9.3. Психология в управлении

Важнейшая функция экономической психологии — психологи­ческое обеспечение профессиональной деятельности менеджера, ко­торое направлено на повышение эффективности управления организацией, индивидуальной и групповой деятельностью сотрудни­ков, изучение психологических проблем, стоящих перед организаци­ей. Во многих японских и западных фирмах существуют штатные психологи, функции которых сводятся к изучению психологичес­кого климата в коллективе и подбору команды.

Проблемы психологии управления для своего решения требуют знаний в области психологии труда, организационной и социальной

психологии, а также в области экономики. Они касаются систем управления на отдельном предприятии, фирме и в системе госу­дарственного управления. Многочисленные прикладные исследо­вания ориентированы на изучение вопроса о психологических качествах, необходимых руководителю, делаются попытки дать ха­рактеристику идеального руководителя, анализируется совмести­мость руководителя и коллектива, выявляется роль обратной связи (знание руководителем того, как он воспринимается подчинен­ными) в эффективности управления (Андреева, 1998, с. 339—341).

Психология может быть включена в решение проблемы стиля руководства, разрешение конфликтов, оптимизацию принятия груп­пового решения.

Практическая деятельность психологов в области управления организациями может осуществляться во многих направлениях. A.M. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская обращают внима­ние на некоторые из них (1998).

Изучение психологических аспектов внедрения организацион­ных и управленческих нововведений (новых организационных струк­тур управления, систем планирования, мероприятий по научной организации труда и т.п.).

Психологическая интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций), разработка рекомендаций для их устранения. Содействие психолога разрешению конфликта должно осуществляться на раз­ных этапах решения спорного вопроса: при установлении его при­чин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликта в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Профессиональное мастерство психолога в разрешении конфликта состоит в том, что­бы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить про­тиворечивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими. Психолог может разрабатывать рекомендации и проводить работу по профилактике конфликтов.

Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является под­бор и подготовка компетентных специалистов, способных к ру­ководящей деятельности, которые могут заменить старые кадры. Для определения профессиональной пригодности кандидатов на руководящие должности необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного психолога полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. Психологи могут участвовать и в подготовке резерва будущих руководите­лей, передавая необходимые психологические знания и разви­вая у них в процессе обучения необходимые качества (Бандурка, Бочарова, Землянс^ая, 1998, с. 417—419).

Психологи могут участвовать в разработке процедуры и мето­дов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работни­ков - - важное средство для контроля их профессиональной компетентности.

Популярным в последние годы стало участие психологов в оптимизации делового общения руководителей разного ранга. В практических занятиях для руководителей отрабатываются стра­тегия и техника делового общения. Психолог-практик в данном случае выступает не просто экспертом или консультантом, но ста­новится руководителем деловых игр. Важная задача психолога, ра­ботающего в сфере управления, -- пропаганда психологических знаний, формирование у руководителей психологической компе­тентности.

Решая задачу повышения квалификации управленческого пер­сонала, психологи часто приходят к выводу о необходимости ком­плексного подхода к изучению проблемы эффективности деятельности. Так родилось новое направление в прикладной со­циальной психологии управления — «организационное развитие» (или «развитие организации»). Организационное развитие предпо­лагает обеспечение таких условий, при которых организация может самостоятельно изменяться при изменении целей и условий ее деятельности. В программу организационного развития входят:

1) работа по изменению личностных качеств, ценностных ориен­тации и стиля поведения персонала;

2) работа по совершенствованию управленческих технологий, ко­торая включает в себя совершенствование методов принятия решения, обеспечение большей степени доверия и информиро­ванности сотрудников о деятельности организации, повышение возможностей участия каждого из них в принятии решений;

3) работа по изменению целей и структуры организации, совер­шенствование системы коммуникации, формирование эффек­тивной команды.

При этом психолог должен придерживаться следующей стра­тегии: он не предлагает руководству организации конкретных ре­шений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, при которых они самостоятельно могут принять оптимальное решение. Именно в этом роль пси­холога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала (Андреева, 1998, с. 343). Группами, в которых проводится такое обучение, могут быть подразделение организации (сектор, команда), специально состав­ленная группа (из сотрудников разных подразделений), группа ру­ководителей разного уровня.

Развитие организации как направление практической работы психолога в нашей стране может быть достаточно перспективным в связи с радикальными преобразованиями в экономике.