Контрольные вопросы

1. Что означает кругооборот оборотных средств?

2. Какие оборотные средства относятся к сфере производства, а какие – к сфере обращения?

3. Как может определяться потребность предприятия в оборотных средствах?

4. Какие показатели характеризуют оборачиваемость оборотных средств?

5. Как устанавливаются нормы запасов материальных ценностей?

2.3. Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он:

1) создаёт стоимость больше, чем он стоит (на величину прибавочной стоимости),

2) без его невозможно осуществлять любое производство,

3) от него во многом зависит степень (эффективность) использования производственного капитала, экономика хозяйствования в целом.

Труд - это процесс осознанной, целесообразной деятельности людей по видоизменению предметов труда с помощью средств труда для удовлетворения своих потребностей.

Содержание труда определяется уровнем развития техники и технологий, а также организацией производства.

Для рациональной организации труда необходимо знать затраты времени на выполнение каждой операции и её элементов, т.е. труд должен быть пронормирован.

Цель технического нормирования - наиболее полное выявление и использование резервов повышения производительности труда, улучшения использования имущества, а также внедрение рациональной организации трудового процесса.

Одну и ту же работу можно выполнять различными методами, на различном оборудовании, с различными затратами времени.

Прогрессивная норма должна предусматривать лучший вариант возможного исполнения работы.

Нормами труда являются нормы времени, выработки, обслуживания. Норма времени ( ) - время, объективно необходимое для изготовления единицы продукции (выполнения единицы работ). Норма выработки ( ) - количество продукции, которое может быть изготовлено в единицу времени. Между ними имеется тесная взаимосвязь:

где:

- продолжительность смены в часах или долях часа.

Зависимость между нормами времени и выработки обратнопропорциональная. При повышении нормывыработки норма времени снижается, и наоборот.

Процент снижения при известном проценте повышения можно определить по следующей формуле:

или , где:

А- процент снижения нормы времени; Б- процент повышения нормы выработки.

Пример. Если известно, что норма времени снижается на 10%, то норма выработки повысится на:

и наоборот

В общем виде норма времени может быть представлена следующим выражением:

где:

- подготовительно-заключительное время (на получение производственного задания в начале смены, уборку рабочего места в конце смены и т.п.),

-оперативное время (на выполнение производственной операции, состоящее из времени основной и вспомогательной работы),

- время обслуживания рабочего места (на поддержание в надлежащем состоянии оборудования, оснастки, инструмента, обеспечения порядка и т.д.),

- время необходимого отдыха рабочих.

- технологические перерывы.

Нормы времени и нормы выработки через некоторый период времени перестают соответствовать новому уровню производительности труда и развития производства.

Основанием для пересмотра норм труда согласно ст. 160 Трудового кодекса РФ является совершенствование или внедрение новой техники, технологии и проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Для рабочих, обслуживающих агрегаты или другие рабочие места, устанавливаются нормы обслуживания, т.е. количество агрегатов или рабочих мест, обслуживаемых одним человеком.

Нормы обслуживания устанавливаются исходя из достигнутых результатов и намечаемых мероприятий по расширению зон обслуживания и совмещения профессий и функций. В процессе их установления исследуются и анализируются: производственные возможности оборудования и инструмента, технологические режимы процесса обработки, основные элементы организации рабочего места, уровень организации труда.

Техническое нормирование затрат труда не ограничивается только расчетом норм. Содержание его, как следует из специальной экономической литературы, значительно шире и включает:

- систематическое изучение организации трудовых процессов;

- изучение организации труда;

- изучение структуры операций и затрат рабочего времени на их выполнение;

- разработку нормативов для расчета технически обоснованных норм;

- определение норм времени и норм выработки на основе моделирования рационального трудового процесса;

- тарификацию работ и операций.

Цель технического нормирования - одного из важнейших элементов организации труда - наиболее полное выявление и использование резервов повышения производительности труда, снижения себестоимости работ, улучшения использования производственной мощности хозяйства, а также внедрения рациональной организации трудового процесса.

Обоснованной мерой труда может служить время, которое действительно необходимо для выполнения данной работы в данных условиях, при существующем уровне развития техники и технологии на данном предприятии.

