

продукции (вплоть до создания безлюдной технологии) и открывает возможность оптимизации управленческих решений.

Таким образом, научно-технологические факторы оказывают прямое воздействие на качество продукции и производительность труда, а также на продуктивность использования материальных ресурсов.

Организационные факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Сущность и содержание понятия организации определяются его двояким смыслом: как процесс создания системы и как сама эта система в процессе её функционирования. В данном случае речь идёт о создании и функционировании систем взаимодействия человека с предметами и средствами труда; взаимодействия людей в процессе совместного труда; выполнения трудовых, производственных и хозяйственных функций во всех сферах деятельности; построения организационных структур; формирования эффективного использования трудовых и материально-вещественных ресурсов.

Организационные факторы реализуются путём разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия. При этом предусматриваются новые подходы к решению наиболее принципиальных вопросов: взаимодействия человека с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой на основе принципов построения «социотехнических» систем и систем «человек–машина–изделие–среда»; взаимодействия людей в процессе совместного труда в пределах предприятия и между трудовыми коллективами на основе прямых кооперационных связей и общей заинтересованности в результатах деятельности с учётом разных форм собственности, развития предпринимательства и самоуправления; повышения роли организационных факторов в деятельности предприятия за счёт включения в сферу их влияния двух важнейших в условиях рынка функций — обеспечения трудового коллектива работой и всем необходимым для работы; перехода от иерархических (вертикальных) организационных структур к неиерархическим (горизонтальным), при которых между производ-

22

ственными и функциональными звеньями, действующими на одном уровне, нет промежуточных звеньев; формирования и эффективного использования тру-

довых материальных и других ресурсов на основе применения различных форм развития трудовой и творческой активности работающих в решении задач предприятия.

Таким образом, организационные факторы во всём их многообразии прежде всего обеспечивают рост производительности труда. По их влиянию на этот показатель организационные факторы часто уступают лишь научно-технологическим или сравнимы с ними.

Кроме того, организационные факторы оказывают влияние на продуктивность материальных ресурсов за счёт обеспечения их сохранности, сокращения запасов материалов и операционных заделов, применения систем «точно вовремя» (ноль запасов); на использование оборудования по времени работы (коэффициенту сменности) и режиму работы (паспортной мощности); на улучшение использования природных ресурсов за счёт расширения масштабов выявленных (разведанных) источников сырья и продуктивности их реализации; на улучшение использования финансовых ресурсов за счёт повышения фондоотдачи и ускорения оборачиваемости оборотных средств.

Структурные факторы – это изменения производственной программы по объёму продукции и её составу (номенклатуре и качеству), приводящие к изменению соотношений между различными видами продукции, т.е. к структурным сдвигам в производстве. Эти изменения связаны с прекращением или уменьшением спроса на одни виды продукции и появлением или увеличением спроса на другие. При этом изменения могут носить локальный характер, когда касаются отдельного производства или подразделения, либо общий характер, когда речь идёт, например, о конверсии, требующей перестройки работы всего предприятия. В этом случае структурные изменения в период их осуществления оказывают отрицательное влияние на эффективность труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Положительное воздействие на использование производственных мощностей и ресурсов предприятия оказывают структурные факторы, свя-

23

занные с развитием социально значимых производств (в частности, товаров народного потребления), на которые распространяются налоговые льготы. Значительного эффекта можно ожидать от изменения производственной структуры предприятий, построенных по принципу натурального хозяйства, путём создания на базе имеющихся цехов самостоятельных специализированных фирм по производству заготовок, инструмента и оснастки, стандартных деталей и узлов, ремонта оборудования. Расчёты показывают, что производительность труда на предприятиях машиностроительного комплекса за счёт развития межотраслевых производств может быть повышена на 10 – 20 % благодаря тому, что трудоёмкость и стоимость продукции этих производств в 2 – 3 раза меньше, чем в действующих цехах. Но реализация этого эффекта при увеличении доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок обусловлена гарантированной надёжностью выполнения обязательств поставщиками.

Социальные факторы отражают три важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда.

Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и эффективность труда. Известным ориентиром при определении степени этого повышения может служить повышение разрядного коэффициента работника или средней его величины для коллектива, поскольку качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т. е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции.

Отношение работников к труду, независимо от мотивов, которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, так или иначе отражается на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, интенсивности труда, включённости в дела коллектива подразделения предприятия и предприятия в целом. Влияние этих факторов на произ-

24

водительность и эффективность труда может быть установлено, исходя из сокращения потерь рабочего времени по причинам, зависящим от работ-

ника, из расширения объёма работ, возлагаемых на работника, и из степени его участия в творческой, рационализаторской работе на предприятии.

Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе и потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления влияния неблагоприятных условий труда и обеспечением работников социальными услугами. Влияние социальных условий труда на его производительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, в оплате сверхурочных работ, расходах на охрану труда, технику безопасности, улучшение условий труда и компенсационные выплаты работникам. Все это учитывается в затратах трудовых ресурсов, приходящихся на единицу объёма продукции (работ).

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов. Необходимые для этого пофакторные расчёты и анализ должны выполняться непосредственно на каждом предприятии при выработке стратегии повышения эффективности труда и хозяйственной деятельности. На региональном уровне (а также в отраслевом разрезе) с непосредственным участием предприятий – должны разрабатываться основные направления формирования гибкой политики в области развития и использования каждой группы факторов, исходя из интересов предприятий (отрасли) и региона. На государственном уровне – разрабатываться принципы формирования научно-технологической, организационной, структурной и социальной политики с учётом региональных и отраслевых особенностей, а также прогнозы повышения эффективности

25

социально значимых направлений развития экономики путём использования гибкой налоговой и кредитной политики.

1.3.РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

ИЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объёма и повышения качества продукции (работ, услуг) за счёт усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь. Естественно, что резервы возникают, могут быть выявлены и использованы там, где работают люди, т.е. непосредственно на предприятии. Это не исключает необходимости поиска путей реализации резервов предприятия за его пределами (если это связано, например, с поставщиками материальных ресурсов и потребителями продукции или с работой общественного транспорта и другими учреждениями социальной инфраструктуры, находящимися в ведении муниципальных органов).

В отличие от факторов эффективности, носящих долговременный, перспективный характер, резервы носят текущий характер. Такое разграничение представляется весьма существенным в методологическом и практическом смысле, поскольку факторы связаны с выработкой стратегии, а резервы – с тактикой эффективизации.

Резервы роста производительности и эффективности труда на предприятии могут различаться по двум признакам – по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных) и по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). Классификационная схема представлена на рис. 1.3.1.

Резервы улучшения экстенсивного использования ресурсов определяются разностью между располагаемыми (по количеству, объёму) ресурсами и фактически задействованными. Резервы улучшения интенсивного использования ресурсов определяются разностью между возможной (расчётной или практически апробированной) степенью эффективности использо-

27

степени экстенсивного и интенсивного использования ресурсов. Например, общий резерв улучшения использования трудовых ресурсов предприятия может быть количественно оценён путём умножения коэффициента фактическо-

го использования фонда рабочего времени персонала на соотношение нормативной (или проектной) и фактической трудоёмкости продукции. На основе количественной оценки резервов (в относительных или абсолютных единицах) определяется эффективность мероприятии по их использованию.

1.4. СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

Под социальной эффективностью понимается результат воздействия изменений в организации труда на личность и межличностные взаимоотношения, т.е. на степень использования в процессе труда физических и умственных возможностей работников, на творческую активность, на устойчивые цели и мотивы поведения в процессе труда и общественной деятельности как отдельных личностей, так и трудовых коллективов.

Показатели социальной эффективности организации труда условно можно разделить на три группы, соответствующие её социальным целям.

1.Показатели, характеризующие работника как элемент производительных сил и как социально-активную личность.

2.Показатели отношения к труду.

3.Показатели отношения работников друг к другу.

В рамках указанных групп показателей одним из ведущих является социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека.

Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

28

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемый людьми, объединёнными в организации.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый

комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определённый уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

•циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

•маргинальные (от лат. margmalis — находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

•поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

•действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведённые в план устойчивых убеждений;

•акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

•спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

•осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

•действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Следует различать следующие виды поведения:

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места.

29

Экономическое поведение. Поведение ориентируется на результат, количество и качество затраченных ресурсов.

Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технических (использование новой техники и технологии), организационных (как улучшается организация производства и труда), социальноэкономических (влияния условий, содержание труда, его нормирование и оплата), социально-психологических (удовлетворенность трудом, мораль- но-психологический климат в коллективе), личностных (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политических (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т. д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности.

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в про-

цессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они про-

являются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом.

30

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения,

которые реализуются в поведении.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

На трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие

(рис. 1.4.1).

Рис. 1.4.1. Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения

Важнейшим в группе социальных показателей является показатель «отношение к труду».

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и человека к труду, служащие определяющими признаками характера труда. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определённые социальные качества. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на