Щеглов А.В., Горохова В.В., Реуцкая Г.М. Профессиональная этика и служебный этикет

81

Всегда, когда возможно, будьте вежливы, дружески настроены, дипломатичны и тактичны. Вежливость не снижает определенности просьбы или распоряжения, но во многом препятствует появлению у собеседника внутреннего сопротивления. Мера необходима во всем, в том числе в проявлении вежливости. В правоохранительной деятельности нередко приходится сталкиваться с людьми, которые не заслуживают доброжелательного отношения к себе. Но в этом случае на первый план должна выйти корректность, т.е. умение держать себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях.

Если обобщить сказанное, то успех в деловой беседе, на переговорах может быть во многом облегчен, если придерживаться определенных правил, которые составлены специалистами в области делового общения:

–заранее написать план беседы, отработать наиболее важные формулировки;

–применять положения психологии о периодическом воздействии на собеседника в ходе беседы, а именно: неблагоприятные моменты чередовать с благоприятными, начало и конец беседы должны быть положительны, следует постоянно помнить о движущих мотивах собеседника, его интересах, ожиданиях, позиции, чувстве собственного достоинства, самолюбии;

–излагать свои мысли и предложения ясно, кратко и понятно;

–никогда и ни в какой ситуации не оскорблять и не обижать собеседника, быть с ним вежливым, предупредительным, тактичным и деликатным;

–никогда не относиться к другим пренебрежительно;

–комплименты говорить умеренно;

–всегда, когда есть возможность, признавать правоту собеседника;

–избегать пустого разговора, отвлечений на посторонние темы, нарушающих логический ход беседы.

Этика служебных отношений в коллективе сотрудников ОВД

Служебные отношения отличаются от бытовых, что накладывает свой отпечаток и на требования к поведению сослуживцев. Если, например, в кафе или ресторане главным в отношениях женщин и мужчин является приоритет дамы, то в служебных отношениях этот приоритет нередко отступает на второй план и замещается приоритетом начальника. Уважение к сотруднице как женщине выражается в по-

82

мощи и внимании, но не в том, чтобы ей было позволено нарушать дисциплину, перекладывать на плечи коллег работу, которую она должна выполнять сама. В то же время сделать женщине-коллеге комплимент, уступить место, помочь перенести тяжелые вещи, пропустить вперед, проходя через дверь, откликнуться на просьбу о помощи в каком-либо деле, взять на себя наиболее сложную и тяжелую часть общей работы – обязанность мужчины в любых условиях, вне зависимости от того, является он ее начальником или нет.

Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов – межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешать возникающие проблемы. Как этого достичь? Здесь уже недостаточно знания лишь этикетных правил поведения. Исполнение этих правил должно сочетаться с тонким психологическим анализом ситуации, учетом возможного поведения коллег.

Жизнь служебного коллектива не может обходиться без критических замечаний в адрес коллег. И здесь особенно важно, чтобы эта критика носила конструктивный характер, а не была результатом ка- ких-то обид или интересов. Она должна восприниматься человеком как заслуженная. А для этого она должна отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Во-первых, быть деловой и предметной.

К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Специалисты выделяют несколько видов такой преследующей своекорыстные цели критики:

–тенденциозная критика как сведение личных счетов, критика как средство сохранения или повышения своего положения и престижа; может включать элементы и лицемерной самокритики, но прежде всего направлена на порицание тех лиц, которых в данной ситуации критиковать особенно выгодно;

–критика как своеобразная профилактика, без которой, по мнению некоторых руководителей, якобы нельзя создать «рабочий настрой»;

83

–стандартная или формальная критика, когда, например, в доклад вносится так называемая «критическая часть», которая ни к чему не обязывает и носит формальный характер;

–упреждающе порочащая критика, когда на принципиального и честного работника, попросившего слова для критического выступления, перед его выходом на трибуну обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.

Во-вторых, критика должна быть тактичной и доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудников оказывает благотворное влияние.

В-третьих, критика должна иметь свой конкретный предмет. Большой вред наносится, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуется его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретные указания на определенные действия или поведение сотрудника снимают напряженность. Поэтому они всегда предпочтительнее.