Основными методами установления технически обоснованной нормы времени при аналитическом нормировании являются:

1) расчет нормы времени по заранее централизованно разработанным нормативам (аналитически-расчетный метод);

2) расчет норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением, т.е. по разовым нормативам, создаваемым непосредственно при изучении нормируемой операции (аналитически-исследовательский метод);

3) сравнение и расчет по типовым нормам (расчетно-сравнительный метод).

Правильная организация труда - большая и сложная задача, имеющая решающее значение для роста производительности труда.

В самом общем виде производительность труда - это показатель характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Согласно трудовой теории стоимости К. Маркса стоимость товара определяется исходя из стоимости прошлого труда (амортизация основных средств и нематериальных активов, материалы, другие оборотные активы, не являющиеся продукцией данного предприятия) и стоимости живого труда (оплата труда работников и прибавочная стоимость).

С ростом производительности труда доля прошлого труда в стоимости продукта увеличивается, а доля живого трудауменьшается, но уменьшается таким образом, что общая сумма труда, заложенная в продукции (работах, услугах) снижается.

В рыночной экономике уровень производительности труда определяет ряд условий.

Так. нельзя рассматривать как рост производительности труда:

1) колебания рыночной цены на продукцию (при неизменных условиях производства), оказывающие влияние на объем реализации в денежном выражении;

2) увеличение производства продукции, не находящей сбыта (устаревшей, низкого качества);

3) увеличение производства продукции, связанное со значительным увеличением полной себестоимости продукции, что, либо снижает ее ценовую конкурентоспособность (уменьшение объема продаж), либо уменьшает прибыль.

О росте производительности труда можно говорить только в том случае, если объем реализации и прибыль предприятия растут быстрее, чем суммарные издержки производства (производственные и коммерческие) даже при увеличении себестоимости единицы продукции из-за повышении потребительских свойств и качества продукции, ее новизны.

Общее понятие производительности, сформулированное в специальной литературе: «В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары, услуги). Производительность - это отношение количества продукции, произведенной даннойсистемой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства продукции за тот же период».

Производительность труда - один из показателей, характеризующих производство. Результаты количественной оценки уровня организации труда могут использоваться для определения влияния этого уровня на показатель выработки работающих (рабочих) отдельных производственных подразделений и предприятия в целом.

Производительность труда (W) принято измерять количеством продукции в денежном выражении, созданной одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, квартал, год). Для ее расчета может быть использована следующая формула:

- количество продукции (выполненные работы) i-го вида в принятых единицах измерения (шт, тн, м и т.д.);

- оптовая цена продукции (работ) i-го вида, руб.;

- валовая продукция (объем выполненных работ) в неизменных ценах, руб.;

- число отработанных человеко-часов по изготовлению продукции (выполнению работы) i-го вида.

Для предприятий, изготавливающих однородную продукцию (выполняющих один вид работ), показатель производительности труда ( ) определяется, как правило, в натуральном выражении. Формула расчета в этом случае будет иметь следующий вид:

Важнейшими факторами, влияющими на уровень производительности труда являются:

1) лучшее использование мощности установленного оборудования и связанный с этим рост выпуска продукции (оказание услуг);

2) механизация и автоматизация производственных процессов;

3) улучшение нормирования труда и сокращение потерь рабочего времени;

4) совмещение профессий, расширение "зон обслуживания", повышение квалификации работников;

5) систематическое улучшение условий труда;

6) совершенствование материального стимулирования работников.

Для предприятий далеко не безразлично:

- как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребности в рабочей силе (пожизненный наём, как в Японии, или по мере необходимости и пр.),

- как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ):

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В соглашение могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам (ст. 45 ТК РФ):

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- иные вопросы, определенные сторонами.

Производственные возможности предприятия могут быть реализованы лишь при наличии у него достаточного числа работников соответствующей квалификации.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодателем определяются также формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства (профессия - преподаватель, специальность - преподаватель экономики и т.д.).

Квалификация- это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определённой сложности.

Промышленно-производственный персонал делится на:

- рабочих (основных и вспомогательных), непосредственно участвующих в процессе производства,

- ИТР (техническое, организационное, экономическое руководство и управление предприятием),

- служащих (бухгалтеры, кассиры, секретари и т.п.),

- МОП (уборщицы, дворники и т.д.)

