Пригожин_Методы развития организаций (1)

Консультирование развития организационных структур 681

Под сентиментами обычно понимаются первичные взаимные предпочте­ ния индивидов. Они выступают в виде симпатий, привязанности и т. д. (пози­ тивные) и неприязни, антипатии и т. д. (негативные сентименты).

Именно эти перечисленные выше три элемента и составляют механизм социально-психологической самоорганизации. И эти элементы межчеловечес­ ких отношений, пожалуй, являются не только первичными, но и "вечными" факторами внутригрупповой дифференциации. Поэтому ни одна самая тоталь­ ная, формальная организация не может избежать их, и принципиально невоз­ можно существование абсолютно эгалитарной социальной системы.

О структуре неформальной группы, на мой взгляд, можно говорить и в ином смысле, как об отражении более общей социальной структуры, посколь­ ку каждый ее член является представителем и другой, внеорганизационной социальной группы (экономической, демографической, политической и т. д.). При этом очевидно, что на уровне группы это различие обычно непосредственно в чистом виде не проявляется, а преломляется в других формах, порожденных личностными контактами, которые, конечно же, отличаются от связей более общих социальных структур. Тем не менее методологически неправомерно отрывать анализ первичных социальных образований от макроструктуры об­ щества, а также от формальной структуры организации, игнорировать взаимо­ связь всех этих уровней.

Социально-психологическая структура сходна с внеформальной главным образом спонтанностью возникновения, добровольностью членства, свободой выхода из группы и т. д. Но она дальше стоит от формальной структуры, менее взаимосвязана с последней. Внеформальная структура, схематично говоря, на­ ходится как бы "посредине" между формальной и социально-психологической.

Если внеформальная структура более тесно связана с формальной, возни­ кает и функционирует по поводу функциональных задач, иначе говоря, вклю­ чает неформализованные, но должностные отношения, то социально-психо­ логическая структура строится из системы межличностных связей и норм, и индивиды здесь выступают не как функционеры, а как личности. Ясно потому, что социально-психологическая и внеформальная структуры взаимодополня­ ют одна другую.

Следует также сказать, что в целом ряде случаев эти два типа неформаль­ ной структуры сосуществуют вместе и различие между ними часто условное, они нередко сливаются, а в реальных организациях абсолютную грань между ними провести невозможно. Это дает основание в дальнейшем говорить о не­ формальной организации как таковой в целом, лишь уточняя, в случае необ­ ходимости, конкретную ее разновидность.

Это значит, что за пределами программированной, сознательно начертан­ ной организации господствует организационная "стихия", высвобождающая нерастраченный запас той социальной энергии, которую (пусть в скрытом виде) содержит, аккумулирует всякое человеческое объединение. Эта энергия состав­ ляет внутренний источник упорядочения и регулирования в организациях.

Конечно, не следует преувеличивать достоинства самоорганизации. Ведь, как уже говорилось, то, что служит делу организации в одном из подразделе­ ний, может вызвать дезорганизацию в большой системе, и наоборот. Кроме того, в некоторых случаях явление самоорганизации нецелесообразно и вредно с точки зрения основной функции системы.

Самоорганизацию следует рассматривать как естественный процесс, при­ сущий всем социальным системам, в т. ч. организациям, который имеет как отрицательное, так и положительное значения.

Групповая структура организаций

Структурный подход к строению организаций имеет не только формальнонеформальный аспект измерения. Другой важный аспект такого измерения - групповой. Организация - одна из ячеек общества. И структура ее персонала в той или иной мере отражает структуру общества. На предприятии представле­ ны основные демографические категории населения: мужчины и женщины, молодежь и старшее поколение, семейные и холостые и т. д. Определенные социально-профессиональные категории общества также входят в структуру производственного персонала: инженерно-технические работники, рабочие, служащие и др. Или же массовые союзные организации: профсоюзы, партии, спортивные и др. - все они, как правило, образуют соответствующие группы и

врамках предприятий и учреждений.

