4976

Профессия – род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования.

В каждой профессии выделяются специальности и специализации – это специализация в роде деятельности и в специальности.

Квалификация – степень умелости выполнять работу по специальности (специализации). Квалификация характеризуется перечнем работ, определяемых в справочниках, инструкциях и положениях в соответствии с разрядом, категорией сложности или классностью.

Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуются соответствующими коэффициентами:

коэффициент общего оборота кадров представляет собой отно-

шение суммарного числа принятых и выбывших за отчётный период к среднесписочной численности за тот же период;

коэффициент постоянства кадров (Кпост.к) определяется по фор-

муле (7.1)

Потребность в кадрах и план по численности работников определяются укрупнёнными методами и детализированно.

Детализированно расчёт ведётся исходя из норм времени на обработку деталей, узлов, на технологические процессы, в том числе сборку, отделку и т.д. каждого изделия и программы продукции (работ, услуг).

Укрупнённо численность работающих определяется поэтапно.

Сначала определяется численность основных рабочих (Чо) по формуле (7.3)

нормочасов; Фэф(пл) – эффективный (плановый) фонд рабочего

81

времени одного рабочего; Кв.н – коэффициент перевыполнения норм выработки.

Эффективный (плановый) фонд рабочего времени (Фэф(пл)) определяется в следующей последовательности:

1.Считается календарный фонд времени (КФВ). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365 или 366).

2.Затем считается номинальный фонд времени (НФВ). Он равен разнице между КФВ и выходными (В) и праздничными (П) днями:

где Тпл.п – потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на

профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

Численность вспомогательных рабочих (Чвсп) планируется по нормам обслу-

живания, по объёму выполняемых работ, нормам выработки. Там, где не устанавливаются нормы и объёмы, численность может быть определена в зависимости от числа рабочих мест основных рабочих (Чраб.м) и сменности работы предприятия (Ксм) по формуле (7.7) :

Численность служащих определяется на основе утверждённого по предприя-

82

тию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности (на основе схем управления) и размер заработной платы (оклад).

По категории служащих и младшего обслуживающего персонала плановая потребность (Чсл(моп)) может быть определена по формуле (7.8)

ч.

Численность учеников (Чуч) определяется с учётом потребности по плану подготовки рабочих кадров на предприятии. Среднесписочная численность уче-

Чуч – общая численность учеников, которых требуется обучить в плановом периоде, человек.

Численность промышленно-производственного персонала (Чппп) предприятия включает всех работников, занятых в производстве (см. формулу 7.10) :

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Производительность труда – это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству продуктов труда (материальных и духовных благ).

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоёмкости : выработка определяется частным от деления объёма выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда), трудоёмкость – делением затрат труда (численности работников) на объём работ (продукции). данные об объёме работ (продукции) могут быть в натуральных единицах (килограммы, литры, тонны, штуки, метры и т.п.), в условнонатуральных единицах (15-сильные трактора, 4-осные вагоны, тысячи условных

83

банок (туб) и т.д.), в трудовом и стоимостном выражении (нормочасы, человекочасы, тысячи рублей и т.д.).

В общем виде выработка (Вi) и трудоёмкость (t) определяются по формулам

(7.11), (7.12), (7.13) :

∆t – снижение трудоёмкости по сравнению с базисным уровнем, %. Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые

могут быть внешними и внутренними по отношению к предприятию.

Внешние факторы:

природные – в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

политические – по воле государства происходит накопление капитала в руках рабочих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

общеэкономические – кредитная, налоговая политика, система разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т.д.

Внутренние факторы:

изменение объёма и структуры производства продукции, работ и услуг;

84

применение достижений науки и техники в производстве; совершенствование организации производства и управления; совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.

Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возмож-

ности по интенсификации труда, по количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциалов.

Заработная плата – основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии. Её размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий. При регулировании заработной платы основываются на следующих принципах: равная оплата за равный труд; опережающий рост производительности труда перед ростом заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от уровня труда и квалификации работника; связь заработной платы каждого работника с общими итогами работы предприятия; сочетание материальной заинтересованности с материальной ответственностью.

Виды заработной платы :

номинальная – заработная плата, которую должен получать работник согласно договору;

фактическая – номинальная заработная плата за вычетом налогов и удержаний;

минимальная – социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на 1 месяц.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельный заработок (Зс) определяется по формуле (7.18) :

(проведённой работы), руб.; В – количество (объём) изготовленной продукции за расчётный период (месяц, день).

Сдельная расценка (Рс) определяется произведением тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Тст), на норму времени для выполнения работы (Нвр) (см. формулу 7.19) :

85

Заработок повременщика (Зпов) определяется временем его работы и квалификацией (см. формулу 7.20) :

формуле (7.25):

86

Зпр – премиальное вознаграждение по условиям, принятым в договоре на урок (аккорд).

Окладная оплата труда (Зокл) применяется при исчислении заработка помесячно исходя из фактически отработанного времени в днях согласно штатному расписанию (см. формулу 7.26):

Месячная повременная заработная плата рабочего (Зповр) определяется по формуле 7.27 :

щего разряда, руб.;

Тфi – фактическое время работы рабочего в i-й день месяца, ч;

n – количество отработанных дней в месяце.

При многостаночном обслуживании, при совмещении профессий оплата тру-

да рабочего осуществляется в соответствии с договорённостью с администрацией, закреплённой в положениях или коллективном договоре.

При бригадной форме оплаты труда формируется бригадный фонд заработной платы (Фз.бр) (см. формулу 7.28) :

Д – доплаты (за совмещение, за особые условия труда и т.д.);

Зпрем – премиальные вознаграждения; П – доля участия в доходе (прибыли) предприятия (см.

формулу 7.29) :

87

Нвыр – нормы выработки рабочих по соответствующему разряду и профессии.

Аналогично формируются фонды оплаты труда по всем другим видам коллективного труда между членами трудового коллектива. Отличается лишь механизм распределения коллективного фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

Как правило, при этом применяются коэффициент трудового участия (КТУ), коэффициент трудового вклада (КТВ) или множество коэффициентов при высокой форме (уровне) хозяйственного расчёта.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает определение доли заработной платы каждого работника в общем фонде оплаты труда предприятия или подразделения предприятия.

Расчёт заработной платы каждого работника включает:

определение количества баллов, заработанных в течение месяца, с учётом КТУ осуществляется по формуле 7.30 :

определение общей суммы баллов, заработанных всеми работниками предприятия (см. формулу 7.31) :

определение доли (Уфот) фонда оплаты (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла, руб.:

88

определение заработной платы каждого отдельного работника (см. формулу 7.33) :

Планирование заработной платы осуществляется с помощью нормативов дифференцированно. Фонд заработной платы по нормативному методу определяется по следующему алгоритму (см. формулу 7.34) :

А – амортизационные отчисления; П – прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия; Н – налоги и начисления.

Дифференцированные методы планирования фонда заработной платы предусматривают расчёты фондов заработной платы по цехам (подразделениям) с последующим суммированием по следующей схеме:

89

учеников и др.; Ддн – оплата вынужденных внутрисменных перерывов (в том числе подросткам, кормящим матерям и т.д.);

Дмес – оплата целодневных перерывов в работе (отпусков по учёбе, очередных отпусков и т.д.).

При анализе оплаты труда определяется абсолютное (∆ФЗПабс) и относительное (∆ФЗПотн) отклонения фактически использованных средств на оплату труда

Анализ факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы проводится раздельно по переменной и постоянной частям фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объёма производства продукции, его структуры, удельной трудоёмкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников-повременщиков и служащих и их среднего заработка за анализируемый период времени.

90