125

Федеральное государственное казенное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Орловский юридический институт

Министерства внутренних дел Российской Федерации имени В. В. Лукьянова»

О. В. Бровчук, О. А. Мальцева

ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОВЫШЕНИЯ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ КУРСАНТОВ И СЛУШАТЕЛЕЙ ФАКУЛЬТЕТА

ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ГИБДД

Методические рекомендации

Орел ОрЮИ МВД России имени В. В. Лукьянова

2014

УДК 159.9:34 ББК 88.4

Б88

Рецензенты:

- Н. М. Кузнецова, старший научный сотрудник ФКУ НИЦ БДД МВД России

кандидат психологических наук - Е. В. Гвоздева,

начальник ООПР ОМПО Управления по работе с личным составом УМВД России по Орловской области

Бровчук, О. В.

Б88 Психолого-педагогические особенности повышения учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД : методические рекомендации / О. В. Бровчук, О. А. Мальцева. – Орел : ОрЮИ МВД России имени В. В. Лукь-

янова, 2014. – 30 с.

Издание освещает психолого-педагогические особенности повышения учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД.

Мотивационная готовность выступает как предпосылка успешности обучения, как условие достижения успехов в дальнейшей профессиональной деятельности. Условиями для достижения успеха являются собственно личностные факторы мотивации, ее особенности, способствующие реализации потенциальных возможностей в обучении.

Методические рекомендации предназначены для профессор- ско-преподавательского состава, а также психологов и воспитателей в работе с личным составом ОВД в образовательной организации МВД России.

УДК 159.9:34 ББК 88.4

© ОрЮИ МВД России имени В. В. Лукьянова, 2014

2

Оглавление

Введение ..………………………………………………………………………4

1.Теории мотивации ..…………………………………………………………7

2.Мотивы учебной деятельности ……………………………………………14

3.Способы повышения учебной мотивации курсантов и слушателей ……18

4.Психолого-педагогические особенности повышения

учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД ..…………………………………………20

Заключение…………………………………………………………………….27

Список использованной литературы ..………………………………………28

Приложение 1 …………………………………………………………………29

3

Введение

В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится решать, где продолжить образование или куда пойти работать, т.е. практически выбрать профессию, свой жизненный путь. Каждому гражданину нашей страны предоставлено право на выбор профессии, род занятий и работы. Однако это право, как показывает практика, порой очень трудно реализовать – не хватает знаний о самих профессиях, тех требований, которые они предъявляют к личности работающего и умений оценить собственные способности, выявить свои интересы и склонности.

Приобрести эти знания и умения ребенок может на уроках по основам наук, трудовому обучению, на факультативных занятиях, разнообразных кружках, самостоятельно работая с книгой. Очень важно знать классификации профессий, понять, на что надо обращать особое внимание при ознакомлении с конкретным видом труда. Любая профессия и специальность предъявляет определенные требования к человеку (см. Приложение 1). Не исключение является служба в ОВД. Специфика обучения в учебных заведениях МВД России заключается в деятельностном подходе, а именно кандидаты на обучение успешно прошедшие вступительные испытания автоматически становятся сотрудниками органов внутренних дел. В Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел» указано, что зачисление в образовательную организацию высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел для обучения по очной форме в должности курсанта, слушателя является поступлением на службу в органы внутренних дел1.

Профессия человека – его жизненный путь, судьба, поэтому стоит потратить время и силы на основательное еѐ планирование. Ведь верно выбранная профессия приносит человеку не только знания, опыт, мастерство, но и радость, сознание своей полезности, счастье. Неудачный выбор профессии делает человека недовольным, мрачным, раздражительным, часто больным. Для того чтобы правильно выбрать себе профессию, необходимо сориентироваться всего в трех вещах. Во-первых, определить, каковы профессиональные интересы, склонности и мотивы. ЧТО Я ХОЧУ? Вовторых, оценить свои профессионально важные качества: здоровье, успеваемость по тем или иным предметам, навыки и способности, которые определяют профессиональные возможности человека. ЧТО Я МОГУ? В-третьих, какие профессии пользуются спросом на рынке труда сейчас и каков прогноз в будущем, т.е. определить ЧТО МНЕ НАДО? Если человек сумеет совместить ХОЧУ, МОГУ и НАДО, то профессиональный выбор будет удачным.

1 О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон Рос. Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

4

Мотивационная готовность выступает как предпосылка успешности обучения, как условие достижения успехов в дальнейшей профессиональной деятельности. Условиями для достижения успеха являются собственно личностные факторы мотивации, ее особенности, способствующие реализации потенциальных возможностей в обучении.

В этой связи особую значимость приобретает исследование психоло- го-педагогические особенности учебной мотивации курсантов и слушателей и разработка рекомендаций, направленных на ее повышение в рамках учебного процесса.