,Такие социальные группы организации, являющиеся продолжением бо­ лее общих социальных групп, существующих в масштабах всего общества, но­ сят название макрогрупп. Структура макрогрупп в организациях в известной степени отражает структуру общества. Однако это отражение отнюдь не зер­ кальное. В каждом случае происходит своеобразное преломление структуры общества в соответствии со спецификой конкретного бизнеса (преимуществен­ но мужские или женские производства), района размещения (национальный состав и даже уровень квалификации работников), возрастные категории свя­ заны с географическим расположением предприятия, ибо в крупнейших горо­ дах обычно выше квалификация работников. То или иное соотношение мак­ рогрупп влияет на управление так, как, например, возрастные особенности ска­ зываются на дисциплинированности, качестве; свою специфику имеет и уп­ равление женским коллективом.

Групповая структура включает в себя и т. н. микрогруппы, основная осо­ бенность которых состоит в том, что каждый из членов группы поддерживает прямую связь с каждым другим ее членом, т. е. межличностные отношения. Это служит главным критерием выделения таких групп.

Существуют две основные разновидности микрогрупп. Административные группы - бригады, отделы и другие первичные подразделения, формируемые как целевые группы, предназначенные для совместного решения определенных задач, в которых взаимодействия работников предписываются положениями, инструкциями, распоряжениями и т. д. Социально-психологические группы - группы, возникающие на основе свободного выбора работниками связей меж­ ду собой. В таких группах индивиды выступают по отношению друг к другу не как должностные лица, а как личности.

Иногда они складываются в толстоструктурные и тонкоструктурные по­ зиционные группы (см. "Позиционный анализ организации"), если осознают свой интерес.

Для управления организациями наличие как разнородных групп, так и структур имеет важное значение. Ведь границы их могут и не совпадать. Так, в

административной группе могут быть две или больше социально-психологи­ ческих групп, или же, наоборот, социально-психологическая группа состоит из членов разных административных групп. Как было показано, не проще об­ стоит дело с формальной и неформальной структурами. Поэтому объект уп­ равления значительно усложняется за счет переплетения в нем связей различ­ ной природы и происхождения - групповых и общеструктурных.

Социотехническая структура

В социотехнической подсистеме предприятия работник выступает как ра­ бочая сила, как элемент технологического процесса. Его связи с другими ра­ ботниками в этой подсистеме строятся по логике технической организации, трудовое поведение обусловлено режимом работы механизмов. Однако воз­ никающая при этом производственная связь уже носит социальный характер, т. к. она соединяет людей, ставит работу одного в зависимость от работы дру­ гого, вызывает трудовое общение.

Под технической структурой понимается совокупность материально-тех­ нических средств и процессов, образующих единый комплекс в социально-про­ изводственной системе. Она включает в себя следующие элементы:

-физическая, материальная среда (помещение, планировка, некоторые са­ нитарно-гигиенические условия т. д.);

-средства труда (оргтехника, энергия и т. д.);

-технологический процесс (последовательность операций, производствен­ ный режим, ритмичность и т. д.).

Техническая структура составляет материальную основу функциониро­

вания социальной организации, является средством реализации ее целей. Однако значение технической структуры в жизни организации в целом

отнюдь не сводится лишь к ее производительной функции.

Во-первых, в организациях она в значительной мере определяет соци­ альную стратификацию. Это проявляется, например, в разделении труда, при котором технологические требования играют решающую роль. Последователь­ ность производственных операций вызывает разделение социального состава организации на ряд специализированных подразделений (цехов), оснащен­ ность средствами труда и уровень их развития определяют наличие тех или иных служб; многочисленность различных функций и групп, связанных с об­ служиванием производственного процесса, требует выделения особой сферы труда по координации и управлению.

От технической структуры в значительной степени зависит также профес­ сионально-квалификационный состав персонала. Ведь он прежде всего опре­ деляется уровнем технической оснащенности, сложностью технологического процесса, масштабами производства. Низкий уровень развития технической организации неизбежно влечет за собой применение малоквалифицированно­ го, ручного и физического тяжелого труда. Техникой определяются и требова­ ния к специальному образованию и культурно-техническому уровню работ­ ников. Именно развитие техники вызывает появление в сфере производства новых профессий (программисты, инженеры по качеству), привлечение спе­ циалистов из других сфер знания (психологи, художники-конструкторы). Тех-

нические условия накладывают отпечаток и на некоторые демографические характеристики контингента работников (преобладание, например, "чисто" мужских или женских профессий).