В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к замечаниям болезненно, быстро успокоится и придет в норму, до другого они могут, как говорят, и «не дойти», третьего могут толкнуть на путь переживаний, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему взыскание будет излишним. Даже одна и та же мера наказания действует по-разному в зависимости от психического состояния человека, его характера, новизны воздействия на него и т.д. Так, первая критика или иной тип взыскания воспринимается намного острее, чем последующие.

Особые требования предъявляются к взаимоотношениям начальника и подчиненного. Обычно руководитель – ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Руководитель всегда должен помнить, что его действия и действия рядового члена коллектива

84

оцениваются этим коллективом по-разному. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не только как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть поняты как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных и иных качеств человека. И наоборот, дружеские отношения начальника с подчиненными не должны переноситься в сферу служебных отношений.

Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Поэтому он должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Руководитель обязан постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно было бы унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая нужна во всем – в принятии решений, словах, действиях. Первое побуждение не всегда верное. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не произошло бы в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. От этого авторитет не пострадает. Хуже бывает, когда, руководствуясь ложным самолюбием, человек, допустивший ошибку, не только не извинится, но еще и усугубит создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать занятую неверную позицию.

Следствием несдержанности, раздражительности, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Кроме того, крик – показатель слабости. Психологи давно доказали, что распоряжения, отданные уверенно, но в спокойном, сдержанном тоне, куда более действенны,

85

чем отданные в состоянии раздражения, повышенным тоном или в сопровождении нареканий и упреков. В таком случае подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды. Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Важно помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Проведение деловых совещаний

Существует несколько правил, которые обязан помнить руководитель, собирающийся провести совещание:

–совещание должно быть предельно кратким: затянутое совещание ведет к потере интереса к рассматриваемым вопросам и «отторжению» даже той информации, которая до этого вызывала интерес;

–на совещание следует приглашать только тех сотрудников, которые действительно необходимы, т.е. тех, которые должны действительно реализовывать полученную здесь информацию, и тех, мнения которых необходимы для принятия решения;

–совещание должно проводиться только тогда, когда оно действительно необходимо, когда иной путь выработки определенных решений будет более длителен и менее результативен;

–излишне частое проведение совещаний говорит о слабости руководства или его административной трусости, а также о бесполезной растрате служебного времени сотрудников.

Всякое совещание требует тщательной подготовки. Чем лучше проведена подготовка совещания, тем меньше времени затрачивается на его проведение. Подготовка совещания включает в себя следующие операции: определение целей совещания, формулировку темы, определение повестки дня, назначение даты и времени проведения совещания, определение участников и назначение основного доклад-

86

чика, подготовку участников, определение длительности проведения совещания (оптимально – 1,5 часа, далее его эффективность резко снижается), подготовку материалов, техническое обеспечение.

Существует четыре вида совещаний: оперативное, инструктивное, проблемное и итоговое. Кроме того, по характеру проведения совещания разделяются на следующие типы:

–диктаторские – ведет и обладает фактическим правом голоса лишь руководитель, остальным участникам предоставляется право задавать вопросы, но отнюдь не высказывать собственные мнения;

–автократические – основываются на вопросах руководителя к участникам и их ответах на них; здесь нет широкой дискуссии, возможен лишь диалог;

–сегрегативные – доклад обсуждают лишь выбранные руководителем участники, остальные слушают и принимают к сведению;

–дискуссионные – свободный обмен мнениями и выработка общего решения; право принимать решение в его окончательной формулировке, как правило, остается за руководителем;

–свободное – на них не принимается четкая повестка дня, иногда отсутствует и председатель, оно не обязательно заканчивается принятием решения и сводится в основном к обмену мнениями.

Начинать совещания следует в точно обозначенное время. Вступительное слово, как правило, делает начальник подразделения. Во вступительном слове необходимо четко очертить контуры обсуждаемой проблемы (или проблем), сформулировать цель обсуждения, показать ее практическую значимость и определить регламент.