- учеников,

- работников охраны (сторожевой и пожарной).

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня.

К ним относятся: руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб (менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.).

Исходными данными при определении численности работников предприятия служат:

- производственная программа,

- штатное расписание,

- движение кадров, их текучесть,

- баланс рабочего времени.

Для оценки причин сменяемости кадров рассчитывается ряд показателей:

- текучести;

- оборота по приему;

- оборота по увольнению;

- интенсивности оборота.

Показатель текучести рабочей силы ( ) может быть определен по следующей формуле:

, где:

- общее число уволенных в рассматриваемом периоде,

- неизбежные увольнения (на пенсию, на учёбу, в армию и т.п.),

- среднее число занятых.

Коэффициент оборота по приему на работу ( ) равен:

, где:

- число принятых работников в рассматриваемом периоде.

Коэффициент оборота по увольнению с работы ( ) равен:

, где:

- число уволенных работников в рассматриваемом периоде.

Показатель интенсивности оборота ( ) равен:

Работоспособный сплочённый производственный коллектив возникает после длительного процесса становления и развития. Стабилизация кадров зависит от степени выполнения фирмой социальных аспектов кадрового менеджмента.

Затраты на создание благоприятных условий для производственной деятельности работников рассматриваются ныне как особый вид инвестиций, обеспечивающий эффективную работу фирмы.

Расчёт численности рабочих. Различают следующие 5 методов расчёта численности рабочих:

- по трудоёмкости работ;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания;

- по нормативам численности:

- по рабочим местам.

1. Расчёт по трудоёмкости работ выполняется при решении задач технологического разделения труда, при расстановке рабочих по видам работ.

Исходными данными для установления численности рабочих при этом методе являются: объём работ; действующие нормы времени; среднее число часов работы одного рабочего в год; плановый коэффициент выполнения норм времени. Расчёт производится по формуле:

Ч - списочная численность рабочих,

Т- трудоёмкость работ в нормо-часах,

Ф- фонд рабочего времени одного рабочего, часы,

К - плановый коэффициент выполнения норм.

2. Расчёт по нормам выработки:

где:

Q - плановый объём работ в принятых единицах измерения,

- плановая норма выработки в тех же единицах измерения в час.

3. Расчёт по нормам обслуживания:

где:

М - число единиц оборудования,

С - количество смен,

- коэффициент приведения явочной численности к списочной,

- норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое 1 рабочим)

где:

- норма времени обслуживания.

4. Расчёт по нормативам численности:

Эти нормативы устанавливают явочную численность рабочих, необходимую для выполнения заданного объёма работы. Нормативы численности определяют на основе нормы обслуживания или нормы времени обслуживания:

Н_ч = или Н_ч=

Нч- норматив численности рабочих

Для определения численности рабочих по этим нормативам необходимо явочную численность привести к списочной.

5. Расчёт по рабочим местам:

Организация заработной платы. Самымпервичным побудительным мотивом деятельности человека является его потребность в средствах к жизни. Источником удовлетворения этой потребности является материальное вознаграждение за труд, представляющее собойчасть стоимости созданного трудом продукта. Заработная плата, являясь важной и сложной категорией, тесно связана со всеми стадиями воспроизводства (постоянного возобновления факторов производства по мере их расходования).

Регулирование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивалось опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата подразделяется на начисленную (причитающуюся работнику за выполненную работу в определённом периоде) и выплаченную (полученную работником на руки после вычета всех налогов).

Реальная заработная плата - сумма благ и услуг, которые можно приобрести за определённую денежную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Другими словами, реальная зарплата - это «покупательная способность» номинальной зарплаты. При повышении номинальной зарплаты на 15% и инфляции за этот период в 10% реальная зарплата увеличится только на 5%.

Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной зарплаты приводит к снижению реальной зарплаты и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной зарплаты означает такой же рост реальной зарплаты.

В трудовом законодательстве оговорено, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Основные понятия и определения по вопросам оплаты труда содержатся в ст. 129 ТК РФ.

Практикуются следующие формы и системы заработной платы:

- повремённая (простая и премиальная системы),

- сдельная (простая и премиальная системы, сдельно-прогресивная, аккордная, косвенно-сдельная).

