Тема 3.2. Управление конфликтом

В Главе 1 говорилось о том, что организация может быть отне­сена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта.

Подходы к конфликту

Принято различать два ведущих подхода к конфликту. В рам­ках первого подхода конфликт определяется как столкновение инте­ресов, противоречие, борьба и противодействие.

С позиции второго подхода конфликт рассматривается как про­цесс развития взаимодействия.

Представители первого подхода рекомендуют гасить конфлик­ты. Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта.

Основные понятия конфликта:

три определения конфликта.

1. Конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

2. Конфликт— столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

3. Конфликт — это ситуаций, в которой есть возможность углубленно­го исследования объекта (среды), которая затем может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, по­чему мнения участников конфликта о фактах и проблемах действи­тельно расходятся.

Типологии конфликтов

По критерию масштаба; • , г

?•:)”, 'а^.„, , • ••

внутриличностный; ^а •*••"'' личностно-ролевой;

межличностный;

внутригрупповой;

межгрупповой;

социальный;

классовый;

межнациональный.

По критериям осознания цели конфликта и его объективности:

• целенаправленный объективный;

• нецеленаправленный объективный;

• целенаправленный субъективный;

' • нецеленаправленный субъективный.

По критерию институциональности:

• абсолютный

• институционализированный.

Типы конфликтов по Р. Кану и Д. Вольфу

1. Межиндивидуальные.

2. Внутрииндивидные: между личностными чертами и функциональной ролью.

3. Межролевые: между разными функциональными ролями.

Покупательница. Невестка. Товарищ по работе.

4. Ценностно-ролевые: между ценностями и ролью.

5. Ролеподавляющие: роль подавляет личность.

6. Ролезаполняющие: личность подавляет роль.

Причины конфликтов

Многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической теории организаций (Л. Гьюлик, Л. Урвик): принципы департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, деле­гирования и соответствия.

," Неопределенность в технологии — одна из частых причин воз-. никновения конфликтов.

Вторая причина — многоначалие. Третья причина — у ру­ководителя слишком много подчиненных. Четвертая — порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.

Управлять не значит командовать людьми, подчинять их в яв­ной форме. Эффективно управлять — означает создать такую обста­новку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат.

Фазы конфликта

Первая классификация:

• конфронтационная — обеспечение своего интереса за счет ликвидации интереса другого;

• компромиссная — достижение своего интереса за счет его замены на общий компромиссный интерес;

• управленческая — стремление к взаимодополнению ин­тересов, понимание позиционной разницы интересов.

Вторая классификация:

Пред конфликтный период -- есть различие интересов, но субъе­кты взаимодействия их не осознают.

Начало конфликта — осознание одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. Час­то сочетается с началом односторонних действий по обеспече­нию своих интересов. Признак начала конфликта — напря­женность в отношениях.

Инцидент — повод для объявления конфронтацией ных действий. Предмет конфликта — конкретные интересы, по поводу различия

которых происходит конфликтное взаимодействие. Кризис — такое взаимодействие субъектов, при котором не проис­ходит перехода от фазы к фазе.

Удачное развитие конфликта — деятельность по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия.

..С Третья классификация:

Стадии конфликта: латентная, переход к открытому конфликту, организационное принуждение прекратить кон­фликт, технологическое завершение конфликта.

Конфликт и эмоции

Мотив конфликта — его внутренняя психологическая причи­на. Эмоциональные конфликты — конфликты, которые безразличны к объектам конфликта и держатся в основном на мотивах.

Выхода из эмоционального конфликта только два;

1) разъединение оппонентов:

2) перестройка оппонентов, изменяющая их мотивы.

Цепь содержательных конфликтов, в которые вовлечены посто-г.янные оппоненты, имеют тенденцию переходить в эмоциональные-

Эмоциональное содержание состоит в переживании зависимо­сти, ущемленности, навязанности чувства вины извне. Сила эмоциональных переживаний в конфликте связана с некоторыми личностными чертами человека (см. рис. 3-3). - -

Разрешение конфликта связано с разрешением конфликтной ситуации, а способы его разрешения — со способами ее изменения.