4922

Таблица 34 – Исходные данные

Задача 47

Предложите различные варианты рационального устройства и планировки служебного помещения отдела (сделайте эскиз). Для отдела выделено помещение площадью 42,5 кв. м (8,5 5). В отделе работают 8 человек, включая начальника отдела, рабочее место которого рекомендуется отделить от общего помещения. На оставшейся площади надо разместить 6 рабочих столов, 2 стеллажа для хранения документов размером 1,5 0,4 и гардероб для верхней одежды (1,3 0,6), пользуясь требованиями и рекомендациями к размещению рабочих мест и соблюдению санитарно-гигиенических условий труда.

В служебном помещении 3 окна, расположенных по долевой стене помещения, дверь находится в противоположной стене на расстоянии 2,5 м от торцевой стены.

Минимальные размеры проходов в служебных помещениях представлены в таблице 35.

Таблица 35 – Минимальные размеры проходов в служебных помещениях

41

Наиболее часто встречающиеся варианты размещения столов в служебном помещении представлены на рисунке 5.

а)

б)

в)

г)

Рисунок 5 – Варианты размещения столов в служебном помещении

42

Задача 48

На заводе при трёхсменной работе примерно в 3 часа ночи у рабочих наблюдается общая слабость, поскольку в это время организм менее всего настроен на работу. Известно, что производительность труда в дневную смену выше на 7%, чем в вечернюю, а в вечернюю смену выше, чем в ночную на 20%.

Используя типовой график изменения работоспособности в течение суток, предложите конкретные мероприятия по совершенствованию многосменной работы на заводе, сокращению текучести рабочих и повышению производительности труда, если коэффициент сменности работы равен трём.

Задача 49

В результате проведения мероприятий по улучшению условий труда на предприятии снизились потери рабочего времени по временной нетрудоспособности. Рассчитайте возможный рост производительности труда в связи с проведением данного мероприятия.

Исходные данные для расчётов представлены в таблице 36.

Таблица 36 – Исходные данные

Задача 50

Руководствуясь физиологическими и организационными рекомендациями, предложите рациональный режим труда и отдыха в течение рабочего дня для экономистов и бухгалтеров, рабочие места которых оснащены персональными компьютерами.

43

Задача 51

Руководствуясь требованиями к условиям труда:

1.Составьте проект рабочего места менеджера любого уровня управления и оснастите его необходимыми средствами оргтехники:

– подберите мебель, инвентарь, оргоснастку, средства связи;

– определите зону наибольшей досягаемости;

– вычертите план рабочего места.

2.Сделайте описание художественного оформления интерьера рабочего кабинета (места) по следующей схеме:

– окраска стен, пола, потолка;

– цвет штор (жалюзи) и обивка мебели;

– декоративное оформление (светильники, ковёр, художественные произведения, изделия прикладного искусства и т.п.).

3.Опишите оборудование для поддержания оптимальных санитарногигиенических норм и психологической разгрузки (цвето-световой интерьер, функциональная музыка, наличие флоры и фауны в специально отведённых местах и т.п.).

Задача 52

Определите индексы санитарно-гигиенических условий труда машиностроительного предприятия в целом по предприятию и по каждому цеху отдельно. Исходные данные для расчётов представлены в таблице 37.

Таблица 37 – Исходные данные

Сделайте вывод. Предложите рекомендации по улучшению санитарногигиенических условий труда на предприятии.

44

Тема 1.6 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретной организации.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, лежащие в основе процесса управления персоналом.

Группы принципов управления персоналом:

1)научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства;

2)сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;

3)контроль исполнения решений.

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий,

последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействий на персонал для реализации стратегии развития организации.

Основные подсистемы системы управления персоналом:

1)подсистема общего и линейного руководства (управление организацией в целом; управление отдельными функциональными и производственными подразделениями);

2)подсистема планирования и маркетинга (разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; организация кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале; организация рекламы);

3)подсистема управления наймом и учётом персонала (организация найма персонала; собеседования; оценка; отбор; учёт приёма, перемещений, поощрений

и увольнения персонала; профессиональная ориентация и организация

45

рационального использования персонала; управление занятостью; делопроизводство);

4) подсистема управления трудовым отношениями (анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм и взаимоотношений, управление

требований технической эстетики; охрана труда; военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц);

6)подсистема управления развитием персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации; адаптация новых работников; оценка кандидатов на вакантную должность; текущую оценка кадров; организация рацио-нализаторской

иизобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения);

7)подсистема управления мотивацией поведения персонала (управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и форм морального поощрения персонала);

8)подсистема управления социальным развитием (организация общественного питания, жилищно-бытового обслуживания; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования).

Методы управления персоналом:

1)административные (правовые нормы и акты, утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения; регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование; приказы, распоряжения);

2)экономические методы (налоговая система и кредитно-финансовый механизм страны в целом и в регионах; экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале);

3)социально-психологические методы (создание нормального психологического климата; личный пример; ориентирующие условия; участие работников в управлении; удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников; социальная профилактика и социальная защита и т.п.).

46

Задача 53

Оцените эффективность управления персоналом ООО «Вымпел» по результатам анализа трудовых показателей по следующим направлениям:

1. Анализ численности и состава персонала (выполнить анализ динамики и структуры персонала). Данные для расчётов представлены в таблице 38.

Таблица 38 – Численность персонала

2. Анализ качественного состава персонала. Анализ качественного состава персонала включает в себя анализ по следующим направлениям:

а) анализ половозрастной структуры персонала. Исходные данные представлены в таблицах 39 – 40.

Таблица 39 – Распределение персонала по возрастным группам

47

Таблица 40 – Распределение персонала по полу

Проанализируйте структуру персонала по возрасту и динамику изменения структуры персонала по полу (в %), определите средний возраст персонала в разрезе отдельных подразделений. Сделайте вывод;

б) анализ образовательной структуры персонала. Исходные данные представлены в таблице 41.

Таблица 41 – Распределение персонала по образованию

Проанализируйте динамику изменения структуры персонала по уровню образования (в %). Сделайте вывод;

в) анализ структуры персонала по стажу работы в организации. Исходные данные представлены в таблице 42.

48

Таблица 42 – Распределение персонала по стажу работы в организации

Проанализируйте структуру персонала по стажу работы в организации (в %), определите средний стаж работы персонала в разрезе отдельных подразделений. Для оценки степени закрепления персонала в организации целесообразно рассчитывать следующие показатели:

постоянство кадров (характеризует соотношение численности проработавших на предприятии более 1 года к среднесписочной численности персонала);

стабильность персонала (характеризует соотношение численности проработавших в организации более 3 лет к среднесписочной численности персонала).

Сделате вывод.

3. Анализ профессионально-квалификационного состава персонала. Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объёму и характеру работ, которые выполняются в организации. Сопоставление требуемой и фактической численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование персонала.

49

Соответствие рабочих с точки зрения их квалификационной подготовки выявляется на основе сопоставления уровня квалификации рабочих с квалификационным уровнем выполняемых ими работ. Исходные данные представлены в таблице 43.

Таблица 43 – Средний разряд работ и рабочих

Сделайте вывод о соответствии имеющейся рабочей силы объёму и характеру работ, которые выполняются в организации.

4. Анализ движения персонала основан на расчёте следующих показателей: общий коэффициент оборота (характеризует соотношение общей

численности принятых и уволенных за период к среднесписочной численности

коэффициент сменяемости (характеризует отношение числа принятых или уволенных (что меньше) к среднесписочной численности персонала);

50