Основная задача ведущего собрание заключается в обеспечении возможности выслушать мнения выступающих и проанализировать их. Он должен корректно указывать на повторы, отсекать лишнее, не имеющее отношения к делу, настаивать на аргументации высказываемых мнений. Важный признак культуры ведущего – четкое соблюдение регламента собрания. Однако и здесь возможны послабления, если выступающий излагает мнение, имеющее большое значение и вызывающее всеобщий интерес. В этом случае следует обратиться к участникам совещания и получить их разрешение на увеличение регламента.

Никогда не следует принуждать участников слушать доклады и выступления и побуждать их обязательно выступать. Если во время заседания некоторые из его участников занимаются посторонними делами, не нужно спешить их осуждать. Скорее всего, поднятые на

87

заседании вопросы их мало касаются или же настолько ясны, что не заслуживают обсуждения. В этих случаях организатор совещания может быть недоволен только самим собой. Вместе с тем нельзя допускать во время совещания посторонних разговоров, хождений и тому подобных проявлений бестактности и невоспитанности. Их обязательно надо пресекать.

Руководителю не следует злоупотреблять заседаниями в своем кабинете. Здесь сама обстановка подчеркивает неравноправие между руководителем, сидящим в кресле за собственным столом, и остальными собеседниками. Подчиненные держатся в этих условиях более скованно. Руководитель, проводящий заседание в своем кабинете, безусловно, не должен прерывать его ход переговорами по телефону, вызовами секретаря, разговорами с посетителями и т.д. Совещание должно оканчиваться принятием решения или заключительным словом начальника с указаниями конкретным исполнителям.

На совещании ведется протокол, где важна не форма, но фиксация принятых решений для последующего контроля.

Важнейшим критерием совещания является отношение участников к его итогам. Главное, чтобы у них не было чувства бесполезно затраченного времени, чтобы у каждого сложилось ясное понимание принятых решений и своей роли в их исполнении.

По степени конкретности принимаемых решений можно судить о компетентности начальника, его управленческой культуре и его нравственной воспитанности.

2.2 Этика межличностного повседневного общения

Успех профессиональной деятельности сотрудника ОВД во многом зависит от уровня его этической культуры, совершенства этики профессионального общения. Этика профессионального общения – это совокупность выработанных наукой и практикой нравственноэтических требований, принципов и норм, соблюдение которых обеспечивает взаимоотношения, успешное взаимодействие субъектов профессионального общения, повышает эффективность контактов и конечных результатов их совместных действий. Нормы деловой этики способствуют деловому взаимодействию работников различных рангов как внутри органа, подразделения, так и в отношениях с гражданами, организациями.

88

В любой сфере служебной деятельности сотрудников ОВД этическая культура, соблюдение этикета, такта, общепризнанных правил делового общения способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам службы, поддержанию авторитета правоохранительных органов и укреплению правопорядка.

Профессиональное общение сотрудника происходит преимущественно в сфере правовых отношений (где постоянно пересекаются мораль и право), этика и этикет в его служебном общении должны не препятствовать, а помогать законности и правопорядку, проявляться не в ущерб закону и деловой принципиальности в принятии решений.

Знание общепринятых морально-этических норм профессионального общения, владение широким арсеналом служебного этикета являются важнейшими показателями общей и профессиональной культуры сотрудника ОВД.

Профессиональная этика сотрудника представляет собой совокупность нравственных принципов, норм, этических категорий, выражающих и определяющих его отношение к своему служебному долгу как долгу профессиональному, а посредством него – к долгу гражданскому и общественному.

Специфика профессионального общения порождает особые формы моральных требований, предписаний и оценок. Это и подтверждает необходимость овладения системой знаний и умений в сфере профессиональной этики. Во всех служебных ситуациях, чтобы избежать негативного восприятия, он должен соблюдать этические нормы; проявлять такт, корректность, гуманное, уважительное и справедливое отношение к людям; придерживаться норм и правил профессионального этикета. Правоохранительным органам доверяются такие человеческие ценности, как честь и достоинство человека, его доброе имя, а иногда и жизнь. Авторитет закона в значительной степени зависит от авторитета кадров, людей, олицетворяющих закон, от их профессионального мастерства и нравственных качеств, умения проявлять тактичное, уважительное отношение к гражданам, к их чести и достоинству.