Актуальность научного исследования определяется трудностями в процессе учебной деятельности, которые испытывают курсанты и слушатели факультета подготовки специалистов ГИБДД.

Объектом исследования являются профессионально-важные пси- холого-педагогические компоненты и особенности мотивационной сферы личности, которые являются внутренней предпосылкой успешности учебной деятельности.

Предметом исследования – учебная мотивация курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД

Цель исследования – исследование психолого-педагогических особенностей учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД ОрЮИ МВД России, разработка рекомендаций для повышения учебной мотивации курсантов и слушателей разработка и научное обоснование методических (практических) рекомендаций по повышению учебной мотивации курсантов и слушателей факультета подготовки специалистов ГИБДД.

Изучая эту тему, обозначились следующие задачи:

-изучить литературу по данной теме для последующего использования в работе;

-изучить мотивационную готовность к учебной деятельности (СПФИ, анкетирование);

-обработать и применить к условиям вуза;

-сформулировать методические рекомендации по повышению мотивации курсантов (слушателей).

Проблема эффективности учебного процесса исследуется в педагогической науке в течение уже достаточно длительного времени, но, несмотря на это, следует констатировать факт, что, к сожалению, единая методология оценки дидактической эффективности процесса обучения еще не разработана. Выводы, которые сегодня можно встретить в научной литературе, нельзя считать окончательными, поскольку они, как правило, базируются на результатах педагогических экспериментов, имеющих весьма существенные условности и ограничения. Большинство ученых-педагогов, взгляды которых мы разделяем (Д. Макгрегор, А. Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс, К. Алдерфер, Э. Лок и др.),

5

считают, что, несмотря на отсутствие возможности производства прямых измерений отдельных характеристик психики обучающихся, можно косвенным путем, используя соответствующие методики, получать достоверные результаты исследований. Все сказанное в полной мере относится и к оценке дидактической эффективности формирования профессиональной компетентности будущих полицейских, в частности сотрудников Госавтоинспекции.

6

1. Теории мотивации

Теория психологии создала ряд научных концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо для лучшего понимания, что движет человеком, и использования некоторых элементов в практике.

Концепцией мотивации деятельности, последовательно ориентирующей на активизацию человеческого фактора являются научные разработки Д. Макгрегора, который проанализировал «теорию икс» и «теорию игрек».

Теория икс основывается на взглядах Ф. Тейлора и исходит из постулата, что человек ленив и склонен избегать работы и ответственности. Людей нужно принуждать к труду, постоянно руководить ими, а доверять им нельзя. По мнению Макгрегора, людям присущи иные качества, изложенные в теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений между людьми, созданию среды, которая благоприятствует возникновению преданности организационным целям, предоставляет возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности сотрудников при решении производственных и управленческих задач1.

Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди го-

товы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно.

В соответствии с тeopиeй иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу люди постоянно испытывают воздействие различных потребностей, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (см. рис. 1)2.

Рис. 1. Пирамида Маслоу

1Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997. С. 113-114.

2Пирамида потребностей по Маслоу [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org (дата обращения:

15.11.2013).

7

Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (медицинское обслуживание, социальная защита, пенсия), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны воспитателя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении,

признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, призвание к духовной деятельности, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворена, то нарушает-

8

ся регуляция творческой деятельности, человек не в состоянии осуществлять инновационное созидание1.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности. Во время первого года службы главным фактором мотивации является наличие поощрения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует сотрудника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот,

— главный фактор мотивации.

Дэвид Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней иначе представлены высшие уровни потребностей, описанных Маслоу, и отсутствует их иерархичность. Выделяются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленные цели более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Воспитатели-руководители должны гарантировать сотрудникам реальность служебного продвижения, заслуженного поощрения, возможности личностного развития. Следует на конкретных примерах демонстрировать сотрудникам эффективные модели поведения, направленные на реализацию мотивации достижения.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты воспи- тателей-руководителей и сотрудников, информирование последних о результатах их службы, что позволит корректировать условия и приемы этой деятельности.

1 Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000. С. 217.

9

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Психологи должны работать с сотрудниками в направлении повышения их самооценки. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает важнейшей.

Более поздней является концепция ERG К. Алдерфера. Этот исследо-

ватель выделяет потребности существования, потребности связи, наце-

ленные на поддержание отношений с другими людьми, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению. Алдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, возникает фрустрация, человек регрессирует к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для удовлетворения более конкретных потребностей. Например, нереализованная мотивация служебного роста может быть замещена стремлением сохранить имеющуюся должность (работу)1.

Автор двухфакторной модели Фредерик Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов (достижение, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа) оказывает значительное стимулирующее воздействие на ре-

1 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. С. 249.

10