Кроме того, техническая структура во многом влияет на характер тру­ да, содержание деятельности различных работников - ведь монотонность, сложность, трудоемкость, ритмичность, использование интеллектуальных спо­ собностей - все это не в последней степени определяется этой самой техникой, которую мы зачастую считаем ниже нашего внимания.

Естественно, что на функционирование организаций в той или иной сте­ пени влияют и такие элементы технической структуры, как конструкция и планировка помещений, освещение, вентиляция, окраска интерьера и т. д. Вот почему так интенсивно развивается в последние годы эргономика - мы просто поняли, сколь важно приспособить окружающие человека на производстве технику, оборудование, помещение к его физиологии, эстетике, психологии.

Главным же социальным следствием технической структуры является ее связующая функция. Можно сказать, что именно техника на заводе в извест­ ном смысле формирует единую организацию. Почти каждая отдельная опера­ ция сложного технологического процесса требует выделения в организации спе­ циальной функции для ее выполнения, рабочая взаимозависимость двух произ­ водственных узлов образует функциональную связь между обслуживающими их людьми, совокупность связанных этапов производства находит свое соци­ альное выражение в создании организационных подразделений и т. д. Но мно­ жественность, расчлененность и вместе с тем единство технологических циклов порождают и необходимость в ритмичном и последовательном движении всего технологического процесса, а значит, и в специфической функции по координа­ ции, управлению. Это начинается еще с объединения элементарных производ­ ственных задач и выделения таким образом технологических звеньев; эти зве­ нья также оказываются лишь составляющими в цепи других, укрупненных зве­ ньев, и возникает потребность в новом объединении уже на более высоком уров­ не и т. д.; наконец, процесс замыкается в общий производственный цикл, и объе­ динения звеньев каждого уровня сводятся в иерархическую пирамиду с единым центром. Иначе говоря, технологический процесс является той объективной ос­ новой, на которой возникает формальная структура предприятия, которая в той или иной мере есть его отражение и логическая схема.

Централизованный принцип построения организации как следствие ее технической основы в свете современных представлений требует специально­ го анализа. Ведь помимо организационной стройности, целеустремленности организации этот принцип несет с собой систему единоначалия, ранговые раз­ личия, несвободу, авторитарность. Можно ли перевернуть эту пирамиду?

Здесь пока мы можем уверенно констатировать факт, что техническая структура в значительной степени определяет организацию производства, ее формальную и неформальную стороны.

Итак, технические условия во многом определяют социальные связи ин­ дивидов на работе. Это проявляется, например, в их привязанности к ходу про­ изводственного процесса, зависимости поведения человека от технического режима. Типичный пример тому - сборочный конвейер. Как отмечает в своем исследовании У. Уйат, такая линия сборки существенно влияет на взаимодей-

ствие людей: сужает и жестко канализирует их отношения в рабочее время; в соответствии с техническими требованиями каждый из работников имеет воз­ можность связи только непосредственно со следующим за ним коллегой или предыдущим и иногда со стоящим на противоположной стороне. Показатель­ но, что в этих условиях у рабочих наблюдается повышенная тяга к общению со свободно передвигающимся мастером, который становится, таким образом, некоторым центром социальной жизни на данном участке. В то же время мо­ нотонность труда и бедность общения, характерные для работы на конвейере, вызывают усиление неформальной активности вне работы (при заторах, на перерывах, за воротами завода). По-видимому, это объясняется тем, что высо­ кая степень зависимости работы всех от работы каждого, общее рабочее место и визуальная близость оказываются сильнее естественной, казалось бы, здесь привычки к одиночеству, замкнутости и самоизоляции.

• .

Ролевая структура

В каждой организации есть своя функциональная структура, взаимосвязь должностных позиций, описанная в служебных функциях (положениях о под­ разделениях, должностных инструкциях). Но что такое служебные функции? Это стандарт, рассчитанный на абстрактного исполнителя. Однако в действи­ тельности абстрактных исполнителей не бывает - все исполнители конкрет­ ны. И будучи конкретными личностями, каждый со своими способностями, характером, планами, амбициями выполняет функцию по-своему. Кто-то хуже предписанного, кто-то шире, а кто-то совсем иначе. Таким образом, в любой организации возникает то или иное расхождение между функциональной и ролевой структурами.

Был у меня клиент - большая торговая фирма, и была там должность главно­ го инженера. Ну что такое главный инженер на торговой фирме? Есть на складах вентиляция, отопление, есть автокары и прочее складское оборудование. Да и должность главного инженера там была введена скорее из уважения к прежнему положению этого человека (он действительно был когда-то главным инженером проекта в каком-то институте - назовем его Владимиром Викторовичем).

Однако еще в ходе оргдиагностики я то и дело встречал разные ссылки на его авторитет, и мне стало ясно, что его реальная роль в организации куда со­ лиднее его скромной должности.

На фирме было принято проводить по вторникам совещания руководителей подразделений. По заведенной традиции обязанности ведущего совещания ру­ ководители подразделений выполняли по очереди. Естественно, что, готовя та­ кое совещание, каждый очередной председатель старался подбирать повестку дня ближе к своим интересам. Каждый, за исключением одного, а именно глав­ ного инженера. Когда подходила его очередь вести вторничные совещания, он подбирал вопросы самые глобальные, наиболее ответственные, стратегическо­ го или, что особенно интересно, кадрового порядка (назначения, разбор чрез­ вычайных ситуаций, определение порядка премирования и т. п.). Есликтому вре­ мени никто из руководителей компании подобные вопросы в повестку дня не предлагал, то главный инженер старался ставить их по собственной инициативе и по праву председательствующего на совещании. При этом соответствующие вопросы он обсуждал основательно, уделял им много времени и решал их до-

вольно толково. По крайней мере, присутствующий при этом генеральный ди­ ректор был доволен. И еще одна особенность поведения главного инженера на этих совещаниях - каждое решение по стратегическому или кадровому вопро­ сам завершалось поручениями разным работникам фирмы. А вот заканчивались формулировки этих поручений всегда одинаково: "Контроль за исполнением дан­ ного задания возложить на главного инженера такого-то".

На основании таких резолюций он затем приглашал к себе соответствующих работников, часто не ниже его рангом, и, ссылаясь на протокол совещания, тре­ бовал доложить о ходе исполнения, делал замечания, давал наставления. По­ степенно все привыкли к тому, что реальный статус Владимира Викторовича на фирме фактически совпадал с рангом заместителя генерального директора. Более того, сам генеральный директор принял этот неформальный статус Вла­ димира Викторовича и стал давать ему поручения, достойные этого статуса. Тот охотно и ответственно исполнял их.

Например, на одном из совещаний главный инженер поставил вопрос о за­ мене мебели в офисах. На то были действительно серьезные основания - она поизносилась. Можно догадаться, что обеспечение этой мебели он возложил на себя. Конечно, мебель была закуплена заведующим офисным хозяйством, но распределение ее по подразделениям вел главный инженер. И я не однажды ви­ дел сцены вроде следующей - начальница одного отдела, очень значительная на фирме личность, обращается к нему с подчеркнутым уважением:

-Владимир Викторович, вот хочу у вас спросить: когда в наш отдел поступит новая мебель? Стулья потерлись - перед клиентами неудобно. Вы уж изви­ ните, но хотелось бы поскорее, если можно.

-А заявку-то вы подавали? - спрашивает тот, глядя несколько в сторону.

-Да как же, еще в том месяце...

-Ну, что ж, вот дойдет до вас очередь, - тогда получите.

-А ускорить нельзя?

-Да ведь все просят ускорить. Придет время - вам сообщат. Просительница с виноватым видом отошла.

Так или иначе, главный инженер стянул на себя многие "бесхозные" руково­ дящие функции, а некоторые придумывал сам.

Вот показательный случай: он разослал руководителям подразделений пред­ ложения проинформировать сотрудников о возможности устройства их детей в оздоровительный лагерь. Действительно, по старым связям ему удалось найти недорогой и хороший ведомственный дом летнего отдыха для детей. Конечно, мест было намного меньше, чем желающих. Отбор кандидатов на поездку в ла­ герь Владимир Викторович вел лично. Заинтересованные родители долго обсуж­ дали, как именно можно склонить мнение Владимира Викторовича на свою сто­ рону. А после завершения процедуры распределения долго обменивались пере­ живаниями и догадками насчет его приоритетов.

Словом, поговорка "кто везет, на того и грузят" здесь совсем не имела не­ гативного подтекста. Разрыв между функцией и ролью в этом случае был колос­ сальным: роль была намного выше функции.

На той же фирме начальник службы маркетинга - довольно умный и очень общительный человек. На молодежном фоне своих начальников он выглядел весь­ ма респектабельно. Когда-то он работал в системе внутренних дел. Жизнь знал, что называется, хорошо. Учредители компании приглашали его участвовать едва ли не во всех переговорах, которые им доводилось вести со своими партнерами, органами власти, клиентами и даже должниками. Накануне они подробно объяс­ няли ему, какого результата они хотят добиться. Он слушал их внимательно, но нередко занимал свою позицию: дескать, это нереально, или "мы больше выиг-

достаточно дать заказ службе управления проектами на разработку и выполне­ ние ремонтных работ, установку новой техники и т. д. Его роль сводится к поиску бюджета на этот проект, найму кого-то из местных специалистов по управлению проектами и принятию исполненного проекта.

Я неоднократно пытался, но пока безуспешно, ввести нечто подобное в на­ ших организациях.

ОБОЛОЧНАЯ СТРУКТУРА Постоянный состав персонала фирмы сжимается до минимального коли­

чества. Зато большое количество нужных специалистов держится за штатом, так сказать, в картотеке. При необходимости они могут быть привлечены на конкретные заказы в нужном числе. Однако по выполнении этих заказов они снова "уходят" за пределы организации. Последняя может таким образом уве­ личиваться до неограниченных размеров или ужиматься до нескольких сотруд­ ников, не прибегая к увольнениям и к затратам на постоянные рабочие места.

ВРЕМЕННЫЕ СТРУКТУРЫ Это очень перспективное направление. Оно появилось для активизации

нововведений, поэтому подробно будет рассмотрено в разделе об инноватике.

СЕТЕВЫЕ СТРУКТУРЫ

Мой клиент - генеральный директор текстильной фабрики - вернулся из по­ ездки по Западной Европе удивленным и озадаченным. На его фабрике работа­ ет 1400 человек, есть все необходимые подразделения, начиная от подготовки

шерсти, производства пряжи, ткани, одежды, опта и розницы. Такая законченная вертикальная интеграция отчасти сложилась еще в советское время. Но уже в последние годы он достроил ее до конца и очень гордился этим, видя в такой структуре залог независимости, устойчивости и управляемости. За рубежом он таких структур не встретил - в основном преобладали мелкие производства, при­ надлежащие каждое одному владельцу и находящиеся на большом расстоянии одно от другого. Некоторые из таких производств имеют около десятка работни­ ков, бывает и меньше. Специализируются они на очень узких функциях, например, есть предприятия, которые занимаются только отделкой ткани, некоторые - т ко окраской. А процветать им помогает максимальная рентабельность за счет высокой технологичности, экономии ит.д.А что же им обеспечивает снабжение и сбыт? Высокая степень надежности, связей с партнерами, поставщиками и потребителями при минимально кратком производственном цикле. А сама эта надежность вырабатывает культуру доверия.

Насколько я заметил, именно дефицит доверия порождает в нашей стране вертикальную интеграцию бизнес-организаций. Каждое звено в вертикальных структурах работает по директивным заданиям и имеет гарантированный сбыт, отчего менеджмент компании превращается в своего рода малый Госплан, со всеми издержками планового хозяйства внутри себя. Такие структуры бессубъ­ ектны (см. раздел об оргпатологиях), их подразделения не чувствуют рынка, инерционны. Вертикально интегрированные компании весьма кризисогенны. Сетевые структуры служат убедительной альтернативой им именно потому, что в них действуют субъекты, каждый со своим риском и маневром.