Принципы взаимоотношений сотрудников в общении: принцип единоначалия и строгой субординации, принцип гуманизма и принцип коллективизма.

Принцип единоначалия и субординации изложен в основных требованиях к сотруднику и заключается:

89

–в делении их на начальников и подчиненных, старших и млад-

ших;

–в четком определении их прав и обязанностей;

–в присвоении начальникам права приказывать и в обязанности подчиненных точно и беспрекословно выполнять приказы и распоряжения начальников;

–в оказании начальникам и старшим по званию уважения;

–в строгом соблюдении правил воинской вежливости и отдании чести.

Уставные требования предопределяют особенности межличностного общения во взаимоотношениях между «ведущими» и «ведомыми», т.е. начальниками и подчиненными, старшими и младшими.

Субординация, в свою очередь, предполагает истинную человечность в отношениях между теми, кто командует, и теми, кто обязан повиноваться. Это означает, что межличностное общение начальника

сподчиненными должно строиться на принципе гуманизма. Гуманизм (лат. humanus – человеческий, человечный) – это «чело-

вечность» человека, любовь к людям, высокий уровень психической терпимости (толерантности), мягкость в человеческих отношениях, уважение к личности и ее достоинству. В конечном счете понятие гуманизма определяется как система ценностных ориентаций, в центре которых лежит признание человека в качестве высшей ценности. Исходя из принципа гуманизма, межличностное общение начальника с подчиненными должно быть не только формализованно-деловым и принципиально-требовательным, но и чутким, отзывчивым, терпимым и доброжелательным.

Особая роль в межличностных взаимоотношениях и профессиональном общении начальника с подчиненными принадлежит принципу коллективизма. Он раскрывает особый характер взаимоотношений, который подразумевает взаимопомощь, взаимозаменяемость. Уставные требования обязывают сотрудников дорожить товариществом, помогать коллегам словом и делом, удерживать их от недостойных поступков и, не щадя своей жизни, спасать их.

Между начальниками и подчиненными исключительно важно взаимное доверие. Доверие с психологической точки зрения можно охарактеризовать как состояние, которое возникает у человека, когда он верит (отсюда термин «доверие»), что его понимают. Доверительные взаимоотношения между «ведущими» (начальниками, командирами,

90

педагогами) и «ведомыми» (подчиненными, обучаемыми, воспитуемыми) значительно повышают эффективность деятельности как первых, так и вторых.

Морально-психологическое значение доверия состоит в том, что оно вызывает стремление оправдать его, повышает чувство собственного достоинства, стимулирует и мотивирует личность к самосовершенствованию, порой становится решающим фактором перевоспитания отдельных сотрудников. Доверие не имеет ничего общего с попустительством к недобросовестно относящимся к служебным обязанностям сотрудникам.

Недоверие начальника к подчиненным проявляется в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей по службе, в игнорировании нижестоящих начальников, ущемлении их прав, отдаче приказаний «через голову» и т. п.

Всвое время известный русский генерал М. И. Драгомиров отмечал, что субординация существует для того, «чтобы был порядок; и кто перескакивает ее ступени, как бы ни были они скромны, тот сразу ведет к подрыву порядка, так как этим показывает якобы ненужность начальников, которых обходит, и тем приучает их равнодушно относиться к делу. А в боевых действиях ведь потребуется от каждой из этих ступеней исполнение ее обязанностей. Какая длинная процедура, вероятно, скажут некоторые; но, может быть, и длинная, но именно эта субординация как раз и приводит к успеху и положительному результату в управлении».

Важнейшим условием создания доверительных отношений между начальником и подчиненными является доброжелательность руководителя. Именно это личностное свойство лидера, его простота и доступность способны сформировать у подчиненных положительное отношение к службе и уважение к старшим. Напротив, недоброжелательность к подчиненным резко снижает эффективность воспитательных воздействий начальника.

Доброжелательность руководителя иногда отождествляется со снисходительностью. Однако эти понятия, по существу, полярны. Если первая возвышает, то вторая, выражая собой как бы милость, одолжение, оскорбляет чувство собственного достоинства и честь сотрудника ОВД.

Вотношении начальника к подчиненным недопустимо высокомерие, которое может проявляться в различных формах: от равнодушия