Заработная плата при повременной форме оплаты труда определяется исходя из фактически отработанного времени и часовой (дневной) тарифной ставки, установленной для работников соответствующей квалификации.

Для расчета суммы повременной заработной платы может быть использована следующая формула:

- сумма повременной заработной платы, руб.;

- отработано в рассматриваемом периоде, часы (дни);

- часовая (дневная) тарифная ставка, руб.

Для стимулирования эффективности труда работников-повременщиков одинаковой квалификации простая повременная оплата труда может дополняться премиями за выполнение определенных показателей, предусмотренных положением о премировании. Размер премии зависит от вида трудовой деятельности и устанавливается обычно в процентах к тарифной заработной плате.

При простой сдельной системе оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества и качества выработанной им продукции (выполненной работы):

- сумма сдельной заработной платы, руб.;

- количество продукции (объем работы) установленного качества, выработанной (выполненный) работником в рассматриваемом периоде, в принятых единицах измерения (шт, тн, и т.д.);

- сдельная расценка за единицу продукции (работ), руб.

За выполнение и перевыполнение установленных заданий простая сдельная система оплаты труда может дополняться премиями. Такая система оплаты труда носит название сдельно-премиальной.

Положение о премировании тех или иных категорий работников предприятия разрабатывается работодателем согласно действующему законодательству и доводится до сведения работников.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату выработки сверх установленной нормы по повышенным расценкам. При этом расценки с каждым процентом перевыполнения норм повышаются прогрессивно.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда из-за необходимости срочного выполнения работы заказчик готов оплатить единовременно весь их объем по более высоким сдельным расценкам.

Косвенная сдельная оплата труда устанавливается, как правило, для вспомогательных работников, обслуживающих станки и оборудование в основном производстве (например, для ремонтных рабочих). Расценка здесь определяется путём деления тарифной ставки (оклада) такого работника на количество запланированной к выпуску основными рабочими-сдельщиками продукции. Сумма косвенно-сдельной заработной платы вспомогательных работников определится умножением косвенной расценки на количество фактически изготовленной основными рабочими продукции.

Каждая из систем сдельной оплаты труда в зависимости от форм его организации может быть индивидуальной и групповой (бригадной). Оплата при групповой (бригадной) сдельной системе исчисляется путём распределения между членами бригады общей суммы, причитающейся за работу.

Величина заработной платы зависит от количества и качества труда и устанавливается:

а) по тарифной ставке (сетке),

б) в соответствии с контрактом,

в) в виде должностного оклада,

но не может быть ниже уровня установленной минимальной зарплаты.

Размер оплаты труда работников предприятий может устанавливаться и по, так называемой, бестарифной системе. Для этого по каждому работнику предприятия (от рабочего до директора) рассчитывается индивидуальный коэффициент или его доля в фонде оплаты труда предприятия (подразделения предприятия). Расчет значения такого коэффициента может быть выполнен по следующей формуле:

ЗПі = Кі

где:

ЗПі— заработная плата — го работника, руб.;

Кі— коэффициент -го работника;

∑Кі— сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификации работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Так, например, квалификационный уровень(К_i) может устанавливаться для всех членов трудового коллектива как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия(КТУ_i) каждого работника предприятия утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Для расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда может быть использована следующая методика:

1.Определяется количество баллов (Б_i), заработанных каждым работником предприятия (или его подразделения)с учетом количества отработанных человеко-часов (Ф_i):

Б_i = К_i×Ф_i× КТУ_i,

2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Б= ∑Б_i

3.Определяется доля фонда оплаты труда (∆ФОТ), приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

∆ФОТ = ФОТ / Б

4.Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

ЗП_i = ∆ФОТ×Б_i

Бестарифная система оплаты труда, как и другие системы, предполагает организацию нормирования труда на предприятии. Нормы необходимы для расчета внутренних цен и, в конечном счете, фонда оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда по предприятию в целом.

Верхний предел зарплаты в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается, но должностные оклады административно-управленческого персонала (АУП) имеют верхний предел.

Важным показателем, необходимым для расчета сумм различных доплат и выплат, является средняя заработная плата работника. Для расчета средней трудовым законодательством установлен единый порядок (ст. 139 ТК РФ).

Оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом.